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[X] a été engagé en qualité de commercial à compter du 15 février 2010 par la société Novalem aux droits de laquelle vient la société Ecselis. En dernier lieu, il occupait les fonctions de directeur général. 3. Après avoir été convoqué le 21 novembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, il a saisi, le 30 novembre 2017, la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 4. Ayant été licencié pour faute grave le 12 décembre 2017, il a ajouté à ses demandes initiales une demande d'annulation de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi n° K 23-10.359 du salarié 5.

1er janvier 2019. Le contrat de travail a été rompu le 7 mars 2019 à l'issue du délai de réflexion dont disposait le salarié, après son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en constatation du transfert de son contrat de travail au syndicat mixte, en résiliation judiciaire de ce contrat de travail aux torts de ce dernier et en paiement de rappels de salaire et d'indemnités subséquentes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'intégralité de ses demandes, alors : « 1°/ que l'article L.

2. L'entreprise entrante ayant refusé le transfert conventionnel de son contrat de travail, au motif que l'entreprise sortante ne lui avait pas communiqué son diplôme d'agent de prévention et de sécurité, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir que soit ordonné le transfert de son contrat de travail et que soit en conséquence prononcée la résiliation judiciaire de celui-ci aux torts exclusifs de l'entreprise entrante, produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes à ce titre ainsi qu'au titre d'une discrimination syndicale. 3. Le 5 janvier 2023, un tribunal mixte de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de l'entreprise entrante, Mme [L] étant désignée en qualité de liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Par lettre du 5 mars 2019, la société a indiqué maintenir la sanction. 6. Le 1er octobre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte. 7. Par lettre du 8 octobre 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 octobre suivant. 8. Le 9 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche 9.

Il a expliqué ne pas avoir eu de visite médicale d'embauche, ni à sa reprise suite à un arrêt de travail. Par requête reçue le 3 mai 2021, M. [U] [N] a saisi le conseil des prud'hommes de Saint Etienne estimant que le contrat du 1er mars 2018 a été rompu au 1er janvier 2020 sans procédure de licenciement. Il a sollicité les indemnités afférentes à cette procédure irrégulière. Il a aussi demandé la résiliation judiciaire du contrat signé le 2 janvier 2020, les indemnités afférentes et la remise des documents de fin de contrat, sous astreinte. Par jugement du 2 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Saint Etienne a débouté M. [U] [N] de toutes ses demandes et l'a condamné aux dépens. Par déclaration au greffe du 23 décembre 2021, M. [U] [N] a fait appel de toutes les dispositions du jugement.

Son contrat de travail a pris fin le 15 février 2018. 4. La salariée a saisi la commission arbitrale prévue à l'article L. 7112-4 du code du travail afin qu'elle statue sur son indemnité définitive, ce qu'elle a fait le 17 juillet 2019 en fixant son montant à la somme de 80 000 euros brut. 5. L'employeur a saisi la juridiction prud'homale, le 20 décembre 2018, afin notamment qu'il soit dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée devait produire les effets d'une démission et que la salariée soit condamnée à lui restituer l'intégralité des sommes perçues suite à la rupture du contrat de travail, à l'exception de l'indemnité de congés payés. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en sa troisième branche 6.

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Selon l'article L. 1226-11 du même code, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

M. [G] a été placé en arrêt de travail à compter du 02 juin 2020. Par un courrier du 28 septembre 2020 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [G] a sollicité une rupture amiable de son contrat de travail en faisant état d'une situation de harcèlement moral. Le 23 décembre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Haguenau pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par jugement du 15 juin 2022, le conseil de prud'hommes a débouté M. [G] de ses demandes et l'a condamné au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. M. [G] a interjeté appel le 30 juin 2022. Par décision du 13 octobre 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge l'arrêt de travail de M.

Elle a été placée en arrêt de travail du 17 décembre 2015 au 20 février 2016. A la suite de la visite de reprise, sa durée du travail hebdomadaire a été limitée à 30 heures jusqu'à la période de congés du mois d'avril 2016 conformément aux préconisations de la médecine du travail. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Omer le 20 avril 2017 d'une demande en résiliation judiciaire au titre de manquements de l'employeur l'ayant, selon elle, exposée à occuper un poste de directrice de sorte que sa sous-classification depuis le mois de mai 2010 caractériserait une modification de son contrat de travail. Mme [C] a été à nouveau placée en arrêt de travail le 28 avril 2017 pour 'burn out d'origine professionnelle. Anxio-dépression réactionnelle'. Elle n'a plus repris ses fonctions. L'affaire a été retirée à sa demande du rôle par décision du 16 février 2018.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2018. Le 22 janvier 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à l'exécution ainsi qu'à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 11 février 2021, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste de travail. Par lettre du 22 février 2021, Mme [S] a été convoquée pour le 3 mars suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 15 mars 2021, la société Auchan Retail International a notifié à Mme [S] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

concluent qu'il doit être « constaté que cela constitue une rupture de fait du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse », ce qui ne constitue aucune prétention. 15. Ils ajoutent que « la rupture de fait » n'est pas un mode de rupture du contrat de travail, la cour n'étant saisie d'aucune demande de résiliation judiciaire et il n'est pas plus soutenu, et encore moins démontré, l'existence d'un licenciement verbal. 16. En statuant ainsi, alors qu'elle était saisie d'une demande des salariés tendant à la condamnation de M.

