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Lorsque le lieu d'affectation, élément essentiel du contrat de travail, est modifié en raison d'une suppression de poste qui n'est pas effective, la rupture du contrat de travail à durée totale indéterminée qui en résulte est sans cause réelle et sérieuse.

Le directeur commercial et administratif d'une société qui se livre à une agression sur la personne de son cousin, président directeur général de cette société commet une faute grave privative des indemnités de rupture de son contrat de travail.

Le licenciement fondé sur des motifs fallacieux et notifié brutalement et sans préavis, présente un caractère abusif.

Selon les articles 3, 4 et 7 de l'avenant du 8 mai 1973, ce sont les agents affectés à la suite de l'examen prévu au chapitre VI, B du règlement intérieur dans un poste d'agent technique qui peuvent, après un stage probatoire et selon son résultat, être titularisés dans les conditions de l'article 35 de la convention collective puis, après six mois de pratique professionnelle, accéder au grade d'agent technique qualifié.

Si l'article 4 de la convention collective des Industries métallurgiques mécaniques connexes et similaires des Bouches-du-Rhône du 10 juillet 1964 stipule que celle-ci ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages acquis antérieurement à la date de sa signature par le salarié dans l'établissement qui l'emploie, le droit à l'indemnité de congédiement de la sentence Souchier qui ne peut naître que par le fait et au moment de la rupture du contrat de travail ne constitue pas pour le salarié un avantage individuel acquis antérieurement pour en avoir déjà bénéficié à l'intérieur de l'établissement au sens de cette clause de la convention collective.

Le délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, qui dans ses conclusions, s'est borné à affirmer que l'autorisation de licenciement n'a pas été donnée régulièrement par le comité d'entreprise, sans préciser les irrégularités qui l'auraient viciée, est irrecevable à prétendre pour la première fois devant la Cour de cassation que le vote avait été irrégulier du fait de son exclusion de la réunion et de la participation de l'employeur.

L'article 7 de l'accord national de mensualisation du 10 juillet 1970 prévoit expressément comme condition du versement par l'employeur des prestations complémentaires de maladie une contre-visite, sans restriction ni limitation à celle susceptible d'être prescrite par les organismes de sécurité sociale et qu'il n'appartient pas à l'employeur de mettre en oeuvre. L'obligation faite à l'employeur de verser cette rémunération complémentaire, au salarié pendant son absence est subordonnée à cette disposition substantielle. Par suite, si on considère cette disposition comme n'étant pas encore entrée en vigueur faute d'avenant en règlant les modalités d'application, ou comme nulle, ou si on la considère comme licite mais qu'elle ne soit pas observée par le salarié, celui-ci ne peut prétendre à l'avantage institué par l'accord.

La mise à pied pour motif économique, prononcée pour une durée de trois mois, constitue une modification unilatérale des conditions essentielles du contrat de travail. Non acceptée par le salarié, elle constitue une rupture du contrat imputable à l'employeur.

Ayant constaté, d'une part, qu'un salarié entré au service d'une société est passé au service d'une autre et que la plus grande confusion n'a cessé d'exister jusqu'à son licenciement, d'autre part, que celui-ci a été prononcé par le directeur administratif commun aux deux entreprises au nom de la première, les juges du fond ont pu décider que le contrat de travail de l'intéressé s'est poursuivi avec cette société jusqu'au congédiement.

Doit être cassée la sentence prud"homale qui condamne l'employeur à payer à un salarié mis à pied la rémunération correspondant à la journée non travaillée, au motif que la sanction ayant été prononcée verbalement l'intéressé était en droit d'attendre la notification officielle de la mesure par lettre recommandée comme il était d'usage dans l'entreprise, alors que la date de la mise à pied avait été précisée à l'intéressé et alors qu'en tout cas la sanction disciplinaire entraînait la perte de salaire d'une journée non travaillée.

L'agent de la sécurité sociale nommé successivement technicien rédacteur de contentieux, puis rédacteur juridique ne saurait revendiquer rétroactivement cette dernière qualification à compter de sa promotion précédente au poste de rédacteur de contentieux dès lors qu'il n'établit pas qu'il présentait dès cette époque les garanties de qualification susceptibles de suppléer au défaut de diplômes. Qu'en effet, il n'avait pas initialement de qualification particulière pour occuper un poste de rédacteur juridique et c'était la formation qu'il avait peu à peu acquise qui avait amené la caisse primaire d'assurance maladie à le nommer ultérieurement après accord du directeur régional, rédacteur juridique.

