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une rémunération d'un montant de 1 701,31 euros bruts. Le 20 février 2016, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie simple établi par son médecin traitant, faisant état de « symptômes anxieux liés à des problèmes professionnels». Le 27 janvier 2017, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, invoquant notamment des faits de harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité de la part de M. [P] et réclamant sa condamnation à diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 14 novembre 2017, le docteur [P] a été condamné à payer à Mme [H] la somme de 12 369,17 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité et celle de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la salariée étant déboutée du surplus de ses demandes.

Par deux courriers en date du 31 mai 2018 adressés à la société, la salariée a fait état d'agissements de la part de sa supérieure hiérarchique, qu'elle qualifie de harcèlement, à laquelle elle reproche également le non-respect du règlement intérieur. Le 20 octobre 2018, Mme [DB] [G] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail et a ainsi été placée en arrêt de travail, le certificat médical initial du Dr [ZZ] [W], en date du 09 mai 2019, mentionnant un 'harcèlement moral ayant entraîné surmenage et malaise.' La société a diligenté une enquête, au vu des faits dénoncés par la salariée, et a conclu à l'absence de harcèlement moral dont Mme [DB] [G] serait victime.

Au dernier stade de la relation de travail, il exerçait les fonctions de chef de cuisine au sein du Centre de l'Obésité sis à [Localité 3]. Par courriel du 27 mai 2020, Mme [T], seconde de cuisine, a informé la direction de la Mutualité Française Limousine d'un comportement inapproprié de M. [A] à son encontre et de certains faits pouvant revêtir la qualification de harcèlement moral et sexuel. Elle indiquait ne plus vouloir être en contact avec M. [A]. Par courrier remis en main propre du 2 juin 2020, l'employeur a mis à pied M. [A] à titre conservatoire afin de diligenter une enquête interne. Le 8 juin 2020, une information a été donnée au CSSCT (Commission santé, sécurité et conditions de travail) sur la mise en place de l'enquête susvisée, qui a été conduite du 9 au 19 juin 2020. Le compte-rendu d'enquête a été établi et signé le 24 juin 2020.

. Le 1er avril 2019, Mme [M] a été élue représentante au comité social et économique de la fondation pour une durée de 4 ans. Le 16 avril 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes d'annulation de diverses sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, de dommages et intérêts subséquents et de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail avec les conséquences indemnitaires en découlant. Par jugement du 21 février 2020, notifié le 29 février 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la Fondation Cos de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de Mme [M]. Le 16 mars 2020, Mme [M] a interjeté appel de cette décision.

infirmation en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes, qu'il soit déclaré qu'elle bénéficie de la qualification permanente de chef de cabine depuis le 1er juin 2007, la fixation de son salaire reconstitué à 3 788,49 € bruts, ainsi que la condamnation de la société ASL Airlines France à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000 € ; - dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 50 000 € ; - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 20 000 € ; - dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 € ; - rappel de salaires sur la base de la classification chef de cabine de janvier 2014 à décembre 2023 : 29 903,18 € ; - indemnité de congés payés afférente : 2 990,31 € ; - dommages et intérêts pour défaut de positionnement au poste de chef de cabine de 2007 à 2014 : 20 000 € ; -…

Le 14 novembre 2022, il a été licencié pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement. Par arrêté du 2 décembre 2022, Mme [L] a été nommée conseillère prud'hommes au conseil de prud'hommes de Dax, section encadrement. Le 12 mai 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Pau notamment en contestation de son licenciement, invoquant sa nullité pour être en lien avec un harcèlement moral, et subsidiairement, l'absence de cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'employeur a excipé de l'incompétence territoriale du conseil de prud'hommes de Pau au profit de celui de Bordeaux. Selon jugement du 6 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Pau a': - dit que M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. » Il ressort donc de l'alinéa 3 de ce texte que l'action en réparation d'une discrimination, d'un harcèlement moral ou d'un harcèlement sexuel est soumise à la prescription de droit commun fixée à cinq ans par l'article 2224 du code civil. La Cour de cassation a jugé que « Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral » (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.860, B).

[K] a été engagé en qualité de directeur de projet, à compter du 4 septembre 2022 par la société Bull. 2. Déclaré par le médecin du travail inapte à son poste et à tous emplois dans l'entreprise, le 6 février 2017, il a été licencié le 30 mars 2017 en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de reclassement. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger son licenciement nul en invoquant l'existence d'une situation de harcèlement moral. Examen des moyens Sur les premier et le troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5.

