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M. [R] [T] a été embauché par la société Ourcq distribution par contrat à durée indéterminée le 1er février 2017 en qualité d'employé libre-service opérateur de marché. Son contrat de travail a été repris le 16 février 2017 par la société Hypercacher Villette (la 'Société'). Il est affecté d'un handicap, 'sourd usher', pathologie qui associe surdité et déficience visuelle. Dans le cadre d'une visite occasionnelle à la demande de l'employeur, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude le 17 novembre 2021, le médecin du travail l'ayant déclaré inapte à tous les postes avec dispense de reclassement. Le 30 décembre 2021, la Société l'a licencié au motif de l'inaptitude médicalement constatée et de l'impossibilité de procéder à son reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 9 juin 2022), Mme [G] a été engagée en qualité de vice-présidente commerciale pour l'Europe et le Commonwealth of Independant States par la société Mars Schweiz AG dont le siège est à [Localité 5], en Suisse, par un contrat de travail de droit suisse du 1er avril 2016. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 septembre 2018. Son licenciement lui a été notifié le 6 décembre 2018, pendant son arrêt de travail, et le contrat de travail a pris fin le 31 mars 2019. 3. Invoquant un harcèlement moral et contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax le 11 décembre 2019, aux fins de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 22 avril 2022), M. [V] a été engagé par la société Décathlon France (la société) le 1er juin 2001 en qualité de vendeur. Il a été promu responsable de rayon, statut cadre, le 1er septembre 2001. Il a exercé divers mandats de représentation du personnel au sein de l'entreprise entre 2002 et 2013. Il est devenu conseiller prud'homme le 14 décembre 2017. 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 21 octobre 2006 au 4 octobre 2009, puis sans discontinuer à compter du 4 avril 2013. 3. Par arrêt du 5 février 2016, interprété par arrêt du 19 avril 2017, la cour d'appel de Toulouse a notamment, au titre de la discrimination syndicale subie par le salarié, fixé sa rémunération à un certain montant,

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 décembre 2020), Mme [Z] a été engagée en qualité de ludothécaire par l'association Centre culturel communal de [Localité 3] (l'association) le 2 janvier 1983. Le 2 janvier 1987, elle a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l'Office municipal de la jeunesse, de la formation et des loisirs en qualité d'animatrice. Les parties ont conclu ensuite deux contrats successifs le 1er janvier 1997, la salariée ayant la qualité d'animatrice socio-culturelle, et le 17 décembre 2001, « sans rupture avec le contrat signé » précédemment. Par avenant du 22 mai 2002, la salariée a été nommée en qualité de directrice en remplacement de la directrice absente et, par avenant du 19 juin 2003, elle a été confirmée dans ces fonctions.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 mars 2022), M. [U] a été engagé en qualité de technicien développement par la société SKF France (la société) le 21 mai 1990. Il occupait en dernier lieu le poste de technicien analyse de la concurrence. 2. Le règlement intérieur de la société a été modifié en septembre 2001 et déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes le 31 octobre 2001. 3. Convoqué le 25 octobre 2017 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 10 novembre 2017, le salarié a fait l'objet, le 22 novembre 2017, d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours du 4 au 7 décembre 2017. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester cette sanction. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 février 2022), M. [U] a été engagé en qualité de directeur administratif et financier, le 4 février 2013, par l'association Fondation mouvement pour les villages d'enfants, maintenant dénommée Fondation action enfance (l'association). 2. Par lettre du 29 septembre 2015, adressée au président de l'association, il a dénoncé des agissements imputés au directeur général, son supérieur direct. 3. Convoqué le 21 octobre 2015 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave le 18 novembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 8 septembre 2021), M. [C], engagé en qualité d'ouvrier agricole, le 1er novembre 1981, par Mme [U], a été licencié pour motif économique le 30 octobre 2003. 2. Le 1er novembre 2003, il a été engagé en qualité d'ouvrier agricole spécialisé par la société Travaux agricoles du Dardaillon (la société). 3. Déclaré définitivement inapte à son poste le 4 octobre 2010 suite à un accident du travail, il a été licencié le 19 novembre 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale le 6 janvier 2011 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. Le

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 8 février 2022), Mme [F] a été engagée en qualité de responsable commerciale import export le 1er avril 2005 par la société Repco industries. 2. Licenciée le 5 mai 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale afin de solliciter diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail et de sa rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche et pour remise tardive des documents de fin de contrat, dire que la prescription n'était pas acquise au moment du licenciement, dire que le licenciement repose sur une faute lourde résultant d'un fait qui lui est

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 17 mars 2022) et les productions, M. [N], engagé en qualité d'ajusteur monteur le 9 février 1976, par la société HS aérospace Dijon, a exercé les fonctions de membre de la délégation unique du personnel et de délégué syndical. 2. L'inspection du travail a autorisé son licenciement le 21 mars 2015. 3. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 3 juin 2015. 4. Par jugement du 8 juin 2017, le tribunal administratif a annulé la décision de l'inspection du travail. Par arrêt du 1er octobre 2018, la cour d'appel administrative a confirmé ce jugement. 5. Entre-temps, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 9 juillet 2015, pour contester son licenciement et obtenir le paiement de différentes sommes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 mars 2022), M. [D] a été engagé le 9 septembre 2009, avec reprise d'ancienneté, par la société Axa assistance France. Il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de l'offre et de la stratégie marketing au sein de la direction Afrique et Moyen-Orient. 2. En mai 2010, le salarié a conclu avec son employeur un contrat de prêt pour l'acquisition d'un appartement. 3. Licencié le 27 juin 2017, il a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ainsi qu'au titre du remboursement du prêt. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens et le cinquième moyen, pris en sa première branche 4. En application de l'

M. [Y] [H] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juillet 2017 par la SARL Bati Prest Sud-Ouest en qualité de plaquiste. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. La société Bati Prest Sud-Ouest emploie au moins 11 salariés. À compter du 20 novembre 2020, M. [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, renouvelé à plusieurs reprises. Selon lettre du 22 septembre 2021, M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Le 18 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'obtenir le paiement de diverses indemnités et constater que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral.

