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Par courrier du 19 mai 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mai 2020. Par courrier du 9 juin 2020, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : " Madame, Je fais suite à notre entretien préalable en date du jeudi 28 mai et me vois désormais dans l'obligation de procéder à votre licenciement. Vous avez été employée à mon domicile à temps très partiel en qualité d'employée de maison/femme de ménage (convention collective nationale des salariés du particulier employeur) depuis le 2 janvier 2005, et que depuis le 1er avril 2017, vous avez cessé de venir travailler. En début d'année, j'ai souhaité vous recevoir en entretien pour

Mme [W] [O] a été embauchée par l'association Habitat Jeune, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er mai 2011, en qualité d'animatrice éducatrice. Par avenant du 11 février 2013, il était convenu que Mme [O] travaillerait désormais à temps plein. Le 1er novembre 2015, l'association Popinns a repris l'activité de l'association Habitat Jeune, le contrat de Mme [O] lui a été en conséquence transféré. L'association Popinns a pour activité la mise à disposition d'installations matérielles et de moyens à destination des jeunes travailleurs et fait application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailles (IDCC 2336). Mme [O] était placée en arrêt de travail sur la période allant du 7 janvier au 3 février 2019, puis du 11 mars au 21 juin 2019.

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a: - dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 17 552.16 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes du salarié. Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur les dépens. ********** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2022 par la société . Par ses dernières conclusions du 2 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour:

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a: - dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 24 717 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes du salarié; - condamné la société aux dépens. ********** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2022 par la société. Par ses dernières conclusions du 29 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour: - CONFIRMER le jugement rendu par

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a: - dit que le salarié a été victime de discrimination syndicale; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 43 656 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; * 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes du salarié. Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur les dépens. ********** La cour est saisie de l'appel formé le 16 décembre 2022 par la société. Par ses dernières conclusions du 29 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour: -

Madame [D] [P], de nationalité philippine, a été embauchée par Monsieur [Y] [S], de nationalité française, en qualité d'employée de maison à compter du 27 novembre 2006, le contrat étant signé et exécuté à [Localité 4]. En avril 2019,les époux [S] sont venus en France avec Madame [P]. Dans le contexte de la pandémie de Covid 19, ils n'ont pas pu rentrer tout de suite à [Localité 4]. Madame [P] s'est alors installée avec Monsieur [J] et son fils à [Localité 3] à compter du 17 décembre 2019. En 2021, les époux [S] sont restés en France sauf du 21 septembre 2021 au 7 décembre 2021 où ils sont allés au Portugal. Finalement, Madame [P] a démissionné le 31 décembre 2021. Le 20 octobre 2022 Madame [P] a saisi le conseil des prud'hommes de

Madame [W] a été engagée par la Caisse régionale de Crédit agricole mutuel de [Localité 5] et d'Ile-de-France ('CADIF') à effet du 15 décembre 2012, avec reprise d'ancienneté au 18 octobre 2011. Elle a occupé d'abord le poste de chargée d'accueil. En 2019, elle a été affectée à [Localité 9]. Le 1er octobre 2021, elle a été promue à la fonction d'assistant de pôle - technicien d'activité logistique, avec une période probatoire de six mois. Madame [W] n'a finalement pas été titularisée au poste. Le 02 juin 2022, elle a été convoquée à un conseil de discipline. Le 22 juin 2022, le conseil de discipline a émis un avis favorable à la mesure de licenciement envisagée. Le 27 juin 2022, Madame [W] a été licenciée pour faute sérieuse.

Monsieur [V] [P] a été initialement engagé à compter du 2 novembre 1995 par la société Horiba ABX selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'ingénieur commercial pour les Bouches-du-Rhône et la Corse et de technicien service après-vente pour la Corse. À compter du 1er janvier 2000, Monsieur [V] [P] a exercé les fonctions de responsable régional commercial moyennant une rémunération brute annuelle fixe de 300 000 francs à laquelle s'ajoutait un montant annuel variable en fonction de la réalisation des objectifs assignés pouvant atteindre 80 000 francs pour un objectif atteint à 100 %. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 janvier 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel

La société Idex Energies a engagé M.[K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015 en qualité de chargé d'affaires, cadre, avec une reprise d'ancienneté au 21 juillet 2014. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983 . Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 7 octobre 2019. Par lettre notifiée le 9 octobre 2019, puis le 2 décembre 2019, M.[K], alors en arrêt maladie, a été convoqué à des entretiens préalables à la prise d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement. Le 21 juillet 2020, le médecin

La société SAS Eurial Ultra Frais a engagé Mme [S] [B] à compter d'avril 1994 jusqu'au 17 avril 1995 dans le cadre d'un contrat d'intérim. Mme [B] a ensuite été engagée à compter du 18 avril 1995 jusqu'au 13 juillet 1996 dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 août 1996, en qualité d'employée de laiterie. Après un congé sabbatique, Mme [B] a repris son travail le 14 janvier 2019. Le 4 avril 2019, Mme [B] a effectué une demande de déclaration de maladie professionnelle. Du 26 juin 2019 au 31 octobre 2019, Mme [B] a été placée en arrêt de travail. Par un avis en date du 22 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [B]

La société Pregermain a engagé Mme [Y] [F] épouse [L] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 8 décembre 1995 en qualité d'ouvrière. Le 22 avril 1996, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie de l'habillement. Plusieurs avenants au contrat de travail ont été signés entre Mme [L] et la société Aubade [Localité 5], devenue son employeur. L'avenant du 16 décembre 2019 a prévu un temps partiel Le 16 juillet 2018, Mme [L] a été victime d'un accident lors d'un trajet en bus et a été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Elle a été en arrêt de travail pour une période d'un mois, puis a été placée en mi-temps thérapeutique.