1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que ce délai de prescription ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; que le harcèlement moral suppose la caractérisation d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'existence de tensions ou de relations conflictuelles entre salariés ne suffisent pas, en elles-mêmes, à caractériser de tels agissements de harcèlement moral ; qu'il en résulte que lorsqu'une enquête est diligentée par le CHSCT à la suite d'une dénonciation de…

1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que ce délai de prescription ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; que le harcèlement moral suppose la caractérisation d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'existence de tensions ou de relations conflictuelles entre salariés ne suffisent pas, en elles-mêmes, à caractériser de tels agissements de harcèlement moral ; qu'il en résulte que lorsqu'une enquête est diligentée par le CHSCT à la suite d'une dénonciation de…

date prévue pour l'entretien préalable initial, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 9. Le moyen ne formulant aucune critique contre les motifs de l'arrêt fondant la décision de débouter la salariée de ses demandes indemnitaires pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cassation ne peut s'étendre à ces dispositions de l'arrêt qui ne sont pas dans un lien de dépendance avec les dispositions de l'arrêt critiquées par ce moyen. 10.

Il est titulaire d'un mandat de représentation du personnel depuis le 22 décembre 2014. 3. Il a alerté le 19 février 2020 son employeur du comportement estimé harcelant de la part d'un supérieur hiérarchique. 4. La société l'a informé de son changement d'affectation le 25 mai 2020. 5. Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 5 juin 2020. 6.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 7 mars 2018 et elle n'a jamais repris son activité. Elle a été déclarée inapte à son poste le 31 octobre 2018. Le 29 mars 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Par une requête reçue au greffe le 2 janvier 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de son licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral et de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de rejeter la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 4.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen du pourvoi principal, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande tendant, à titre principal, à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral, rétrogradation illicite dans ses fonctions et manquement grave de l'employeur à ses obligations notamment pour non-paiement des heures réellement réalisées Enoncé du moyen 6.

[Y] en qualité de titulaire. 3. Par jugement du 14 février 2020, le tribunal judiciaire de Reims a annulé cette liste de candidatures. 4. Le 27 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il a été licencié pour faute grave le 22 septembre 2020, pour des faits commis le 28 mai 2020. 5. Invoquant notamment un harcèlement moral et une discrimination syndicale, le salarié a saisi, le 11 décembre 2020, la juridiction prud'homale de demandes tendant à prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 6. En cause d'appel, soutenant que son licenciement aurait dû être autorisé par l'inspecteur du travail, il a sollicité la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur.

[Y] a été engagé en qualité de directeur adjoint du complexe [4] par l'association laïque pour l'éducation, la formation, la prévention et l'autonomie (l'association), selon contrat à durée déterminée à effet au 24 mars 2014, suivi d'un contrat à durée indéterminée à effet au 14 juillet 2014. 2. Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 5 mars 2018 notifiée à l'employeur. 3. Soutenant avoir été victime de harcèlement moral, il a saisi, le 4 mars 2019, la juridiction prud'homale afin qu'il soit jugé que sa prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul et, subsidiairement, d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [M] [F] a été employé par la SARL [Adresse 9] du 11 juillet 2015 au 22 décembre 2016 en qualité de serveur niveau 1 échelon 3, le salarié a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 2.616,06 euros.

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, DU 21 JANVIER 2025 MM. [NL] [XG], [ZL] [FS], Mmes [SI] [CL], épouse [VE], et [OS] [YM], ainsi que Mme [HM] [GI], partie civile, ont formé des pourvois contre l'arrêt de la cour d'appel de Paris, chambre 2-13, en date du 30 septembre 2022, qui, pour harcèlement moral, a condamné les deux premiers à un an d'emprisonnement avec sursis, 15 000 euros d'amende et une confiscation, et, pour complicité de harcèlement moral, la troisième à six mois d'emprisonnement avec sursis et une confiscation, la quatrième à trois mois d'emprisonnement avec sursis et une confiscation, et a prononcé sur les intérêts civils. Les pourvois sont joints en raison de la connexité. Des mémoires, en demande et en défense, ainsi que des observations complémentaires, ont été produits. Sur le rapport de M.

En l'espèce, antérieurement à son licenciement pour inaptitude intervenu le 12 juin 2020, le salarié a présenté le 30 octobre 2019, une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de sorte qu'il y lieu d'examiner le bien-fondé de la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. Le salarié invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le harcèlement moral dont il dit avoir fait l'objet de la part de son employeur et le non-paiement de ses heures supplémentaires. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.