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Dans ces conditions, il ne ressort pas que l'employeur ait failli à ses obligations en matière de prévention et de sécurité. La demande formée à ce titre par le salarié sera donc rejetée. Sur la rupture du contrat de travail : Sur le bien-fondé du licenciement : Moyens des parties : 34. M. [X] expose avoir été profondément affecté après que le gérant de la société lui ait proposé une rupture conventionnelle le 14 décembre 2017 et placé en arrêts maladie, régulièrement renouvelés compte tenu de la dégradation de son état de santé. Il explique ainsi que dès le mois de décembre 2017 et avant toute suspension du contrat de travail, son employeur avait déjà planifié de le sortir des effectifs de la société.

; Quelques semaines plus tard, vous avez évoqué un problème de véhicule. Nous nous sommes recontactés afin de vous proposer la prise en charge du multiplexe de [Localité 10] en Guadeloupe, affectation que vous avez une nouvelle fois déclinée en invoquant toujours et toujours des problèmes personnels. Après entretien téléphonique, nous avons cherché une solution amiable et proposé l'éventualité d'une rupture conventionnelle à votre contrat de travail ; Nous nous étions donc fixé un rendez-vous pour le 16 décembre 2016 à [Localité 11] et, comme à l'accoutumé, vous ne vous êtes pas présenté ni même donné suite à nos différents messages téléphoniques laissés sur votre répondeur, ni même annulé ce rendez-vous.

; elle s'est plainte, lors d'un entretien annuel, de sa charge de travail, dont le compte-rendu ne lui a pas été communiqué. Il lui a été demandé alors de noter l'intégralité de ses tâches journalières, procédé qu'elle juge archaïque et infantilisant, avant qu'on exerce des pressions, notamment en la menaçant d'une sanction disciplinaire, pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle invoque enfin le fait que pendant son arrêt maladie, l'intégralité de son salaire ne lui a pas été versée. Elle impute son arrêt de travail et le suivi psychologique qui s'en est suivi aux faits de harcèlement moral qu'elle dénonce.

Une convention de rupture du contrat de travail a été signée par les parties le 2 octobre 2019 avec prise d'effet au 13 novembre 2019 et homologuée par l'administration le 6 novembre 2019. 4. Le 13 mai 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de la convention de rupture et subsidiairement, d'une demande en paiement de l'indemnité de rupture conventionnelle. Examen des moyens Sur le premier moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 6.

Une clause de non-concurrence, assortie d'une contrepartie financière, a été convenue. Depuis le 31 janvier 2024, la SAS France Contentieux est aux droits de la société Cash Management Services. La convention collective applicable est celle des prestations de services du secteur tertiaire (ICE 2098). Le 27 décembre 2023, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle, avec un délai de rétractation au 11 janvier 2024. Par mail du 9 avril 2024, Monsieur [M] [R] a sollicité le paiement de divers éléments de salaires dont la contrepartie de la clause de non-concurrence. Par lettre du 13 mai 2024, la SAS France Contentieux lui a répondu qu'il n'était pas lié par une telle clause.

Mme [F] [I] a été placée en arrêt maladie du 17 septembre 2018 au 28 février 2019. Elle a repris son poste à temps partiel thérapeutique à 80 % deux jours consécutifs pendant une période de trois mois. Le 4 mars 2020, Mme [F] [I] a sollicité de son employeur l'autorisation de suivre une formation en vue d'une reconversion professionnelle. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 23 décembre 2020, homologuée le 1er février 2021. La relation de travail a pris fin le 12 février 2021. Par requête du 9 juillet 2021, Mme [F] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir reconnaître qu'elle avait subi des faits de harcèlement moral et d'obtenir le paiement de la somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice.

