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M. [N], qui a pris des congés payés du 3 au 29 août 2020, a été en arrêt de travail à compter du samedi 29 août 2020 et n'a plus repris son poste. Par requête du 2 novembre 2020, M. [K] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur en raison d'un harcèlement moral, de voir prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 13 décembre 2018 et de l'avertissement du 24 août 2020. Le 30 août 2021, le médecin du travail a déclaré M. [N] inapte à son poste en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 16 septembre 2021, l'employeur a convoqué M. [K] [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 4 octobre 2021. Le 8 octobre 2021, l'employeur a notifié à M.

[Z] [I] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] en date du 23 mars 2023 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 15 février 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] a : - maintenu l'avertissement notifié le 7 février 2023, - jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [Z] [I] le 10 février 2023 est nul en raison d'une situation de harcèlement moral, - condamné la Sarl Cogerest à payer à M.

[N] était en arrêt de maladie 'simple', que sa maladie n'est pas désignée dans le tableau des maladies professionnelles, que l'employeur a formé un recours à l'encontre de la décision de la [7] du 24 septembre 2019 de prise en charge d'une maladie professionnelle et qu'il n'existe aucune décision définitive qui lui soit opposable à cet égard ; que le juge départiteur a débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes tenant à la caractérisation d'un harcèlement moral qui fonde selon lui le caractère professionnel de sa maladie. A titre subsidiaire, il soutient que la maladie n'est pas essentiellement et directement causée par le travail habituel de M. [N]. Par application de l'article R. 1455-7 du code du travail, une provision ne peut être allouée que si le principe de son versement ne se heurte à aucune contestation sérieuse. Par application des articles L. 1226-12 et L.

résultant de ce manquement et débouté l'intéressée de sa demande en paiement de dommages-intérêts de ce chef. 13. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le cinquième moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 14.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6°. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7°. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; 8°. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9°. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail.

», dans lequel une collègue revêtait les mêmes responsabilités, en sorte qu'il semblait logique que son salaire et son échelon soient portés à un niveau identique. Du 09 septembre 2021 au 31 octobre 2021, Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 10 septembre 2021 et le 02 novembre 2021, la salariée a signalé une situation de harcèlement moral discriminatoire à la Présidente de Gard Tourisme, pour elle et trois autres collègues, mettant en cause M. [G] [N]. Le 30 mars 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir son employeur condamner à lui payer la somme de 95 634, 56 euros de dommages-intérêts en réparation d'un harcèlement moral et d'une situation de discrimination liée à son état de santé.

Suite à deux convocations à entretien préalable, la salariée a reçu deux avertissements notifiés par courriers recommandés avec accusé de réception les 5 octobre 2017 et 9 mars 2018. Par acte du 20 juillet 2018, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Nîmes aux fins d'obtenir l'annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son égard, la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral et la condamnation de l'association à lui verser des dommages-intérêts pour sanctions abusives, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de 'résultat'. Par courrier du 19 octobre 2018, l'employeur lui a notifié un blâme puis, par courrier du 4 décembre 2018, une mise à pied disciplinaire.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.» Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Au soutien de sa demande de 10.000 euros de dommages et intérêts , M.

[E] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2022. Par courrier du 12 janvier 2022, M. [U] a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle sans possibilité de reclassement. Par requête du 11 mars 2022, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir l'annulation des sanctions disciplinaires et le prononcé de la nullité de son licenciement, invoquant l'existence d'un harcèlement moral, et sollicitant diverses sommes. A titre subsidiaire, M.[U] a demandé que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement du 3 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Dit et jugé que les sanctions disciplinaires notifiées à M. [E] [U] sont justifiées - Dit et jugé que le licenciement de M. [E] [U] est justifié - Débouté M.

pour inaptitude et impossibilité de reclassement, avec paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité spéciale de licenciement. Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans par requête enregistrée au greffe le 3 novembre 2022 aux fins de dire son licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, en raison d'un harcèlement moral qu'elle aurait subi, sollicitant diverses indemnités à ce titre, ainsi qu'un complément d'indemnité de préavis.

Le 28 mars 2022 une réunion d'équipe a été organisée pour améliorer la communication au sein du service et afin de « mieux collaborer en tant qu'équipe ». Le 5 mai 2022, Mme [Z] a informé la direction de la société, lors d'un échange oral avec Monsieur [A] [N], directeur des ressources humaines, de l'existence de faits qu'elle considérait comme des faits de harcèlement moral causés par sa responsable hiérarchique, Mme [C]. Suite à cet échange, l'employeur a estimé qu'au vu des faits relatés, la situation s'apparentait plus à des difficultés relationnelles qu'à des faits de harcèlement. La société Nemera [Localité 3] a alors proposé une rupture conventionnelle à Mme [Z] estimant que cela serait la solution appropriée à la situation. A compter du 11 mai 2022, la salariée a été placée en arrêt maladie.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

, il y a lieu d'analyser si la rupture de l'espèce est nulle, comme l'invoque le salarié sur le fondement d'une surcharge de travail non corrigée, mais aussi de sa mise à l'écart, de son éviction des réunions, de son discrédit et d'un avertissement ayant dégradé ses conditions de travail et conduit à son inaptitude, éléments pouvant être constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. A l'appui d'un harcèlement moral, M. [K] justifie notamment de son contrat de travail listant ses attrributions, d'attestations de membres du personnel faisant état de la prise en charge par lui d'autres prérogatives dans divers domaines extérieurs à la production, d'un changement de situation à l'arrivée de M. [P], nouveau directeur commercial et potentiel acquéreur de l'entreprise, de divergences de vue sensibles entre eux, voire avec M.

