Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00842 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JDZG

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

16 février 2024

RG:F 22/00225

[X]

C/

Association AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION TOURISTI QUES DU GARD

Grosse délivrée le 23 septembre 2025 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 16 Février 2024, N°F 22/00225

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

Mme Leila REMILI, Conseillère,

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 16 Mai 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Juillet 2025 prorogé au 23 septembre 2025

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [R] [X]

née le 03 Juin 1968 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION TOURISTIQUES DU GARD

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 24 septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

L'association Agence de Développement et de Réservation Touristiques du Gard est une association dont l'objet est de mettre en 'uvre la politique touristique départementale fixée par une gouvernance partagée Conseil départemental / EPCI. Elle applique la convention collective des organismes de tourisme.

Mme [R] [X] (la salariée) a été embauchée à compter du 1er septembre 1996 par l'association Agence de Développement et de Réservation Touristiques du Gard (l'employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'agent d'accueil, puis de chef de service d'accueil à partir du 1er septembre 1997.

A compter du 1er février 2002, la salariée a été employée en qualité de chargée de missions, avec le statut de cadre.

La direction de l'agence était confiée à Mme [D] qui sera remplacée à la fin de l'année 2019 par M. [G] [N].

Dans le courant de l'année 2021, une mission de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été menée au sein de l'agence au terme de laquelle la direction a souhaité réévaluer les tâches des salariés.

Par courriel du 21 mai 2021, Mme [X] a fait valoir que:

- son mandat de représentante du personnel était un frein à son évolution de carrière puisque tous les postes de responsables de pôle avaient été attribués à des personnes moins qualifiées qu'elle;

- l'avenant à son contrat de travail avec prise d'effet au 1er juin 2021 l'intégrait au Pôle « Communication externe et partenariale », dans lequel une collègue revêtait les mêmes responsabilités, en sorte qu'il semblait logique que son salaire et son échelon soient portés à un niveau identique.

Du 09 septembre 2021 au 31 octobre 2021, Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 10 septembre 2021 et le 02 novembre 2021, la salariée a signalé une situation de harcèlement moral discriminatoire à la Présidente de Gard Tourisme, pour elle et trois autres collègues, mettant en cause M. [G] [N].

Le 30 mars 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir son employeur condamner à lui payer la somme de 95 634, 56 euros de dommages-intérêts en réparation d'un harcèlement moral et d'une situation de discrimination liée à son état de santé.

Mme [X] s'est désistée de cette demande avant de saisir à nouveau le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête du 21 avril 2022, de la même demande, invoquant le harcèlement moral et la discrimination en raison de son mandat électif.

Par jugement contradictoire rendu le 16 février 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

'

Débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté les parties de leurs autres demandes.

Condamné Mme [X] au règlement de 1500 € au titre de l'article 700 du CPC,

Dit que les dépens seront supportés par Mme [X] [R].'

Par acte du 06 mars 2024, Mme [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 16 février 2024.

En l'état de ses dernières écritures en date du 04 juin 2024, la salariée demande à la cour de :

'

- JUGER que Mme [X] a subi des faits de harcèlement moral,

- JUGER que les faits de harcèlement moral sont intervenus à la suite de l'arrivée d'un nouveau Directeur au sein de l'AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION TOURISTIQUES DU GARD,

- JUGER que la salariée a subi de la discrimination du fait de son mandat électif,

- JUGER que l'employeur, informé des faits, n'a pas entendu prendre des mesures propres à faire cesser ces faits de harcèlement moral,

En conséquence,

- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES le 16 février 2024, Section ENCADREMENT n° RG 22/00225 en toutes ses dispositions et notamment en ce qu'il a :

- Débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamné Mme [X] au règlement de 1500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- Dit que les dépens seront supportés par Mme [X] [R]

- CONDAMNER l'AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION TOURISTIQUES

DU GARD, au paiement de la somme de 95 634,56 euros nets (28 mois de salaire) au titre des dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral et de la discrimination en raison du mandat électif subis par Mme [X],

- ORDONNER à l'AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION TOURISTIQUES

DU GARD, de prendre les mesures adéquates aux fins de faire cesser les agissements fautifs, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter des 8 jours de la notification du jugement à intervenir,

En tout état de cause,

- FAIRE PRODUIRE à la décision à intervenir les intérêts légaux outre leur capitalisation,