Mme [H] [J] a été embauchée selon contrat d'adaptation à durée déterminée du 11 juin 2001 au 10 juin 2002 par la SA Banque Populaire Occitane en qualité de conseiller de clientèle. A compter du mois de juin 2002, la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. En 2014, Mme [J] a intégré l'agence de [Localité 4] Jeanne d'Arc. La convention collective applicable est celle de la banque. Des déclarations ont été effectuées pour des accidents du travail subis par Mme [J] : - accident du travail du 24 juin 2014, reconnu comme tel par décision de la CPAM du 15 septembre 2014 ; - accident du travail du 29 janvier 2015 pour avoir vu son collègue se faire menacer par trois personnes cagoulées. Mme [J] a été placée en arrêt maladie à compter du 8 novembre 2016.

M. [Y] [V] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2014 par la SARL Bauerfeind France en qualité d'attaché commercial senior, catégorie technicien maîtrise. La convention collective applicable est celle de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société Bauerfeind France emploie au moins 11 salariés. M. [V] a fait l'objet de différents arrêts de travail non successifs pour « burnout » à compter du 10 octobre 2016. Monsieur [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, un blâme le 28 mai 2016 et une mise à pied le 15 janvier 2018. Par courrier du 17 janvier 2019, M. [V] a proposé à son employeur de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

2018, l'action est prescrite. Il oppose également à la demande en remboursement l'adage 'nemo auditur propriam turpitudinem allegans', au motif que la nullité du licenciement est acquise du fait de l'action de l'employeur. L'action en nullité du licenciement ayant été engagée avant l'entrée en vigueur du décret du 20 mai 2016 portant réforme de la procédure prud'homale, il se prévaut de la règle de l'unicité de l'instance qui imposait à l'employeur , sous peine d'irrecevabilité, de former sa demande devant la cour d'appel dans le cadre du litige initial dès lors que la cause de sa prétention était connue dès la saisine du conseil de prud'hommes d'une demande de nullité du licenciement.

enjoindre à la société Gibaud à remettre à Mme [C]-[Z] [J] un bulletin de salaire du mois d'octobre 2019 et l'attestation destinée à Pôle emploi, conformes au jugement à intervenir. ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir. condamner la société Gibaud à verser à Mme [C]-[Z] [J] la somme de 3 600 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de la procédure prud'homale, incluant tous les frais d'exécution forcée susceptible d'intervenir. Réserve les dépens.'» La salariée a relevé appel de ce jugement le 22 octobre 2021.

il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Soc., 16 décembre 2020, pourvoi n° 19-17.648 et suivants, publié). Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée

[I] [H], née [V], travaille au sein de la SA Auchan Hypermarché depuis le 22 juin 1992. Elle y exerce les fonctions d'hôtesse de caisse avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de l'ordre de 1973€. Elle est titulaire de plusieurs mandats représentatifs. Le 21 mars 2016, s'estimant victime d'agissements de discrimination syndicale, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. [I] [H] a fait l'objet de trois mises à pied disciplinaires les 14 février 2017, 2 février 2018 et du 20 au 22 novembre 2018. Par jugement de départage en date du 8 mars 2022, le conseil de prud'hommes a annulé les mises à pied, constaté l'existence d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral et condamné la SA Auchan Hypermarché au

[J] [E], née [Y], a été engagée par la SNC La Pharmacie de la Croix Verte à compter du 1er octobre 1997. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de rayonniste conditionneuse avec un salaire mensuel brut de 1 744,96€. La pharmacie a été vendue le 1er juillet 2017. [J] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 9 novembre 2018, ensuite renouvelé. Le 13 décembre 2018, elle a déposé plainte pour harcèlement moral. Par lettre du 7 mars 2019, elle démissionnait dans les termes suivants : 'Suite aux multiples pressions, brimades et humiliations constitutives d'un harcèlement moral dont j'ai été victime depuis que vous avez repris la pharmacie au mois de juillet 2017, j'ai été placée en arrêt de maladie... Malheureusement, mon état de santé persiste à se dégrader...

[Z] [N], épouse [L], a été engagée, en qualité d'hôtesse navigante, à compter du 12 décembre 1996, par la compagnie aérienne SAS CORSAIR, dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée. A compter du 1er juin 1999, elle a été titularisée sous contrat à durée indéterminée au sein de la compagnie, en qualité de personnel navigant commercial, catégorie AE, classe 6. Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 3 097 €. L'accord collectif d'entreprise du personnel navigant commercial (AENPC) du 2 septembre 2005 et la convention collective du personnel navigant commercial du 22 décembre 2015 sont applicables à la relation de travail. Le 3 octobre 2017, elle a été placée en arrêt maladie, continûment prolongé jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par la société [Localité 4] Distribution, initialement sous contrat à durée déterminée à temps partiel à compter du 21 juin 2001, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 28 février 2002, en qualité de caissière. Cette société est spécialisée dans la grande distribution et exploite un magasin sous l'enseigne Intermarché à [Localité 4]. L'effectif de la société n'est pas connu de la cour. Elle applique la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire. Par lettre du 9 juin 2017, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 29 juin 2017, avec mise à pied conservatoire. Mme [B] a été licenciée par lettre du 4 juillet 2017