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Le 3 mars 2020, Madame [C] était victime d'un accident vasculaire cérébral sur son lieu de travail. Après une reprise du travail à mi-temps thérapeutique, le 13 septembre 2020, Madame [C] était placée en arrêt de travail, à compter du 7 octobre 2020. Le 7 juillet 2021, Madame [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Troyes en résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour harcèlement moral. Le 8 novembre 2021, l'assurance maladie retenait le caractère professionnel de l'accident dont a été victime Madame [C], le 3 mars 2020. Le 23 novembre 2021, l'assurance maladie retenait le caractère professionnel d'une nouvelle lésion en date du 4 novembre 2020. Le 7 juin 2022, le médecin du travail déclarait Madame [C] inapte à son poste. Le 29 novembre 2022, Madame [C] était licenciée pour inaptitude, après qu'elle ait refusé les offres de reclassement proposées.

Mme [Z] était affectée au foyer de [Localité 3] près de [Localité 6], accueillant des mineurs non accompagnés. La convention collective applicable aux relations de travail est celle du 31 octobre 1951 et ses avenants. Le 14 avril 2023, Mme [Z] a été placée arrêt de travail, identifié par le médecin traitant comme en rapport avec un accident du travail. A la suite d'une alerte émise par le CSE pour suspicion de harcèlement moral, une enquête interne a été diligentée par les membres du CHSCT et la chargée de mission santé sécurité et conditions de travail afin d'identifier les dysfonctionnements et de mettre en place un plan d'action. A l'issue de l'enquête, deux salariés ont démissionné ce qui a conduit à une refonte du service.

Et sur le second moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 11. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement et de ses demandes afférentes, alors « qu'en vertu des articles L. 1152-2 et L.

non évoquée en première instance, ainsi que les demandes indemnitaires au titre des repos compensateurs et du travail dissimulé ne tendent pas aux mêmes fins que la demande en paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité invoqué par la salariée au soutien d'une demande au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail caractérisée par un dépassement des amplitudes horaires et une absence de contrôle de la charge de travail ni n'en constituent l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Et sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 11.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité.

juger qu'il a été licencié en violation des dispositions légales défendant les intérêts des salariés protégés, - prononcer la nullité en conséquence de son licenciement intervenu le 9 septembre 2021, - condamner la société Ramos Construction à lui verser une indemnité égale à la somme de 45699,43 euros en réparation de l'intégralité de son préjudice, A titre subsidiaire, - juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral, - prononcer la nullité en conséquence de son licenciement intervenu le 9 septembre 2021, - condamner la société Ramos Construction à lui verser une indemnité égale à la somme de 35689,21 euros en réparation de l'intégralité de son préjudice, A titre très subsidiaire : - constater l'absence de faute grave, - requalifier en conséquence la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied à titre disciplinaire, - juger que son licenciement intervenu le 9 septembre…

. La cour d'appel de Pau, dans son arrêt définitif du 28 avril 2022, a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 9 septembre 2019 et a retenu l'existence d'un manquement de la société Clinea à son obligation de sécurité envers Mme [P] en relevant que': - L'employeur n'a rien mis en place lorsque la salariée a dénoncé les faits de harcèlement moral et n'a pris aucune mesure pour évaluer les risques et combattre ceux-ci après la dénonciation circonstanciée de Mme [P], Mme [P] sollicitait, au moment de l'annonce de sa mutation sur le site de [Localité 7], un délai au vu des difficultés de sa vie personnelle mais l'employeur n'a nullement tenu compte de ces éléments et a poursuivi sa démarche sans se soucier valablement de la situation de la salariée.

La lettre de licenciement, de plusieurs pages, mentionne deux séries de faits imputés à Mme [O] : - de nouvelles négligences dans le suivi des titres de séjour des collaborateurs alors qu'un avertissement a été notifié le 19 novembre 2018, le tableau de suivi n'étant pas à jour, - le comportement à l'égard d'une salariée de l'entreprise, Mme [F], qui a dénoncé des faits de harcèlement moral imputés à Mme [O] et à une autre salariée, Mme [X]. Lors d'un entretien Mme [F] a fait part d'un dénigrement continu de son travail et de son apprence physique, d'une surveillance de son activité, d'un contrôle de ses temps de pause et de jugements sur ses tenues. L'employeur a indiqué qu'en raison de son obligation de sécurité envers ses salariés il ne pouvait tolérer des actes de harcèlement moral au sein de son entreprise.

[D] [T] demande à la cour de : Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 7 juillet 2022, Vu l'appel interjeté, - Le déclarer recevable et bien fondé - Réformer la décision déférée - Déclarer irrecevable l'attestation de Mme [I] [H] Constatant que l'inaptitude du salarié provient des agissements fautifs de l'employeur constituant un harcèlement moral, - Dire et juger que le licenciement de M. [D] [T] est entaché de nullité - Condamner la SARL Brother and Sister Duo à lui régler la somme de 26.160 euros à titre de dommages-intérêts, Sur l'exécution du contrat : Vu les actes de harcèlement moral - Condamner la SARL Brother and Sister Duo à porter et payer à M.