Dès lors que par sa lettre circulaire portant appel de candidatures pour le recrutement d'un chef de service en vue de la création d'un bureau technique régional auprès du centre de traitement de l'informatique, l'URSSAF a spécifié que ce poste exigeait des postulants la connaissance des techniques de l'informatique pour leur permettre de s'intégrer "dans l'équipe nationale de conception et d'encadrer efficacement les autres participants du bureau technique régional" et que par ailleurs le règlement intérieur type auquel renvoie la convention collective dispose que s'il "s'agit de promouvoir des cadres à des postes nécessitant la connaissance d'une technique professionnelle ou interprofessionnelle spéciale ou exigeant des connaissances particulières sanctionnées par une longue pratique professionnelle ou par des diplômes officiels, le choix du conseil d'administration ou de la direction…

Le préposé qui a une ancienneté supérieure à un an dans une entreprise occupant plus de dix salariés, ne peut être congédié sans qu'ait été respectée la procédure légale de licenciement, à laquelle il ne peut être suppléé par un simple avertissement sous forme de pli recommandé avec avis de réception.

Le salarié absent pour maladie qui ne fait pas parvenir "dès que possible" les certificats médicaux à son employeur, comme il en a l'obligation, ne manifeste pas son intention de démissionner. Quelles que puissent être les dispositions du règlement intérieur, lequel ne peut valablement déroger à la loi, la procédure de licenciement instituée par la loi du 13 juillet 1973, doit alors être observée par l'employeur qui rompt le contrat de travail et la faute du salarié n'étant pas d'une gravité suffisante, elle n'est pas privative des indemnités de rupture.

N'a pas commis de faute justifiant une sanction de mise à pied le receveur offset sur une machine à feuilles, qui a refusé à défaut de travail sur sa machine habituelle de s'initier au fonctionnement d'une rotative, le protocole d'accord du 31 janvier 1969 ne prévoyant l'affectation du personnel à l'atelier des rotatives que pour les volontaires, ce qui n'était pas son cas, et l'employeur ayant voulu lui imposer unilatéralement un travail différent de celui pour lequel il avait été embauché.

Encourt la cassation la Cour d'appel qui décide que le mécanicien navigant (au service d'UTA), déclaré inapte définitivement par décision du conseil médical de l'aéronautique civile du 22 décembre 1971, est fondé à prétendre au montant des indemnités prévues postérieurement par le règlement du personnel navigant technique d'UTA au 1er décembre 1972 applicable à partir du 1er novembre 1972 aux motifs que l'accord du 16 mars 1971 aux termes duquel la compagnie avait accepté d'étudier un règlement intérieur et était convenue de fixer sans délai un calendrier des négociations permettant d'aboutir avant le 15 juin 1971, était pour elle générateur d'obligations, qu'elle avait admis le principe de l'indemnisation en cas d'inaptitude physique, et qu'elle avait commis une faute en licenciant un mécanicien déclaré postérieurement à la date de cet accord physiquement inapte, alors que par cet…

Lorsqu'un mécanicien navigant a été déclaré inapte définitivement par le centre médical d'expertise du personnel navigant de l'aéronautique, décision confirmée par le Conseil médical de l'aéronautique, la Cour d'appel a pu estimer que la rupture de son contrat de travail était la conséquence de son inaptitude physique définitive à l'emploi de pilote de ligne déclarée par cette décision et qu'elle pouvait être constatée par l'employeur dès la date de celle-ci.

Se contredit et doit être cassé l'arrêt qui, pour décider qu'un arrêt subit de travail n'est pas une grève, relève qu'il n'a pas été motivé par des revendications professionnelles tout en constatant que le mouvement a été entraîné par le refus de suppression des sanctions prononcées par l'employeur pour non respect des cadences de travail.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve du licenciement qu'il allègue.

Après avoir constaté qu'un assistant social, engagé par une fédération qui avait racheté sa bourse d'études à la Caisse régionale de sécurité sociale avait d'abord été affecté au siège social puis successivement dans divers secteurs, ce qui était de la nature même de ses fonctions d'assistant social en milieu rural, des frais de déplacement étant d'ailleurs prévus à son contrat, que par ailleurs sa nouvelle affectation n'exigeait pas de sa part un changement de domicile et qu'enfin cette mutation n'était pas liée à sa candidature à une élection professionnelle, les juges du fond ont pu en déduire qu'elle ne constituait pas une modification substantielle de son contrat de travail et qu'en refusant de rejoindre son nouveau poste, il avait pris la responsabilité de la rupture.