- SE RESERVER le droit de liquider l'astreinte,

- METTRE A LA CHARGE de l'AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION

TOURISTIQUES DU GARD, le paiement d'une somme de 1560,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, de première instance,

- METTRE A LA CHARGE de l'AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION

TOURISTIQUES DU GARD, le paiement d'une somme de 3000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, au titre des frais engagés en appel.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 juillet 2024, l'employeur demande à la cour de :

'

- Confirmer le jugement en ce qu'il :

- Déboute Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamne Mme [X] au règlement de 1.500 Euros au titre de l'article 700 du CPC

- Débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Mme [X] à porter et payer à la concluante la somme de 3.000 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- La condamner aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 24 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 avril 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 16 mai 2025.

MOTIFS

- Sur le harcèlement moral :

Mme [X] soutient que :

- dès l'arrivée de M. [N], en septembre 2019, ce dernier tentera par tous les moyens de rendre sa fonction de représentante du personnel impossible;

- toute demande liée à l'application du droit du travail sera source de conflit: élections in extremis, réunions mensuelles non respectées, refus de toutes ses demandes; refus de toute négociation, notamment sur le télétravail en période de Covid; entrave aux heures de délégation;

- les nouvelles fonctions qui lui ont été présentées à compter du 1er juin 2021 se traduiront par une réduction de son périmètre d'activité, et non par une diminution de sa charge de travail, une rétrogradation hiérarchique puisqu'une nouvelle collègue non-cadre s'intercalait entre elle et son ancienne supérieure directe, ainsi que par une mise à l'écart et par le gel de sa rémunération;

- elle n'aura plus aucune autonomie d'action ou de gestion;

- elle sera exclue du projet de la vallée de la gastronomie qu'elle gérait depuis de nombreux mois au profit d'une stagiaire qui reprendra le dossier;

- les intitulés du poste ne sont pas en corrélation avec la nomenclature de la convention collective;

- le poste de responsable de pôle, soit de la communication, soit de l'édition aurait dû lui être attribué, puisqu'elle exerçait les attributions de ce poste depuis 2002, ce pourquoi elle a refusé de participer à l'appel à candidature;

- elle a subi une surcharge de travail en lien avec les départs successifs de ses collègues, compte tenu de la disparition d'un poste et en raison d'un manque de lisibilité sur les postes et les fonctions de chacun.

En définitive, le « nouveau poste » de Mme [X] se traduira par une exclusion d'une partie de la presse qu'elle gérait depuis 20 ans, et un positionnement avec 2 supérieurs hiérarchiques, dont une personne non-cadre.

Mme [X] soutient encore que la direction a tout fait pour la pousser à la démission en:

- ne lui accordant pas d'augmentation individuelle, alors que la valeur de son point d'indice a évolué;

- ne respectant pas son obligation de sécurité: elle indique qu'en septembre 2021, elle a informé l'employeur de ce qu'elle déclenchait un droit d'alerte auprès de l'inspection du travail pour 3 de ses collègues et elle-même et ce avant même d'être en arrêt de travail; elle a adressé un nouveau courrier de dénonciation en octobre 2021, en vain; à son retour d'arrêt maladie, aucune action n'a été mise en oeuvre pour éviter qu'elle soit en contact avec le directeur M. [N]; cette inaction est à l'origine de son second arrêt de travail en décembre 2021; seul le médecin du travail décidera de réagir et de l'écarter physiquement de M. [N];

Mme [X] souligne aussi que:

- la référente sécurité ne sera officiellement désignée qu'en mars 2022, soit 6 mois après la dénonciation des faits de harcèlement;

- la démarche de la psychologue du travail ne sera initiée qu'en 2022, soit 6 mois après la dénonciation des faits de harcèlement;

- les RPS et l'IPRP ne seront finalisés qu'en août 2022, soit presqu'un an après la dénonciation des faits de harcèlement.

- aucune mesure de cet acabit n'a été officialisée dans le DUERP avant août 2022, soit un an après la dénonciation des faits de harcèlement;

Mme [X] fait état d'un harcèlement moral systémique au sein de l'entreprise, caractérisé par des techniques de management destabilisantes, par des changements permanents, des pressions constantes d'intimidation auxquelles d'autres salariés ont succombé. La salariée produit les témoignages de:

* Mme [O] [I], ancienne directrice des gîtes de France tourisme vert du Gard;

* Mme [H], responsable de la communication;

* Mme [J];

* M. [Y] [U], représentant du personnel;

* M. [Z];

* M. [Q];

* M. [E].

