Rechercher une décision

Vu les conclusions déposées le 19 mai 2022 par la salariée. Vu les conclusions déposées le 21 janvier 2022 par la société. Vu la clôture de la procédure au 20 décembre 2022. SUR CE Il convient à titre liminaire, après avoir constaté que la société ne justifie pas de la date d'envoi de la lettre de licenciement, de la fixer au 12 avril 2019, comme l'a fait le conseil de prud'hommes, dans la mesure où l'inspection du travail, par courrier du 2 mai 2019, à destination de la salariée qui s'en prévaut, après être intervenu auprès de la société, lui a demandé de modifier le salaire pour la période du 1er au 12 avril 2019, et ce au motif que cette dernière aurait dû reprendre le paiement de la rémunération jusqu'à la rupture du contrat de travail. De la requête valant saisine du conseil de prud'hommes Aux termes de l'article R.

Mme [B] a été engagée par la société Charpal Services selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 1er octobre 2018, avec reprise de son ancienneté au 18 juillet 1998. Lors d'une visite auprès de la médecine du travail à la demande de l'employeur le 21 janvier 2021, le médecin du travail indiquait : «Mme [B] ne peut occuper son poste actuellement, relève de la médecine de soins et nécessite d'être revue au moment où elle reprendra le travail. ». Le médecin de Mme [B] prescrivait un arrêt de travail pour la période du 21 janvier 2021 au 4 février 2021, arrêt prolongé jusqu'au 12 février 2021. Le 15 février 2021 le médecin du travail déclarait Mme [B] inapte au poste d'employée de service et apte à un autre qui respecte les

définitif en maladie » en décembre 2009, l'employeur ayant mis plus de 5 mois après une lettre recommandée et un courrier d'avocat pour lui verser ses indemnités journalières et son maintien de salaire, puis, à la suite de sa déclaration d'inaptitude par le médecin du travail le 27 janvier 2011, l'employeur ne lui avait pas versé son salaire obligeant l'inspection du travail à le rappeler à ses obligations à ce titre et que ce n'est que le 13 mai 2011 qu'il lui avait notifié son licenciement ; Encore, l'exposante avait fait valoir et démontré qu'après son licenciement, l'employeur ne lui avait pas remis ses documents de rupture et les indemnités auxquelles elle avait droit, la laissant plus de 4 mois sans revenu ni indemnité et dans l'incapacité de s'inscrire à Pôle emploi et que ce n'est qu'à la faveur d'une saisine du juge des référés à laquelle l'exposante avait été contrainte de…

l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que le salarié était demeuré positionné depuis au moins le 7 avril 2009 à l'emploi d'ingénieur informaticien du groupe 6-2 jusqu'à la fin de sa carrière en janvier 2018, sans jamais accéder au poste d'ingénieur analyste ; qu'en statuant ainsi, sans à aucun moment constater l'existence d'un accord collectif ou d'une stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le juge

2°/ qu'en cas de contestation par l'organisation syndicale de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement permettant d'y constituer une section syndicale et de désigner un représentant de celle-ci, il appartient à l'employeur de faire la preuve d'un effectif inférieur à celui permettant la désignation d'un représentant syndical et au juge de vérifier tous les éléments de nature à calculer l'effectif ; qu'en l'espèce, le syndicat Sud santé sociaux a fait valoir que l'inspection du travail avait dénoncé la situation irrégulière de salariés embauchés en contrat à durée déterminée au regard du motif de recours de ces contrats ; qu'en se bornant à constater que l'EHPAD du [4] aurait rapporté la preuve d'un effectif inférieur à 50 salariés par la production du journal de paie et du journal des entrées et sorties du personnel sans vérifier le bien-fondé des motifs de recours des contrat à…