ET DE LA PROCÉDURE M. [R] a été engagé en qualité de chef de bureau, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 juillet 1998 par la société CTD Express. Cette société est spécialisée dans le transport routier. Son effectif était, au jour de la rupture, d'au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par avis du 1er mars 2019, le médecin du travail a déclaré M. [R] inapte à son poste dans le contexte organisationnel actuel. Par lettre du 10 mai 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 mai 2019. De nouveau convoqué par lettre du 13 mai 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 23 mai 2019, M.

La société Aviatec Global Aviation une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise sous le n° 418 307 328. La société Aviatec Global Aviation a pour activités l'achat, la vente, l'importation, l'exportation, la représentation, le conseil et l'assistance pour la promotion de tous produits, matériels et composants destinés à l'aéronautique. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée déterminée en date du 18 juin 2014, Mme [O] [X] épouse [U] a été engagée par la société Aviatec Global Aviation en qualité d'assistante administrative des ventes, pour une durée de 6 mois. Par avenant en date du 17 décembre 2014, le contrat de travail à durée déterminée de Mme [U] a été renouvelé pour une période de 3 mois.

Vu la déclaration d'appel relevée par la salariée en date du 17 février 2022; Vu les dernières conclusions de l'appelante remises au greffe et notifiées le 12 octobre 2022 ; Vu les dernières conclusions de la société remises au greffe et notifiées le 28 juillet 2022 Vu la note en délibéré sollicitée à l'audience des débats sur la recevabilité de l'appel; Motifs: Les parties, invitées à présenter leurs observations sur la fin de non-recevoir relevée d'office sur l'irrecevabilité de l'appel compte tenu du montant de la demande ont déposé chacune une note en délibéré dans le délai requis, l'appelante le 13 novembre 2024, la société Primark le 21 novembre 2024. En application de l'article R. 1462-1 du code du travail, le conseil de prud

[1] La société d'économie mixte SEMILA a embauché M. [D] [J] en qualité d'ouvrier affecté à l'entretien des installations portuaires sous-marine le 1er mai 1997. Le 1er juin 1998, le salarié a été promu agent portuaire qualifié scaphandrier et le 3 avril 2002 maître de port. Le salarié a démissionné le 14 février 2015 avec un préavis de 6'mois prévu jusqu'au 16'août 2015 duquel il sera dispensé à partir du 22 mai 2015. [2] Sollicitant notamment le paiement d'heures supplémentaires et se plaignant de travail dissimulé, M. [D] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon à la contradiction de la régie du port de la commune du [5] le 22 juillet 2015. Suivant jugement du 4 avril 2016, le conseil de prud'homme a': dit que le salarié est recevable et bien fondé en ses demandes';

par contrat à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2018, en qualité de comptable, qualification ETAM Niveau F de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 2 778,52 euros pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. La SAS CST ELECTRICITE a convoqué Madame [F] [G] à un entretien, fixé au 18 juillet 2019, préalable à un éventuel licenciement par lettre du 5 juillet 2019. Suite à la demande de report formée par la salariée, elle l'a de nouveau convoquée à un entretien fixé le 1er août 2019. La SAS CST ELECTRICITE a notifié à Madame [F] [G] son licenciement pour faute grave, par

par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, Annule le jugement déféré, pour défaut de motivation, Requalifie les contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26/09/2013, Dit que la rupture de ce contrat intervenue le 7/10/2014 doit être analysée en une rupture abusive, Condamne la société Onet Services à payer à Mme [M] [H], les sommes suivantes: - 1 480 euros à titre d'indemnité de requalification - 1 478,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 147,87 euros au titre des congés payés afférents - 1 500 euros à titre

Le 27 août 2012, Mme [D] [H] a été embauchée en qualité de responsable juridique selon un contrat à durée indéterminée par la société Langa spécialisée dans la production d'énergie renouvelable. Par avenant en date du 1er février 2018, elle était promue directrice juridique de la société. En 2018, la société Langa a été rachetée par le groupe Engie. Le 1er juin 2019, Mme [H] est devenue directrice juridique de la filiale SAS Engie green France. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 janvier 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 6 février suivant avec dispense d'activité rémunérée à compter du 24 février 2023. Par courrier en date du 13 février 2023, Mme [H] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d'exécution du préavis.

L'association [5] (LSC), dont le siège social est situé [Adresse 3] à [Localité 4], est spécialisée dans l'organisation et le développement des activités physiques et sportives au profit de ses membres et la promotion du sport sur le plan local. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle du sport du 7 juillet 2005. M. [H] [K] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er septembre 1997, par l'association [5], en qualité d'éducateur sportif de judo/entraîneur. En dernier lieu, M. [K] percevait une rémunération moyenne mensuelle de 3 345 euros bruts. Par courrier en date du 25 septembre 2017, l'association [5] a convoqué M. [K] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 5 octobre 2017.

[N] [M] a été engagée le 7 janvier 2013 par l'établissement de la Mutualité Française Hérault Petite Enfance, affectée à la crèche municipale [5] de [Localité 2], aux droits de laquelle vient la SAS PEOPLE AND BABY. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de référente technique, statut cadre, avec un salaire mensuel brut 2 500€. Elle a été placée en arrêt de travail à partir du 31 mai 2017. Le 4 juillet 2017, elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés pour une attitude et des propos inappropriés à l'égard de ses collaborateurs ainsi que des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité, commis les 25 janvier, 24 février, 10 avril et 3 mai 2017. Le 22 septembre 2017, s'estimant fondée à solliciter la