Mme [X] soutient que:

- au cours des mois de mai et juin 2021, en l'absence de signature de l'avenant à son contrat de travail, ses missions n'ont pas été définies, mais l'association a pourtant modifié l'organigramme sans son accord;

- M. [N] a profité de cette situation pour lui reprocher de ne pas avoir effectué telle ou telle mission;

- M. [N] n'a eu de cesse de s'en prendre à elle en la mettant à l'écart, en lui imposant une procédure de prise de repos différente de celle appliquée aux autres salariés ' d'abord signature de la recup du volume horaire par [F] avant de poser recup';

- M. [N] lui donnait ordres et contre ordres.

- A la fin du mois de mai 2021, elle a reçu un nouvel avenant et dénoncé des erreurs grossières sur :

* son état civil ;

* ses attributions contraires entre son avenant et sa fiche de poste ;

* ses missions énoncées lors de l'entretien du 12 mai et celles écrites dans l'avenant et la fiche de poste;

* l'absence d'augmentation de salaire, alors que la majorité des salariés était augmentée;

- elle n'a plus été conviée aux réunions: ses collègues au sein de son pôle ne donnent pas son contact lorsqu'elles sont absentes, mais celui de Mme [M] [K] ou Mme [V] [W].

Mme [X] incrimine par ailleurs le comportement de Mme [D] remplacée par M. [N], comme source de risques psycho-sociaux.

La salariée soutient qu'elle a été victime d'une discrimination en détaillant l'organigramme produit par l'employeur:

* Mme [L] [P], entrée dans la structure le 02 novembre 2020, pour un poste de chargée de projet sur le tourisme cavernicole (dossier devenu depuis inexistant), devient assistante de direction et récupère les missions de la collègue de sa collègue: Mme [A] [H], cadre 2 e échelon depuis 15 ans ;

- Mme [C] [B], employée, devient responsable du content marketing, avec comme missions, celles correspondant au dernier avenant signé par Mme [X] en 2002 ;

- Mme [S] [T], employée, devient responsable du pôle digital ;

- Mme [IP] [BW], employée, devient adjointe du pôle Stratégie et Prospective ;

- Mme [ZA] [HS], employée, devient adjointe du pôle « structuration de l'offre» ;

- Mme [M] [K], employée, devient adjointe du pôle où Mme [X] n'est que chargée de projets, en sorte qu'il en résulte que tous les responsables de pôles ont évolué au statut de

cadre.

Mme [X] fait valoir que:

- tous les responsables de pôle sont au statut cadre 3.1 au minimum, en étant (hormis la direction, cadres depuis de nombreuses années) agent de maîtrise (de 2.1 à 2.4) et que tous les adjoints de pôle sont agents de maîtrise 2.4;

- les 2 seules cadres qui n'ont pas eu de poste ni de responsable de pôle, ni d'adjointes malgré cette fonction exercée respectivement depuis plus de 15 et 18 ans avant cette réorganisation, sont Mme [A] [H] et elle, en sorte que la rétrogradation est bien caractérisée;

- sa candidature au poste de responsable de pôle a été entravée;

- en janvier 2023, la société a lancé un appel à candidature au poste de responsable projets marketing 'communication et promotion'; sa candidature à ce poste a été rejetée;

- ses conditions de travail se sont dégradées en lien avec ses déplacements professionnels, notamment en raison d'un ordre d'assister à la réunion du 14 mars 2023 malgré un déplacement professionnel imposé à [Localité 4] le 14 mars 2023;

Sur son état de santé, la salariée produit ses arrêts de travail ainsi que l'attestation du médecin du travail du 15 septembre 2021 qui indique:

' Cette dame, élue déléguée du personnel, présente un problème anxiodépressif sévère évoluant depuis des années, suite à une souffrance psychologique d'origine professionnelle, avec conflit avec son employeur.'

Mme [X] expose que sa mise à l'écart ne saurait être regardée autrement que comme une discrimination en raison de son mandat électif, au visa de l'article L. 1132-1 du code du travail.