Lors de sa visite médicale de reprise le 25 février 2024, le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son poste avec soins jusqu'au 26 juin 2024. Le contrat de travail de Monsieur [M] [I] a, à nouveau, été suspendu à compter du 27 mars 2024. Le 29 octobre 2024, Monsieur [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges pour demander la résilation judiciaire avec effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral et des violances physiques subies, ainsi que le versement de diverses sommes. Le 6 février 2025, le conseil de prud'hommes a rendu le jugement contradictoire suivant : 'REJETTE l'exception d'incompétence soulevée par la S.A.S. ISOCLEAN, prise en la personne de son représentant légal. SE DECLARE COMPETENT pour connaître l'affaire qui oppose Monsieur [Y] [J] [M] [I] à la S.A.S. ISOCLEAN, prise en la personne de son représentant légal.

toucher à deux reprises le visage avec des gants couverts de graisse sans y avoir été invité et à la menacer de lui faire rater ses missions après qu'elle lui a dit n'avoir pas apprécié ces gestes déplacés. 6. Elle a pu en déduire qu'au regard de la circonstance que seulement une partie des griefs formulés par l'employeur était établie, de l'absence de harcèlement moral s'agissant d'un fait unique, de la gravité modérée des actes commis par le salarié et de son absence d'antécédent disciplinaire, son comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise. 7. Exerçant ensuite les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que la sanction prononcée était disproportionnée en sorte que le licenciement ne procédait pas d'une cause sérieuse. 8. Le moyen n'est donc pas fondé.

salarié plus que temps que nécessaire en mise à pied conservatoire ; que, pour retenir qu'il n'était pas établi que le délai de 20 jours séparant la notification de la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement était justifié par la réalisation d'une enquête interne ou nécessaire pour protéger les salariés d'éventuels faits de harcèlement moral et sexuel, pour éviter des pressions exercées par le salarié sur le personnel placé sous sa subordination hiérarchique, ou pour assurer la présomption d'innocence du salarié, la cour d'appel a énoncé que le référent sécurité ayant déposé son rapport d'enquête interne le 15 juillet 2017, et le salarié ayant été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 12 juillet 2017, il en résultait que la société avait engagé la procédure de licenciement avant de connaître le contenu définitif du rapport d'enquête…

; qu'en l'espèce, pour se déclarer compétente pour apprécier les demandes indemnitaires de Mme [U] fondées sur des actes sexistes et un harcèlement sexuel commis par M. [P], la cour d'appel a énoncé que la salariée pouvait exciper des agissements de M. [P], attitudes, gestes, propos et sms dont avaient été témoins ses collègues pour se prévaloir d'un harcèlement moral et harcèlement sexuel et en solliciter l'indemnisation spécifique, distincte des conséquences de l'accident du travail dû à la faute inexcusable de l'employeur ; que pour retenir ensuite l'existence d'actes sexistes et d'un harcèlement sexuel de la part de M. [P] et allouer à la salariée à ce titre la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, la cour d'appel s'est notamment fondée sur les gestes, comportements et propos graveleux et sexistes de M.

Le 2 novembre 2016, le salarié a été sanctionné par un avertissement. 3. Par lettre du 2 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. 4. Il a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie le 15 janvier 2018. 5. Par lettre du 17 janvier 2018, le salarié a été licencié pour faute grave. 6. Le 5 avril 2018, invoquant des faits de harcèlement moral, il a assigné la société devant la juridiction prud'homale, notamment en annulation de l'avertissement et en contestation du licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 7.

Par arrêt du 6 décembre 2011, la cour administrative d'appel a rejeté la requête de l'employeur en annulation du jugement du 11 juin 2009. 7. Le 7 décembre 2009, le salarié a informé son employeur de sa volonté d'être réintégré au sein de la société Schneider Electric France. Il a été réintégré au mois d'avril 2011 au sein des effectifs de cette société. 8. Le 27 juin 2016, invoquant une discrimination syndicale et un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment au paiement de diverses sommes au titre de la réparation des préjudices invoqués. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi de l'employeur et sur le troisième moyen du pourvoi du salarié 9.

Par arrêt du 6 décembre 2011, la cour administrative d'appel a rejeté la requête de l'employeur en annulation du jugement du 11 juin 2009. 7. Le salarié a informé son employeur de sa volonté d'être réintégré au sein de la société Schneider Electric France. Il a été réintégré au mois d'avril 2011 au sein des effectifs de cette société. 8. Le 27 juin 2016, invoquant une discrimination syndicale et un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant au paiement de diverses sommes au titre de la réparation des préjudices invoqués. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi de l'employeur et sur le troisième moyen du pourvoi du salarié 9.