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Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale. Le 28 juin 2022, un accord d'intéressement a été conclu au sein de cette unité économique et sociale, entre les trois sociétés la constituant et le comité social et économique de l'unité. Mme [F] et la société Smartphone Recycle ont conclu une rupture conventionnelle prévoyant une fin de contrat au 15 mars 2023. Par requête déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Valence le 24 avril 2024, Mme [F] a saisi la formation de référé aux fins d'obtenir la condamnation de la société Smartphone Recycle à lui payer une somme au titre de l'accord d'intéressement pour l'exercice 2022, outre le paiement des intérêts de retard et des dommages et intérêts pour le paiement tardif des sommes dues.

assurances. Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale. Le 28 juin 2022, un accord d'intéressement a été conclu au sein de cette unité économique et sociale, entre les trois sociétés la constituant et le comité social et économique de l'unité. M. [Y] et la société SFAM ont conclu une rupture conventionnelle prévoyant une fin de contrat au 30 avril 2024. Par requête déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Valence le 23 avril 2024, M. [Y] a saisi la formation de référé aux fins d'obtenir la condamnation de la société SFAM à lui payer une somme au titre de l'accord d'intéressement pour l'exercice 2022, outre le paiement des intérêts de retard et des dommages et intérêts pour le paiement tardif des sommes dues.

[E] [O], né en 1965, à compter du 1er juillet 2016 en qualité de technico-commercial, statut cadre, classification A2. Un avertissement a été notifié au salarié le 22/10/2020, qui a subi un arrêt de travail du 26/10/2020 au 15/03/2021. A la suite d'un entretien téléphonique le 28/10/2021 avec son responsable M. [H], M. [O] par courriel du 29/10/2021 a dénoncé ses conditions de travail, évoquant de l'acharnement et du harcèlement, et demandant une rupture conventionnelle. Il était procédé à une enquête par l'employeur et un membre du comité économique et social. Après convocation à un entretien préalable, l'employeur a notifié le licenciement par lettre du 05/01/2022 libellée comme suit : «[...] Nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle et dénonciation de faits de harcèlement moral de mauvaise foi.

[F] fait valoir en substance que: - Il n'existe aucun moyen sérieux de réformation du jugement : - Le conseil de prud'hommes a parfaitement relevé l'existence d'un préjudice subi quant à l'exécution déloyale du contrat de travail en notant que le salarié avait reçu des pressions de son employeur pour renoncer au paiement de ses heures supplémentaires et pour accepter une rupture conventionnelle, tout en relevant que la société connaissait les heures réellement effectuées par le salarié; s'agissant du préjudice subi du fait du retard de versement des salaires, le conseil de prud'hommes indiqué que les relevés de compte de M.

S'agissant de l'indemnité supra légale, Mme [N] se prévaut de la quatrième résolution de l'assemblée générale du 22 juin 2018. Celle-ci stipulait une indemnité supra légale de vingt-quatre fois le salaire qui lui sera versé.

préjudice d'image certain à la société -ces agissements sont constitutifs d'une gravité telle qu'elles justifient la mise à pied du salarié ainsi que son licenciement pour faute grave M.

dans un environnement professionnel, marqué par la banalisation de comportements inappropriés à caractère sexuel de la part de la direction, ce qui a provoqué chez lui un profond mal être. Il est encore établi que la société FDV Partner a tenté d'imposer au salarié en décembre 2018, alors qu'il souhaitait quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle ce à quoi l'employeur n'était pas opposé, une « renonciation » à l'indemnité de rupture légalement due, sous forme d'une suppression d'une partie des commissions qui lui étaient dues. L'entreprise a également tenté de lui imposer des modalités de paiement du solde de ses commissions dérogatoires à celles prévus contractuellement. Il ressort en outre du mail du 4 janvier 2019 ayant pour objet 'nouvelle équipe' et de l'attestation de M.

Il résulte des articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail, qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, l'employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention, le licenciement n'affectant pas la validité de la rupture conventionnelle, mais ayant seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention.

La salariée s'est trouvée en arrêt maladie du 30 avril au 03 mai 2019, puis du 06 mai jusqu'au licenciement du 02 décembre 2019. Par courrier daté du 10 octobre 2019 reçu le 11 octobre, la SARL MP 4/1 convoquait Madame [E] [U] un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 octobre suivant. Par courrier daté du 09 octobre 2019, expédié le 11octobre 2019, elle sollicitait une rupture conventionnelle à condition que celle-ci inclue la possibilité de conserver son véhicule de fonction. Par avis du 13 novembre 2019 le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, avec dispense de reclassement. Par courrier du 18 novembre 2019 annulant la précédente convocation, l'employeur a convoqué Madame [E] [U] à un nouvel entretien préalable fixé au 28 novembre. Il a formulé une proposition de reclassement par courrier daté du 20 novembre 2019, proposition non acceptée par la salariée.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' * Sur les motifs économiques 20 - Il est acquis que : * la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée si sa durée, en comparaison avec la même période de l'année précédente, est au moins égale à 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».

du 13 décembre 2013 au 13 juin 2014 : en congé parental - du 13 juin 2014 au 12 août 2014 : elle soldait ses congés payés annuels - du 12 août 2014 au 12 février 2015 : en congé maternité - du 12 février 2015 au 13 février 2018 : en congé parental (pour une durée de 3 ans) - à partir du 13 février 2018 : en arrêt maladie. Par courrier du 1er novembre 2017, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que l'association Croix Rouge française lui a refusé par courrier du 17 novembre 2017. Le 17 janvier 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