L'association soutient en réponse que:

1°) sur l'accusation de rétrogradation

- suite à une demande des salariés et notamment de Mme [X], une réorganisation de l'association a été initiée dans le cadre d'une démarche GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) laquelle a abouti à un nouvel organigramme de l'association qui précédemment était organisé en 2 pôles (Pièce n°12) et qui sera à compter de juin 2021 organisé en 5 pôles (Pièce n°13);

- Mme [X] était affectée sur le Pôle Marketing Promotion sous la responsabilité de Mme [NI] jusqu'au mois de juin 2021;

- à partir de juin 2021, Mme [X] sera affectée au pôle communication externe et partenariale (Pièce n°12), sous la responsabilité du responsable de pôle et directeur de la structure, comme en atteste l'organigramme;

- il résulte d'une jurisprudence constante que la seule modification d'un organigramme ne modifie pas le contrat de travail et que la création d'un niveau intermédiaire n'est pas en soi une rétrogradation;

2°) sur le mandat électif:

- Mme [X] se contente de procéder par affirmation;

- devant la cour, la salariée ne demande pas à être affectée sur un poste de responsable de pôle;

- pas plus qu'elle ne l'a demandé au cours des deux derniers entretiens professionnels;

3°) sur le harcèlement moral:

- l'association dispose d'outils permettant de lutter contre le harcèlement: un document unique d'évaluation des risques professionnels qui envisage les risques psychosociaux (Pièces n°18 et n°42) ; un référent sécurité régulièrement formé (Pièce n°19) ;un règlement intérieur sanctionnant les faits de harcèlement;

- Mme [X] a été reçue plusieurs fois par la présidente et Mme [NI] a été désignée par la présidente afin de représenter M. [N] dans ses relations professionnelles avec Mme [X] lui évitant ainsi tout contact avec M. [N] (Pièce n°21);

- à la date de saisine du conseil de prud'hommes, le directeur M. [N] avait démissionné de son poste par courrier en date du 07 mars 2022 (Pièce n°22);il a été remplacé par Mme [NI] à qui Mme [X] n'a jamais reproché quoi que ce soit;

- le conseil de prud'hommes de Nîmes a débouté de leurs demandes au titre du harcèlement moral, Mme [GG] [J], M. [U], Mme [H].

- s'agissant du reproche portant sur les ordres et contre ordres de l'agence, Mme [X] ne met en avant qu'un seul fait matérialisé par un échange d'emails au mois de juin 2021 à propos d'une tâche que la salariée a refusé d'exécuter au prétexte qu'elle n'avait pas signé son avenant contractuel: il s'agissait simplement de répondre à un email adressé par Mme [LQ] [ME] uniquement à Mme [X] le 03 mai 2021 à 15h30, qui n'a pas reçu réponse de sa part;

- s'agissant du reproche portant sur sa mise à l'écart:

Elle se contente d'indiquer que sa collègue de travail Mme [H] aurait été désignée pour être en contact avec la presse, alors qu'il s'agit de ses fonctions.

- s'agissant de la volonté de M. [N] de lui nuire en raison de ses fonctions de représentante du personnel:

* la salariée confond son statut de salariée avec celui de représentante du personnel;

* aucun délit d'entrave n'a été relevé par l'inspection du travail ni aucune discrimination liée au mandat;

- s'agissant de la dénonciation de la souffrance au travail et du reproche portant sur l'inertie de l'association au détriment de son obligation de sécurité:

* la présidente a reçu Mme [X] le 21 octobre 2021, le 8 novembre 2021, puis de manière collective le 9 décembre 2021;

* le 19 janvier 2022, la présidente a donné à Mme [NI] le pouvoir de représenter M. [N] auprès de Mme [X] afin d'éviter tout contact entre eux, étant précisé que Mme [X] était en télétravail 4 jours par semaine;

- s'agissant de l'état de santé de la salariée:

* les arrêts de travail ne sont pas prescrits pour accident du travail ou maladie professionnelle mais pour simple maladie;

* à l'issue de sa visite de reprise, Mme [X] a été déclarée apte à la reprise avec 4 jours par semaine de télétravail et un jour sur site;

* à plusieurs reprises, avant d'être arrêtée, Mme [X] avait sollicité la poursuite de son activité en télétravail;

* elle ne produit aucun certificat médical attestant d'un lien entre une maladie et son emploi, ni aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

- s'agissant du lien entre la dégradation de la relation de travail et le mandat de Mme [X]:

* la salariée, représentante du personnel depuis 15 ans, n'indique pas quelles sont les dégradations de la relation de travail et n'établit aucun lien avec son mandat électif;

* les procès-verbaux des réunions du CES ne font pas état de difficultés;