Convoqué le 8 novembre 2018 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s'est tenu le 19 novembre 2018, le salarié s'est vu notifié un avertissement le 22 novembre 2018 et le changement de son lieu de travail. 3. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 novembre 2018. 4. Il a saisi le 27 février 2019 la juridiction prud'homale afin de faire annuler l'avertissement et la mutation dont il avait été l'objet, de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail et d'obtenir le paiement de diverses indemnités. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 6.

du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'à cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; qu'en l'espèce, Mme [R] demandait à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat et à titre subsidiaire que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude trouvait son origine dans…

Par lettre du 07 novembre 2019, la société Pesenti Reynaud a indiqué qu'elle allait se rapprocher de son cabinet d'expertise comptable afin de procéder à une analyse de ses relevés. Par courrier du 22 novembre 2019, M. [Y] [G] a maintenu sa demande de paiement, à laquelle la société Pesenti Reynaud n'a pas fait droit le 06 décembre 2019. Par requête reçue le 03 janvier 2020, M. [Y] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir condamner son employeur à lui payer diverses heures supplémentaires. Lors d'une visite médicale de reprise du 25 mai 2021, le médecin du travail a déclaré M. [Y] [G] inapte à tous les postes de l'entreprise en ce que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le 31 mai 2021, la société a écrit à M.

9. Par courrier du 24 août 2018, la société Citelum notifiait à M. [T] que sa rémunération fixe annuelle serait de 112 755 euros répartie sur treize mois, les autres clauses du contrat de travail en vigueur avant son expatriation demeurant inchangées. 10. Par requête déposée le 20 septembre 2018 au conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, M. [T] sollicitait la résiliation judiciaire du contrat de travail et la réparation de divers chefs de préjudice causés selon lui par les manquements de la société Citelum à ses obligations contractuelles. 11. Par courrier du 25 septembre 2018, la société Citelum convoquait M. [T] à un entretien préalable fixé le 3 octobre 2018 avec mise à pied conservatoire. 12. Par courrier du 8 octobre 2018, la société Citelum notifiait à M.

Le 13 mars 2021, Mme [O] a été placée en arrêt de travail. Celui-ci sera renouvelé plusieurs fois. Le 25 mars 2021, la fondation [5] a notifié à son employée que le refus d'acceptation des nouveaux horaires serait une faute pouvant conduire à son licenciement. Mme [O] a saisi le 21 décembre 2021 le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. L'employeur a proposé un autre poste et le 20 janvier 2022, la médecine du travail a déclaré Mme [O] apte à la reprise de son travail sur le poste proposé en privilégiant des horaires de travail en journée du lundi au vendredi. Les 28 janvier 2022 et 8 février 2022, la fondation a mis en demeure Mme [O] de justifier son absence à son poste de travail. La fondation [5] a convoqué le 21 février 2022 Mme [O] à un entretien préalable au licenciement fixé le 7 mars 2022.

'. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des voyageurs-représentants, placiers. Le 25 novembre 2019, la société Bellorr a notifié à M. [W] un avertissement pour refus de faire un entretien. Le 19 mai 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par lettre notifiée le 2 juin 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. M. [W] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 1er juillet 2020. Par jugement du 26 octobre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : «Dit que le licenciement pour faute grave de M. [W] n'est pas justifié Condamne la société Bellor à verser à M.

associés étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Mme [D] fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de fixation au passif de la société de sommes au titre du salaire du mois de novembre 2017 et des congés payés afférents, de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande en paiement de sommes à titre de rappel de salaires du mois de décembre 2017 et du 14e mois contractuel, des congés payés afférents, des salaires et congés payés dus à compter du 1er janvier 2018, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, de dommages-intérêts pour dissimulation d'emploi salarié, de…

d'usage à temps partiel durant huit ans à compter du 12 septembre 2011, à l'exception de quelques jours ou mois chaque année. 4. Le 21 mai 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et des contrats à temps partiel en contrat à temps plein ainsi qu'en résiliation judiciaire.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 1 964,12 euros. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 avril 2019 jusqu'au 2 octobre 2020. Le 28 octobre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul. Le 29 septembre 2020, l'affaire a été renvoyée en formation de départage. En octobre 2020, la salariée a été reconnue inapte. Le 3 novembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.