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; d'autre part, il n'est pas non plus démontré qu'il soit de compétence égale ; enfin, les honoraires ont été calculés selon les diligences effectuées et non selon un prévisionnel sur les déclaration de monsieur [Q] [N] ; à l'origine de l'expertise, ce prévisionnel avait été estimé à hauteur de 10.000 €, montant des sommes consignées. Pour le surplus, monsieur [N] procède par pure allégation en « faisant] un comparatif du temps de travail effectué entre les deux experts et ce qu['il] estimait également ». Il s'agit d'élément subjectif qui ne sauraient prévaloir par rapport à l'examen du rapport et aux diligences établies.

Pour rappel, le temps d'assemblage d'un masque est de 10 à 15 min par masque de sorte que vous devriez pouvoir produire 4 masques par heure sans difficulté. Ainsi, sur une semaine de travail à 35 heures un opérateur assigné à plein temps à la production serait en mesure de produire 140 masques. Cette semaine-là, l'objectif de production de 84 masques était parfaitement réalisable et aurait dû vous permettre d'assurer pour au moins 40% de votre temps de travail des activités logistiques indispensables. Vous n'avez pourtant pas été capable de vous organiser sur cette semaine de travail pour mener de front le niveau de production de masques attendu et le traitement des tâches logistiques. Il s'agit bien d'un problème d'organisation de vos tâches.

qui à elle seule n'est pas probante, démontrent qu'elle n'a pas accompli d'heures non rémunérées ni exécuté de missions excédant ses compétences, celle-ci ayant elle-même déclaré travailler dans de bonnes conditions. Le transfert d'appel allégué pendant les temps de pause, n'établit pas que la salariée était tenue d'y répondre sur la période excédant son temps de travail, puisque justement des messages étaient enregistrés en l'absence d'interlocuteur pour répondre. Il en ressort ainsi des éléments produits par l'employeur que ce dernier prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement moral Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire formée à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail : En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures elles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail'.

et 4 326 euros au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires. Le Groupement d'employeurs de [Localité 4] répond que les tableaux produits ne concernent que des heures exécutées en 2017 et 2018, que le décompte des heures n'est pas contradictoire, qu'à compter du 20 décembre 2018 le salarié bénéficiait d'une modulation de son temps de travail sur 1607 heures annuelles, que sur l'année 2019 il n'a travaillé que 873 heures, que M. [H] n'avait jamais alerté son employeur avant le 14 octobre 2019, qu'il ressort de son relevé d'heures exécutées : 1405 heures en 2017, 1805 heures en 2018 et 873 heures en 2019 qu'aucune heure supplémentaire non rémunérée n'a été exécutée et qu'aucun dépassement du contingent annuel de 220 heures n'a été atteint, ce que confirme M. [F], ancien collègue de M. [H].

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le 2 mars 2022 elle a saisit le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins de : - Dire et juger que Mme [R] a accompli un total de 92 heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, et que la société [1] s'est ainsi rendue coupable de travail dissimulé ; - Dire et juger que la société [1] n'a pas respecté ses engagements en termes de revalorisation du salaire de Mme [R], ni de reprise de jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT) ; - Dire et juger que la société [1] a méconnu ses obligations en termes de respect de l'obligation de sécurité à l'égard de Mme [R] ; - Dire et juger que l'ensemble des manquements fautifs de la société [1] sont suffisamment graves et justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail notifiée par Mme [R] le 17 décembre 2021 ; -Dire et juger que ces griefs sont également constitutifs d'un comportement discriminatoire, et de…

qui aurait privé la société de participer à la charte 'coup de pouce'. Le grief n'est donc pas établi. Sur le septième grief : L'employeur reproche à sa salariée un nombre conséquent d'heures passées sur des sîtes commerçants sans lien avec son activité professionnelle. Mme [T] répond qu'en sa qualité de cadre dirigeant, elle pouvait organiser son temps de travail. Contrairement à ce qu'affirme la société [1], il ne ressort pas de l'historique produit en pièce n°11 que Mme [T] s'est connectée aux heures ouvrables sur de longues périodes sur des sites non professionnels, excepté le mardi 5 octobre (1h05) et le 26 octobre (1h52mn), et les connexions relevées ne sont d'une part pas quotidiennes (15 jours sont concernés sur une période de 40 jours) et durent majoritairement moins de 5 minutes.

de faire ça avant 16 heures.'. M. [D] [S] déclare qu'il n'a jamais refusé d'exécuter la mission, mais a seulement déploré le manque de temps pour la réaliser. Dans le courrier de contestation de l'avertissement du 11 octobre 2021, il affirme qu'il est d'usage courant dans son métier de refuser de se déplacer sur un chantier, afin d'optimiser la notion de temps de travail et de distance du chantier. L'employeur conteste formellement le fait que les équipes de techniciens qui sont sur le terrain peuvent modifier à leur guise leur planning et refuser d'aller sur les chantiers et a répondu le 19 octobre 2021 que s'il y avait eu un dépassement d'horaire, soit les heures supplémentaires auraient été payées, soit une autre équipe aurait été envoyée sur place. Il en résulte que le grief d'insubordination est bien caractérisé à l'encontre de M.

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COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 20 MAI 2026 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/02546 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QHVI Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 MAI 2024 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN - N° RG F 22/00267 APPELANTE : S.A.S.