- sur les attestations produites par la salariée:

* elles n'apportent aucun éclairage sur ses demandes;

* les attestations de Mme [J], Mme [H] et M. [U], tous trois déboutés de leurs demandes au titre du harcèlement moral par le conseil de prud'hommes de Nîmes, doivent être prises avec la plus grande réserve;

- sur la candidature de Mme [X] au poste de responsable du pôle communication et promotion:

* ce grief ne motive pas la saisine du conseil de prud'hommes en mars 2022 , puisque le poste a été ouvert en janvier 2023;

* Mme [X] ne formule aucune demande indemnitaire à ce titre;

* l'attribution du poste de responsable projets marketing communication à M. [DU], dont Mme [X] ne remet pas en cause le recrutement au demeurant, repose sur des critères objectifs;

* Mme [X] a été reçue pour un entretien sur ce poste, le 13 février 2023 et informée que sa candidature n'était pas retenue par courriel du 9 mars 2023;

- sur le grief portant sur les déplacements professionnels:

La salariée reproche à son employeur de lui avoir demandé d'assister à une réunion le 14 mars 2023, ainsi que la réponse de Mme [QI] [K] auprès de qui elle avait détaillé son emploi du temps et qui lui a fait la réponse suivante:

« Merci pour ces informations même si je ne t'en demandais pas tant ! ».

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral , il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Selon les dispositions de l'article L. 1132-1 et de l'article L. 1134-1, du même code, dans leur rédaction applicable au présent litige, la discrimination en raison des activités syndicales du salarié est interdite.

- sur la mise à l'écart et la rétrogradation:

Une réorganisation de l'association a été initiée dans le cadre d'une démarche GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) laquelle a abouti à un nouvel organigramme de l'association précédemment organisée en 2 pôles et à compter de juin 2021, en 5 pôles. Il est constant que Mme [X] était affectée sur le Pôle Marketing Promotion sous la responsabilité de Mme [NI] jusqu'au mois de juin 2021 et qu'à partir de juin 2021, elle a été affectée au Pôle Communication externe et partenariale (Pièce n°12), sous la responsabilité du responsable de pôle et directeur de la structure.

Il résulte du nouvel organigramme que:

- Mme [L] [P], entrée dans la structure le 02 novembre 2020, pour un poste de chargée de projet sur le tourisme cavernicole, est devenue assistante de direction;

- Mme [C] [B], employée, est devenue responsable du content marketing,

- Mme [S] [T], employée, est devenue responsable du pôle digital ;

- Mme [IP] [BW], employée, est devenue adjointe du pôle Stratégie et Prospective ;

- Mme [ZA] [HS], employée, est devenue adjointe du pôle « structuration de l'offre » ;

- Mme [M] [K], employée, est devenue adjointe du pôle.

Mme [X] soutient que les deux seules cadres qui n'ont pas eu de poste ni de Responsable de pôle, ni d'Adjointes malgré cette fonction exercée depuis plus de 15 et 18 ans avant cette réorganisation, sont Mme [A] [H] et elle-même.

Elle fait grief à la direction de l'association d'avoir nommé Mme [K] au poste d'adjointe du pôle 'communication externe et partenariale' suite à la réorganisation de juin 2021, au statut d'agent de maîtrise, alors même que Mme [H] et elle-même, intégrées dans ce pôle sont au statut cadre 2ème échelon et cadre 1er échelon depuis plus de 18 ans.

Cependant, il est constant que Mme [X] a refusé de participé à l'appel à candidature sur les postes de responsables des nouveaux pôles considérant qu'elle était jusqu'en 2021, l'une des deux seules cadres de la structure en dehors des trois directeurs, en sorte que si la direction avait respecté son poste et son statut, elle aurait dû, de fait, être positionnée en tant que responsable de pôle soit de la communication, soit de l'édition.

Mme [X] soutient que cette réorganisation a eu pour conséquence de réduire son périmètre d'activité et de l'exclure de certains projets comme celui de la vallée de la gastronomie. Elle produit à ce sujet un email du 6 juillet 2021 adressé par Mme [DN] [YQ] responsable administratif et financier l'informant du recrutement à compter du 1er septembre 2021 d'une assistante en communication, Mme [V] [YK], pour une durée de quatre mois jusqu'au 31 décembre 2021, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité, dans le cadre d'un appui lié à la structuration de l'offre "vallée de la gastronomie" et au déploiement de l'application mobile Rando-Gard sur l'outil Géotreck.