-ci, après avoir reçu, le 15 juin 2015, veille du premier tour des élections, une note de service relative au détournement de métaux sur un chantier, s'est vu reprocher le 17 juin 2015 la récupération de métaux sur ce chantier, qu'il résulte des échanges de courriers entre le salarié et l'employeur en date des 1er et 6 juillet 2015 qu'une proposition d'une rupture conventionnelle a été formulée par l'employeur et que, le salarié étant convoqué le 10 juillet à un entretien préalable fixé au 22 juillet, une demande d'autorisation de licenciement a été adressée à l'inspecteur du travail le 24 juillet 2015. L'arrêt, qui constate ensuite que l'autorisation de licenciement a été refusée le 25 septembre 2015 par l'inspecteur du travail, en déduit que le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

du commercial. Le 29 décembre 2017, Mme [Y] a contesté par deux courriers les avertissements notifiés l'un à la destination de la société NLM Télécourtage et l'autre au Président du groupe Néovivo. Par la même occasion, elle a évoqué son mal être au sein de la société. Un entretien s'est déroulé le 09 mars 2018 sur le principe d'une éventuelle rupture conventionnelle. La société n'a pas souhaité poursuivre les échanges sur cette base. Mme [Y] sera placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2018, lequel a été prolongé jusqu'au 04 avril 2018 puis jusqu'à son licenciement. La demande de reconnaissance de maladie professionnelle au titre de ces arrêts de travail a été rejetée par la CPAM Un entretien s'est déroulé le 04 avril 2018 ayant abouti à la signature de la rupture conventionnelle du contrat de travail fixant le terme du contrat de travail au 15 mai 2018.

Le salarié a déclaré une maladie professionnelle le 23 avril 2010 prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, puis a été victime d'une rechute le 19 juillet 2017. 3. A l'issue d'un arrêt de travail, il a repris le travail le 27 octobre 2017 à mi-temps thérapeutique puis le 19 janvier 2018 à plein temps et a été affecté dans les Alpes. 4. Le 7 février 2018, l'employeur a convoqué le salarié à des entretiens prévus les 13 et 20 février en vue d'une rupture conventionnelle. 5. Placé en arrêt de travail pour maladie le 14 février 2018, le salarié a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail aux termes de deux avis des 19 et 30 octobre 2018. 6. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 décembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 7.

En dernier lieu, elle percevait un salaire de 3 131.10 euros brut, prime d'ancienneté incluse. Le 4 mars 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 19 mars. L'entretien n'a donné lieu à aucune sanction. Le 2 avril 2020, la salariée a exprimé sa volonté d'entamer des négociations en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail tout en précisant attendre la fin des mesures de confinement. Par courrier en date du 16 avril 2020, Mme [B] a démissionné. Elle a partiellement exécuté son préavis en accord avec l'employeur jusqu'au 30 juin 2020.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes du Havre, 9 octobre 2023), Mme [Z] a été engagée, en qualité de vendeuse, à compter du 16 août 2012 par la société Boulangerie pâtisserie [Adresse 3] puis son contrat de travail a été transféré à la société La Normandize. 2. Une rupture conventionnelle a été conclue entre la salariée et la société La Normandize le 30 novembre 2020, à effet du 15 janvier 2021. 3. Le 1er juin 2021, la société La Normandize a cédé son fonds de commerce à la société Bertin (la société). 4. Contestant son solde de tout compte, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une action dirigée contre la société Bertin.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame [X] [K] [D] soutient que le harcèlement est illustré par la réunion d'équipe du 14 avril 2020, par la volonté de l'employeur de lui imposer une rupture conventionnelle en septembre 2020 démontrée par l'entretien enregistré par la salariée, par l'externalisation de ses fonctions à un cabinet comptable et par la décision de licenciement. Sur quoi, Il est produit le compte-rendu de la réunion du 14 avril 2020, tenue dans le contexte de la situation de la crise sanitaire. Une point de situation a été fait avec chaque collaborateur sur ses dossiers et son activité.

l'employeur lui a reproché de ne pas avoir travaillé pendant son arrêt de travail pour maladie. - l'employeur lui a reproché son arrêt de travail de prolongation du 13 février au 10 mars 2017 « sous entendant » que celui-ci était « un arrêt de travail de confort ». - la SAS Knauf Sud « n'a pas apprécié son absence pour cause de maladie » et son supérieur hiérarchique n'a plus « voulu de lui dans son équipe et lui a proposé une éventuelle rupture conventionnelle ». - la SAS Knauf Sud a « mis en place une prime d'assiduité afin de décourager tout motif d'absence ». - les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont directement en lien avec son état de santé puisqu'elle fait état de sa blessure au genou en octobre 2016 lors de la pratique du judo. - la SAS Knauf Sud ne rapporte pas la preuve matériellement vérifiable de la perturbation de l'entreprise.

Dans ces conditions, il ne ressort pas que l'employeur ait failli à ses obligations en matière de prévention et de sécurité. La demande formée à ce titre par le salarié sera donc rejetée. Sur la rupture du contrat de travail : Sur le bien-fondé du licenciement : Moyens des parties : 34. M. [X] expose avoir été profondément affecté après que le gérant de la société lui ait proposé une rupture conventionnelle le 14 décembre 2017 et placé en arrêts maladie, régulièrement renouvelés compte tenu de la dégradation de son état de santé. Il explique ainsi que dès le mois de décembre 2017 et avant toute suspension du contrat de travail, son employeur avait déjà planifié de le sortir des effectifs de la société.