L'employeur lui reprochait d'avoir accepté un test de coupure générale d'électricité en pleine période d'activité de l'agence. Par lettre du 16 mai 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er juin suivant. M. [F] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 8 juin 2018. Par requête du 25 septembre 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Coutances en évoquant des faits de harcèlement moral, en contestation des sanctions prononcées à son encontre ainsi qu'en demande d'indemnité. Durant la procédure, la société Autodistribution Manche Calvados a été absorbée le 4 février 2019 par la société Autodistribution Normandie Maine.

Le 13 février 2017, elle a été licenciée pour motif économique après avoir adhéré au contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé. Par requête du 14 février 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon aux fins de juger que son licenciement est nul et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral. Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud'hommes de Mâcon a déclaré la saisine de la salariée irrecevable car prescrite et rejeté l'ensemble de ses demandes. Par déclaration formée le 15 mars 2023, Mme [J] a relevé appel de cette décision.

de travail. Du 30 mars au 30 septembre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 28 septembre 2021, Madame [C] [L] a présenté sa démission de son poste de travail.

, soit le 4 octobre 2023. Il en résulte que ces pièces sont indispensables à l'exercice par Monsieur [I] [W] du droit à la preuve et que l'atteinte portée aux droits de Monsieur [B] [Z] est strictement proportionnée au but poursuivi caractérisé par la démonstration par la salariée de la connaissance par la société MAC CAIN des dénonciations de faits de harcèlement moral et de sa volonté de mettre fin au contrat du salarié moyennant une indemnité de rupture pour ne pas avoir à donner de suite à ces dénonciations, lors d'une conversation qui s'est tenue quelques heures avant l'envoi de la convocation à entretien préalable. L'employeur est, par conséquent, débouté de sa demande de rejet des pièces n° 35, 35 bis, et 36 de Monsieur [M] [I] [W]. Sur l'existence d'un trouble manifeste Aux termes de l'article R.

Le 15 janvier 2019, le médecin du travail a reconnu Mme [O] [U] inapte en précisant que son état de santé "faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi". Le 14 février 2019, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 25 novembre 2019, Mme [O] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour voir dire son licenciement nul et réclamer des dommages-intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de prévention. Le 16 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny, dans sa section Encadrement, a débouté Mme [O] [U] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. L'association Cos a été déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et du surplus de ses demandes.

En statuant ainsi, alors que le refus par la salariée du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect de l'obligation de recherche de reclassement par l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.

A compter du 17 septembre 2016, il a été placé en arrêt de travail pour maladie, de manière continue jusqu'au 1er septembre 2018. Déclaré inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement par décision du médecin du travail du 7 septembre 2018, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 5 octobre 2018. 3. Estimant avoir été victime de harcèlement moral et de non-respect de l'obligation de sécurité de la part de son employeur, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 5.

à cet égard qu'aucune insulte n'ait été proférée et qu'aucun propos déplacé n'ait été tenu par le supérieur hiérarchique de Mme [M] [P]. Le fait d'avoir rapporté à l'employeur l'existence des faits du 21 janvier 2020 ne saurait s'analyser comme une dénonciation mensongère. Le grief n'est pas fondé Mme [M] [P] n'a pas dénoncé à sa direction des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. L'altercation survenue le 21 janvier 2020 n'est pas susceptible de recevoir la qualification de harcèlement moral dans la mesure où il s'agit d'un fait isolé, de sorte que la nullité du licenciement n'est pas encourue (en ce sens, Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053, publié). Mme [M] [P] est donc déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul.

En l'absence de réponse à ses propositions de reclassement, l'employeur a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 20 décembre 2014. Le 24 décembre 2014, la SARL Vallières a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 14 avril 2015, Mme [G] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral et le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Le 24 novembre 2016, le conseil de prud'hommes de Blois a ordonné le retrait de l'affaire du rôle. Le 26 janvier 2021, Mme [G] [V] a demandé la réinscription de l'affaire au rôle.

Le contrat de travail prévoyait un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires et un salaire brut mensuel de 1 810,23 euros, outre une commission fixée à 1% de la marge brute réalisée par l'agence d'[Localité 3] dont il dépendait. Parallèlement, un contrat de professionnalisation était conclu entre les parties le 1er février 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception de son conseil du 27 juillet 2020, M. [I] a fait état d'agissements constitutifs de harcèlement moral et a mis en demeure son employeur de lui régler des heures supplémentaires effectuées, des arriérés de salaire dus au titre du chômage partiel pour la période de mars, avril et mai 2020 et de régulariser sa situation fiscale et sociale liée au contrat de professionnalisation qui n'aurait jamais été mis en 'uvre. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 août 2020, M.

Madame [I] [B] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 juin 2022, auquel la salariée ne s'est pas présentée pour raison de santé. Par courrier du 17 juin 2022, Madame [I] [B] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.