3°) ALORS QUE l'employeur peut toujours prononcer un licenciement disciplinaire sur le fondement de faits fautifs datant de plus de deux mois au jour de la convocation du salarié à l'entretien préalable, lorsque le même comportement fautif du salarié a persisté ou s'et répété à l'intérieur de ce délai ; que pour écarter le grief tendant à « une absence de procédure d'intervention lors de dysfonctionnements ayant conduit l'inspection du travail à relever un procès-verbal à l'encontre de la société par courrier du 13 novembre 2017 », la cour d'appel a retenu que « s'agissant de l'accident du 23 août 2017 qui s'est produit sur un îlot robotisé dit Gauss 2, il est acquis qu'il a donné lieu, antérieurement au procès-verbal de l'inspection du travail du 13 novembre 2017 visé à la lettre de licenciement, à un rapport d'enquête de l'inspectrice du travail en date du 30 août 2017 reçu par…

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, que le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ainsi que le prévoit l'alinéa premier de ce texte, n'est pas tenu de signaler l'alerte dans les conditions prévues par l'article 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 organisant une procédure d'alerte graduée, exigée par le deuxième alinéa du même texte

Distribution auprès de l'AIST. En effet, les échanges de courriels en juin 2017 entre M. [P] [E] et une salariée de la société, [Z] [Z], au cours desquels le salarié indique notamment 'je viens d'avoir la médecin du travail que ce soit 5/5 ou Sfr distribution les cotisations n'ont pas été réglées donc impossible de prendre rendez-vous ils me conseillent l'inspection du travail et les prud'hommes...de plus j'avais demandé un rendez-vous qui n'a pas abouti dois-je en redemander un' J'apelle l'inspection du travail...', et le courriel envoyé le 24 janvier 2018 du service gestionnaire adhérent de l'AIST qui confirme qu' 'aucune adhésion n'a été faite au nom de SFR Distribution aux [Localité 5]' sont suffisants pour rapporter la preuve que la Sas SFR Distribution n'avait pas payé ses cotisations auprès de l'AIST et que la service de la médecine du travail lui était inaccessible, alors qu'il…

d'une prime de 120 € par mois en vertu des dispositions de la convention collective. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de base fixée à la somme de 2.098,26 €. Suite à des doléances émanant de l'équipe supervisée par la salariée et à des alertes de la médecine du travail et de l'inspection du travail, Mme [T] était convoquée le 25 janvier 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 février 2018 avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 5 mars 2018 renouvelé le 9 avril 2018, la société notifiait à la salariée une proposition de rétrogradation refusée par la salariée. La salariée était convoquée le 27 avril 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 mai 2018.

La société Renault, dont le siège social est [Adresse 1]), est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. M. [G] [F], né le 16 janvier 1963, a été engagé par la société Renault par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er septembre 1989 en qualité d'informaticien. Le 6 septembre 2021, à l'occasion d'une visite médicale, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M. [F] à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 13 septembre 2021, la société Renault a indiqué à M. [F] qu'en raison de l'impossibilité de le reclasser résultant de la mention portée sur l'avis d'inaptitude, une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre.

a refusée au motif du caractère excessif du délai entre la mise à pied et la réunion du CE. - l'affichage d'une note d'information le 25 septembre 2014 renouvelant les accusations de vol et de maltraitance à l'égard de la salariée, rappelant les mesures prises à son encontre et commentant la décision de refus d'autorisation de licenciement notifiée par l'inspection du travail Ce fait est établi par la pièce 16 de la salariée, qui indique que 'pour protéger les victimes de ses agissements, nous nous voyons dans l'obligation de la réintégrer sur [3]. Cela nécessite le déplacement d'un autre salarié du [3] vers [5].' - la stigmatisation publique répétée lors d'une nouvelle réunion du 8 septembre 2014 Ce fait est dépourvu d'offre de preuve.