370,41 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées, - 37,04 euros brut au titre des congés payés afférents, - 11 268 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; Subsidiairement, si la cour estimait que l'élément intentionnel du travail dissimulé était insuffisamment caractérisé, de juger que les mêmes faits (minoration du temps de travail rémunéré / non-paiement d'heures accomplies / établissement de bulletins ne reflétant pas le temps réellement effectué) caractérisent, à tout le moins, une exécution déloyale du contrat de travail, et condamner la société [1] à lui verser la somme de 900 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; En tout état de cause, de : Juger que les pièces adverses n°43 et 44 (attestations [O] et [F]) ne sauraient renverser sa démonstration ; Juger que l'ensemble des condamnations…

de la procédure, dommages et intérêts pour rupture abusive, l'indemnité compensatrice de préavis et son accessoire et l'indemnité légale de licenciement ; - jugé que le salaire de référence sur les 3 derniers mois précédents la rupture est égal à la somme de 2 027,87 euros brut ; Statuant à nouveau : Juger que ses temps de trajets constituent du temps de travail effectif, dans la mesure où elle ne pouvait vaquer à ses occupations ; Condamner la société [1] au paiement des sommes de : - 370,41 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées, - 37,04 euros brut à titre d'indemnité de congés payés y afférents ; - 12 167,22 euros correspondant à 6 mois de salaire brut de référence au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, le délit étant constitué et la preuve rapportée quant au caractère intentionnel ; - la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros sur le…

La'société [2] de nettoyage soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté (IDCC 3043), a engagé'Mme [D] [X]'par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 10 octobre 2013. Mme [X] occupait les fonctions de personnel d'entretien. Initialement fixé à 78 heures mensuelles (18 heures hebdomadaires), son temps de travail a été porté à 81,20 heures mensuelles (20,30 heures hebdomadaires) par avenant du 8 février 2018 étant précisé que cette durée du travail est litigieuse, Mme [X] invoquant une durée du travail de 22,30 heures hebdomadaires. Sa dernière rémunération brute mensuelle s'élevait à 942,40'€. Le 20 juin 2019, la société [3], client auprès duquel Mme [X] effectuait ses missions, a résilié son contrat de prestation avec la société [1].

[W] et ses réclamations. - En réalité, sous des formulations diverses et variées, M. [W] reproche à son employeur les termes de son évaluation à la fin de l'année 2019 et le versement d'une prime à hauteur de 90% de ses objectifs (et non 100% comme il le souhaitait), ce qui correspond exactement au sujet des nombreux échanges entre M. [W] et sa hiérarchie, qui ont monopolisé son temps de travail pendant près de 7 mois. Cette attitude contestataire et improductive conduira d'ailleurs la Société à prononcer son licenciement pour motif personnel. Le dossier de l'employeur ne contient aucune pièce justifiant que les décisions prises à l'encontre du salarié sont étrangères au harcèlement moral étant observé qu'il nie vainement la rétrogradation, la discrimination, la sanction injustifiée reconnue plus haut.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'. Il est constant qu'il appartient à l'employeur de justifier, outre les recherches d'emploi mises en 'uvre, les propositions précises de reclassement et l'information du salarié sur ces propositions de poste. Il est, aussi, constant que pour accepter une ou des offres de reclassement, le salarié doit disposer d'un délai raisonnable que l'usage fixe entre huit et quinze jours.

L'effectif moyen suivi par médecin du travail est d'un peu plus de 5600 salariés par ETP. Le service a par ailleurs recruté 54 collaborateurs médecins. 18 secteurs sur les 47 secteurs du service ont un effectif par médecin du travail ETP de plus de 5 000 salariés, collaborateurs compris. Or les collaborateurs médecins, qui assistent les médecins du travail n'ont pas vocation à suivre un effectif en propre. Ils suivent une formation sur leur temps de travail qui les rend partiellement indisponibles. (...) 3 Collaborateurs médecins (...) Il a été constaté que la charge de travail de certains médecins tuteurs ne leur permet pas de remplir pleinement cette mission de tutorat et que certains collaborateurs médecins rendent des avis seuls, faute de temps.

Ce comportement témoigne d'une manoeuvre frauduleuse préparée puisque vous avez préparé votre action avec un collègue. Un tel comportement engendre une perte de confiance insurmontable. En effet chaque salarié doit respecter la procédure particulière mise en oeuvre pour ses achats personnels et ne peut pas effectuer des achats personnels en tenue de travail ni pendant son temps de travail. Votre comportement est intolérable car il a pour conséquence de pénaliser les résultats économiques du magasin et aussi d'augmenter la démarque inconnue. Vous connaissez l'enjeu représenté par la maîtrise de la démarque (connue et inconnue). A l'instar de l'ensemble de nos collaborateurs, la lutte contre la démarque est un impératif pour notre société commercial (Article 23 du règlement intérieur).

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Le 16 janvier 2018, le salarié a assigné la société devant la juridiction prud'homale aux fins de « licenciement et ainsi bénéficier des dommages-intérêts de son ancienneté », faisant valoir que son nouvel employeur « surcharge[ait] son temps de travail », ce qui était à l'origine d'un épuisement et d'une « perturbation morale ». Le vendredi 2 février 2018, la société a demandé au salarié, qui travaillait jusque-là de 21h 30 à 6 h 30, de quitter le restaurant à 2 h. Par lettre du 5 février 2018, le salarié a sollicité une explication quant à cette modification de ses horaires.