Enfin, Mme [X] fait également grief à son employeur de ne pas avoir retenu sa candidature sur le poste de responsable projets marketing communication ouvert en janvier 2023, pour lequel la candidature de M. [DU] a été retenue.

De ces éléments, ne résulte ni mise à l'écart, ni rétrogradation, étant précisé que Mme [X] ne remet pas en cause les compétences des personnes promues sur les postes de responsables de pôle et que son refus de participer à l'appel à candidature sur ces postes relève de sa seule décision et non d'une volonté de discrimination de son employeur de l'écarter du poste qu'elle considère comme devant légitimement lui revenir.

De même, elle ne remet pas en cause l'aptitude de M. [DU] à occuper le poste ouvert en janvier 2023, étant souligné que cette nouvelle affectation est largement postérieure au départ de M. [G] [N] auquel le harcèlement moral est imputé.

Aucune mise à l'écart ou rétrogradation ne résulte de cette nouvelle organisation.

- Sur le gel de sa rémunération:

Le conseil de prud'hommes a retenu, au regard des bulletins de salaire fournis, que Mme [X] n'a pas bénéficié d'une augmentation individuelle de sa rémunération sur cette période, mais qu'elle a bénéficié d'une évolution de la valeur de son point d'indice (augmentation générale).

La revendication d'une réevaluation de salaire apparaît dans son entretien d'évaluation de 2019 et il résulte d'une réunion des représentants du personnel du 2 mars 2021 que la direction, interrogée sur les demandes de valorisation individuelle des salaires effectuées lors des derniers entretiens individuels, a fait la réponse suivante:

'Les annonces d'augmentation ont été adressées par courrier à chaque salarié concerné.'

Si Mme [X] soutient que l'ensemble des autres salariés a bénéficié d'avancement avec augmentation de leur rémunération en conséquence, elle ne justifie par aucun élément de comparaison d'une situation d'inégalité de traitement par rapport à des salariés exerçant les mêmes missions qu'elle.

- Sur les atteintes à son mandat de représentante du personnel:

Mme [X] soutient que M. [N] n'était pas respectueux du dialogue social et produit pour illustrer cette affirmation un email du 27 août 2021 par lequel ce dernier transmet le projet d'organisation du travail à compter du 30 août 2021, soit le lundi suivant.

Par son email en réponse du 30 août 2021, Mme [X] critique la précipitation de cette mise en oeuvre et demande une certaine souplesse pour les journées du 30 et du 31 août jugeant plus judicieux que cette nouvelle organisation entre en vigueur à compter du mercredi 1er septembre.

La salariée produit par ailleurs l'attestation de M. [Y] [U], agent de développement touristique et représentant du personnel suppléant, lequel indique qu'aucune mesure pour protéger les salariés d'éventuels risques psycho-sociaux n'a été identifiée pendant son mandat en l'absence de référent, et que M. [N] a essayé de l'utiliser pour faire entendre ses desiderata sans aucune considération pour le bien-être de ses salariés.

Mme [X] invoque aussi le refus de M. [N] de toute négociation, notamment quant au télétravail applicable en entreprise en période de COVID19, lui reprochant de préférer prendre des décisions unilatérales sans négociation préalable avec les représentants du personnel.

Les nombreux échanges au sujet du télétravail ou de l'organisation du travail de façon générale ne permettent pas de caractériser une entrave à l'exercice du mandat électif de la salariée, en sorte qu'il ne résulte pas des débats d'éléments laissant supposer une situation de discrimination syndicale.

- sur le comportement harcelant de M. [N]:

Mme [X] a dénoncé à plusieurs reprises le comportement de M. [N]. Elle indiquait notamment le 10 septembre 2021, à la présidente de Gard Tourisme:

'Je prends contac avec vous pour vous signaler des éléments irréguliers dont je suis témoin.

Depuis plusieurs mois, plusieurs de mes collègues, et plus particulièrement depuis quelques semaines 4 d'entre-deux ( dont moi-même), rencontrent des difficultés avec le directeur du Gard Tourisme, M. [G] [N]:

- les faits: des propos contradictoires entraînant la confusion dans l'exécution des tâches, des agressions verbales, des menaces de licenciement, un favoritisme dans la destination des postes révélés lors de la GPEC, des propos déplacés sur des problèmes de santé, une remise en cause des compétences professionnelles, une confusion des fonctions pour les représentants du personnel avec courrier d'intimidation...