Par arrêt du 16 novembre 2022, la cour a ordonné la réouverture des débats et la révocation de l'ordonnance de clôture en ordonnant la production de l'autorisation administrative de licencier. Le garant des salaires n'a pas conclu. Motifs de la décision : La recevabilité de l'appel et des demandes n'est pas contestée puisqu'aucune prétention tendant à faire déclarer l'appel ou les demandes irrecevables ne figure au dispositif des conclusions de l'intimé. L'appel et les demandes seront donc déclarées recevables. Sur la question de la compétence, lorsqu'une autorisation administrative de licenciement a été accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs apprécier le caractère

La relation de travail s'est poursuivie suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2007. Le 1er juin 2017, Mme [Y] a formulé une demande de rupture conventionnelle auprès de la Société Electro Calorique. La rupture conventionnelle est intervenue le 23 juin 2017. Mme [Y] ayant la qualité de salariée protégée, la rupture conventionnelle a été soumise à l'inspection du travail qui l'a autorisée par décision du 28 juillet 2017, après une enquête contradictoire du 25 juillet 2017. Par requête en date du 18 février 2018, Mme [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de Bourgoin-Jallieu d'une demande de réparation au motif qu'elle avait été contrainte d'accepter une rupture conventionnelle après une dépression consécutive à des faits de harcèlement et d'atteinte à sa vie privée commis par son employeur.

[H] n'invoque aucun nouveau fait de harcèlement depuis le départ de celle-ci qui a été mise à pied le 27 novembre 2015, puis licenciée par lettre du 11 décembre 2015 », en sorte que le salarié « ne justifie pas que son état de santé se soit dégradé du fait de l'attitude de Mme [M], compte tenu des mois écoulés entre le départ de celle-ci et son premier arrêt de travail du 12 février 2016 », d'autre part, que « les courriers de M.

de dépendance nécessaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour écarter toute faute grave commise par M. [E], a énoncé qu'il « convient de prendre en considération le contexte dans lequel s'est tenu cet entretien téléphonique entre la directrice des ressources humaines et le salarié qui s'est plaint, à juste titre, notamment auprès de l'employeur et de l'inspection du travail du non-paiement de l'intégralité de ses heures de travail » (arrêt, p.

Parallèlement, à compter du septembre 5 septembre 2016, Mme [C], épouse [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie, régulièrement renouvelé jusqu'au 31 octobre 2018. Par courrier daté du 14 septembre 2016, Mme [C], épouse [J] a été convoquée à un second entretien préalable à licenciement fixé au 23 septembre suivant. Le 27 septembre 2016, l'employeur a sollicité auprès de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement pour faute grave de la salariée. Par courrier de réponse du 17 novembre 2016, cette autorisation a été refusée. Par courrier recommandé daté du 17 janvier 2017, l'employeur a formé un recours hiérarchique à l'encontre de cette décision de l'inspection du travail. Le 18 septembre 2017, Madame la Ministre du travail a rejeté ledit recours.

, ainsi que des moyens et prétentions, la Société Française de la Croix Bleue demande à la cour de : A titre principal : - réformer le jugement du conseil de Prud'hommes d'Aubenas du 6 novembre 2019. - juger qu'elle n'avait pas connaissance de l'origine professionnelle, même partielle, de l'inaptitude de M. [D] [R] à la date du licenciement. - juger que les dispositions de l'article L 1226-14 du code du travail ne sont pas applicables à M. [D] [R]. - débouter M. [D] [R] de l'ensemble de ses demandes. A titre reconventionnel : - condamner M. [D] [R] au versement de la somme de 2 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance. Elle soutient que : - le conseil de prud'hommes n'a procédé à aucune vérification concernant l'origine, même partielle de l'inaptitude de M.

La société Etablissements Meril a engagé M.[P] [I] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée du 1er décembre 2003 au 29 février 2004 en qualité de plombier puis, à compter du 1er juin 2004 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er octobre 2019, M.[I] a été victime d'un accident du travail et, a été en arrêt maladie jusqu'au 8 octobre 2019 prolongé au 21 février 2021. Le 11 mars 2021, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M.[I] avec dispense de reclassement. La société Etablissements Meril a saisi le conseil de prud'hommes pour contester l'avis d'inaptitude. Par jugement en date du 5 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a déclaré la demande de la société Etablissements Meril irrecevable et a laissé les dépens à sa charge.

Or, aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire M.