- ceci autant par courriers que par des paroles énoncées lors d'entretiens en présentiel ou en vision ( sans témoin la plupart du temps)

Les conséquences professionnelles de ces actes s'analysent avec:

- une 'mise à l'écart' de 2 cadres dont l'ancienneté à cet échelon varie entre 15 et 20 ans, et de 2 agents de maîtrise dont l'ancienneté à cet échelon varie entre 10 et 15 ans

- la perte d'une promotion pour les 4 salariés,

- une stagnation des salaires puisque ces 4 salariés non eu aucune revalorisation de leurs postes, alors que la plupart des autres salariés ont été augmenté dans les dernières semaines;

- des avenants aux contrat de travail changeant parr rapport aux entretiens d'énonciation des nouveau postes

- des erreurs administratives récurrentes

(...)

Les faits dénoncés ci-dessus seraient susceptibles d'être caractériser de harcèlement discriminatoire (...)'

Mme [A] [H], chargée de projets, responsable presse, relations publiques et développement durable a témoigné dans le même sens, indiquant avoir subi des pressions psychologiques de la part de [G] [N]:

' Etant mère célibataire, [G] [N] a expressément appuyer sur ma situation personnelle pour me faire signer un avenant à mon contrat de travail.

Dés juin 2021, tout comme ma collègue [R] [X], je me suis retrouvée avec une responsable hiérarchique directe non cadre, n'ayant jamais exercé de fonctions dans la communication ni dans les relations publiques, alors que pendant 20 ans mon poste était directement rattaché à la Direction de Gard Tourisme et que je définissais et mettais en oeuvre la stratégie de communication intitutionnelle de l'association(...)

Dés l'arrivée du nouveau directeur [G] [N], j'ai subi une pression managériale et des humiliations répétées, allant crescendo, impactant mon état de santé, avec pour conséquence un arrêt de travail de 18 mois pour burn-out.

J'ai également vu l'état de santé de ma collègue, [R] [X], décroître rapidement (...)'

La salariée produit par ailleurs les témoignages de:

* Mme [O] [I], ancienne directrice des gîtes de France, Tourisme vert Gard qui fait état d'un changement d'ambiance et d'une altération des comportements de certains salariés, dont celui de Mme [X];

* Mme [GG] [J], chargée de mission qui témoigne avoir constaté, dès son retour en début d'année 2021, que la santé physique et psychologique de Mme [X] se dégradait rapidement. Elle témoigne aussi de ce qu'à son retour d'arrêt maladie, M.[N] l'a positionnée sur un nouveau poste nécessitant de parler couramment l'anglais, compétence qu'elle n'avait pas et pour laquelle elle a reçu 10 heures de formation.

***

Si la mise à l'écart, la rétrogradation, le gel de la rémunération ou les atteintes à l'exercice de son mandat électif ne résultent pas des pièces produites par la salariée, en revanche, les témoignages concordants qu'elle produit sur le comportement harcelant du directeur M. [N], ainsi que les pièces médicales produites dont le dossier médical du service de santé au travail faisant état d'un trouble dépressif récurrent sans précision, d'une ambiance délétère, de situations anxiogènes, de harcèlement et d'entrave à son rôle de représentation du personnel dés 2018, sont de nature à laisser supposer une situation de harcèlement moral résultant du comportement de M. [N] à l'égard de Mme [X].

Cette situation n'est d'ailleurs pas contestée par l'employeur qui a mis en place des mesures pour éviter leur mise en présence.

Il produit à ce titre, en pièce n°21, un pouvoir de représentation donné par la présidente, Mme [KG] à Mme [F] [NI] en sa qualité de directrice, afin que cette dernière représente M. [N] auprès de Mme [X] 'pour toutes les relations de travail au sein de l'entreprise ( correspondances, réunions ...), ainsi qu'à toutes les réunions du CSE et ce à compter du 19 janvier 2022 et jusqu'au terme de l'enquête en cours concernant la plainte de Mme [X] pour harcèlement.

En outre, lors de la réunion extraordinaire du comité social et économique du 26 janvier 2022, la direction de l'association, constatant une situation actuelle de risques psycho-sociaux soulignés par la DREETS, a souhaité recueillir l'avis du CSE sur les points suivants:

'1°) la nomination d'un référent sécurité en interne: notre nouvelle RAF qui prendra ses fonctions le 01/02/22 sera également nommée référente sécurité.

2°) l'intervention dans l'entreprise d'un intervenant en prévention des risques professionnels externe pour travailler avec la membre du CSE, la direction et le référent sécurité sur l'ensemble du DUERP ( document unique d'évaluation des risques professionnels) et particulièrement les points portants sur les RPS.'

Enfin, la préconisation du médecin du travail à l'issue de la visite du 1er février 2022 de poursuivre la répartition du temps de travail sur 4 jours de télétravail pendant trois mois a été suivie d'effet.

Il en résulte que l'association a pris des mesures conservatoires fortes à l'égard de Mme [X] en la préservant, par la délégation de pouvoirs donnée à Mme [NI], de tout contact avec M. [N] à compter du 19 janvier 2022. L'association a par ailleurs pris, de façon plus générale, des mesures destinées à prévenir les risques psycho-sociaux, mesures soumises au CSE le 26 janvier 2022.

La salariée juge ces décisions et mesures tardives compte tenu de son courrier d'alerte du 10 septembre 2021 faisant suite à une réunion avec l'inspection du travail qui a eu lieu le 8 septembre 2021 et à laquelle participaient Mme [H], Mme [J], M. [U] et Mme [X].

Si la direction de l'association a soutenu ne pas avoir reçu le courrier de Mme [X], il résulte cependant de la correspondance entre l'inspection du travail et Mme [X] et notamment d'un courrier du 5 octobre 2022, que l'employeur s'est vu rappeler ses obligations en matière de santé au travail par Mme [IW], inspectrice du travail, dés le 21 septembre 2021, en sorte qu'il n'ignorait rien de l'alerte donnée par Mme [X] à compter de cette date.

L'inspection du travail indique en outre avoir rencontré l'employeur le 20 décembre 2021, rencontre suivie d'échanges réguliers sur l'état d'avancement des actions entreprises par l'association.

Il résulte de ces éléments que Mme [X] a bien été victime d'une situation de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [N], situation qui n'est pas contestée par l'association employeur, et au titre de laquelle, l'association a, d'une part, été rappelée à ses obligations par l'inspection du travail, d'autre part été amenée à prendre des décisions de protection de sa salariée pour lui éviter tout contact avec M. [N].

Ainsi, il apparaît qu'entre le 10 septembre 2021 et le 19 janvier 2022, des actions protectrices ont été menées par l'employeur en concertation avec l'inspection du travail, étant précisé que Mme [X] a été en situation d'arrêt maladie du 9 septembre 2021 au 31 octobre 2021, puis du 15 décembre au 31 décembre 2021, en sorte qu'elle a été, de fait, préservée de contacts avec M. [N] pendant la majeure partie de la période.

Enfin, il est constant que M. [G] [N] a remis sa démission à Mme [KG], en main propre le 7 mars 2022, ce qui ne peut qu'être la conséquence de la prise en compte de l'alerte le mettant directement en cause et illustre la volonté univoque de l'employeur de le mettre à l'écart.

Compte tenu de ces éléments, aucun manquement à son obligation de santé et de sécurité ne saurait être retenu contre l'association Agence de Développement et de Réservation Touristiques du Gard et Mme [X] sera déboutée de sa demande d'indemnité à ce titre par confirmation du jugement déféré.

Mme [X] doit en revanche être indemnisée du préjudice résultant pour elle du harcèlement moral subi pendant plusieurs mois et dont les conséquences sur son état de santé ont été médicalement constatées.

La cour condamne l'association Agence de Développement et de Réservation Touristiques du Gard à payer à Mme [X] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice, par infirmation du jugement déféré et rejette sa demande pour le surplus.

- Sur les demandes accessoires:

S'agissant d'une créance indemnitaire et de dispositions infirmatives du jugement entrepris, les intérêts au taux légal courent à compter du présent arrêt.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article1343-2 du code civil.

Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par l'association Agence de Développement et de Réservation Touristiques du Gard, partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile.

L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et en cause d'appel, dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [R] [X] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, sauf sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant

Condamne l'association Agence de Développement et de Réservation Touristiques du Gard à payer à Mme [R] [X] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral qu'elle a subi

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil

Condamne l'association Agence de Développement et de Réservation Touristiques du Gard à payer à Mme [R] [X] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel

Condamne l'association Agence de Développement et de Réservation Touristiques du Gard aux dépens de première instance et d'appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,