que la charge de la preuve incombe au salarié -que le salarié tente d'additionner les griefs qu'il invoque, lesquels sont non fondés -que dès le printemps 2017, les relations avec M. [M] étaient compliquées, une médiation lui ayant été proposée qui restera sans effet -qu'il a été proposé au salarié un bilan d'orientation de carrière avec la société RH Partners en juin 2017 -qu'une rupture conventionnelle a été proposée au salarié que ce dernier n'a pas acceptée -que la lecture du courriel du salarié du 14 décembre 2018 récapitulatif des sujets litigieux est évocateur de l'absence de remise en question de l'intéressé et de ses objectifs exclusivement financiers -qu'une réponse circonstanciée a été donnée au salarié le 24 janvier 2019, ce dernier ne répondant pas à la demande présentée sur les heures supplémentaires -qu'il est faux de prétendre que M.

Ces éléments n'apportent aucune information permettant de contrer médicalement les conclusions du médecin du travail dans l'avis contesté du 24 mai 2024. - Des mails échangés avec la responsable des ressources humaines de la société Arkema France, entre le 31 octobre 2023 et le 26 février 2024. Dans un premier mail du 31 octobre 2023, le salarié indique avoir demandé une rupture conventionnelle «'parce [qu'il ne se sentait] plus de revenir travailler pour'» son ancien employeur. Il précise que le problème est très ciblé et concerne son encadrement proche': «'si je dois reprendre au sein de votre société, la cohabitation avec certaines personnes risque d'être difficile car je n'ai plus envie d'être la cible de discrimination, de harcèlement discriminatoire ou d'abus de pouvoir'». Il ajoute que s'il doit partir, il partira mais «'pas les mains vides'».

initialement prévu le 31 octobre 2019 puis reporté au 14 novembre 2019. Aux termes du courrier du 21 octobre 2019 lui était également notifiée une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir. Parallèlement, et à l'issue d'un premier entretien du 25 octobre 2019 suivi d'un second le 14 novembre 2019, les parties convenaient d'une rupture conventionnelle avec effet au 1er janvier 2020 moyennant une indemnité spécifique de rupture conventionnelle brute de 160 000 euros.

le 12 novembre à 9heures, l'employeur lui a répondu : ' Lors de vos deux précédents e-mails vous avez par deux fois évoqué votre envie de quitter la société pour des raisons indépendantes de notre volonté. Vous vous êtes également étalé à la vue de tous vos collègues par un mail fleuve dont vous auriez pu vous dispenser si vous aviez réellement souhaité une rupture conventionnelle. Sans me rabaisser à juger vos propres compétences et votre esprit d'équipe et d'initiative, vous avez jugé bon d'exprimer ouvertement votre avis sur vos supérieurs, de critiquer le management et de polluer mon autorité. Dès lors, je vous confirme par la présente que votre démission est acceptée avec une dispense intégrale de votre préavis. À défaut de vous présenter à l'entreprise ce jour à l'heure d'embauche pour signer les documents de votre démission, nous enregistrerions votre abandon de poste.

Par ailleurs, la cour note que les termes de l'attestation de Mme. [Y] sont très généraux et elle n'explique pas en quoi le comportement de M. [S] tendait à ce qu'elle craque. Par ailleurs, la cour observe que les attestations de Mmes. [I] et [J] ne font pas état de des propos que M. [S] aurait tenus à l'encontre de Mme. [B] car elles se limitent à expliquer les raisons les ayant amenées à demander une rupture conventionnelle pour l'une ou une démission pour l'autre. La cour note enfin que la salariée produit également une copie du courrier recommandé avec accusé de réception qu'elle a adressé à M. [K], directeur de ressources humaines de CRIT, le 15 juillet 2015. Dans ce courrier elle dénonce que M.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE M. [B] [M] a été engagé par la société Cannes Aquaculture en qualité d'employé aquacole, à compter du 1er septembre 1995, par contrat à durée indéterminée. Le contrat était rompu le 2 juillet 2000, par rupture conventionnelle. M. [M] était réembauché par la société Cannes Aquaculture à compter du 3 mai 2004. Le 27 mai 2011, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale. Par jugement du 27 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Grasse a débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l'ensemble de ses demandes.

Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 13 novembre 2023), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-18.036), Mme [F] a été engagée en qualité d'enseignant/animateur, catégorie 2 coefficient 130, par M. [P] exerçant sous l'enseigne « Ecurie de la Pérelle », à compter du 9 septembre 2002. La relation de travail était régie par la convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975. 2. Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été conclue, qui a pris effet le 12 août 2014. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4.

système d'information, et non celui de consultant, il protestait contre le fait d'avoir été affecté à des tâches qui ne correspondaient pas à sa qualification ; qu'en se bornant à énoncer, pour dire que ce grief n'était pas établi, que les pièces versées aux débats démontraient seulement que le salarié avait cherché à engager des discussions relatives à une rupture conventionnelle du contrat de travail avec l'employeur, la cour d'appel, qui s'est abstenue purement et simplement de viser et d'analyser, serait-ce sommairement, les échanges de courriels susvisés, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 6.

Au cas présent, Mme [R] fait grief aux premiers juges d'avoir rejeté sa demande de dommages et intérêts alors que l'employeur ne lui a pas réglé ses indemnités de repas et de déplacement dans leur intégralité ; qu'il lui a imposé un changement d'horaires sans son accord et a amoindri ses fonctions; qu'il l'a menacée à de nombreuses reprises de mettre fin au contrat de professionnalisation ; qu'il lui a proposé une rupture conventionnelle et l'a poussée à rechercher un emploi ailleurs, et que ce faisant, il a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

jours. Elle perçoit une rémunération brute mensuelle moyenne de 2.400 euros bruts, outre primes et rémunération variable en vigueur. Madame [R] a été placée en arrêt maladie du 2 juillet 2020 au 17 juillet 2020 puis à compter du 17 septembre 2020. Le 6 novembre 2020, Madame [R] a pris contact avec sa Directrice Régionale dans le but de solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 9 décembre 2020, Madame [R], par l'intermédiaire de son conseil, a informé son employeur de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail.

D'ailleurs, l'appelant ne précise pas à quelle date serait intervenue la rupture de la relation de travail. Il s'en déduit, ce qui est d'ailleurs admis par l'intéressé, qu'au jour de la requête saisissant le conseil des prud'hommes de ses demandes visant à contester la rupture à venir de son contrat en raison de la situation de co-emploi alléguée, aucune procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle de son contrat n'avait été encore initiée, l'appelant étant même toujours salarié de la société Cargill Haubourdin au jour du prononcé du jugement entrepris. Au jour de la saisine de la juridiction prud'homale, il n'avait donc aucun intérêt né et actuel à contester la rupture de son contrat de travail qui n'était alors qu'hypothétique. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a déclaré irrecevable pour défaut d'intérêt à agir la demande de M.

[E] a été licencié le 7 mars 2022, les sociétés Cargill produisant la lettre de licenciement. Il s'en déduit, ce qui est d'ailleurs admis par l'intéressé, qu'au jour de la requête saisissant le conseil des prud'hommes de ses demandes visant à contester la rupture à venir de son contrat en raison de la situation de co-emploi alléguée, aucune procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle de son contrat n'avait été encore initiée, l'appelant étant alors toujours salarié de la société Cargill [Localité 3] ainsi que cela ressort de son bulletin de salaire de janvier 2022. Au jour de la saisine de la juridiction prud'homale, il n'avait donc aucun intérêt né et actuel à contester la rupture de son contrat de travail qui n'était alors qu'hypothétique. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a déclaré irrecevable pour défaut d'intérêt à agir la demande de M.

[Y] a été licencié le 29 juin 2021, les sociétés Cargill produisant la lettre de licenciement. Il s'en déduit, ce qui est d'ailleurs admis par l'intéressé, qu'au jour de la requête saisissant le conseil des prud'hommes de ses demandes visant à contester la rupture à venir de son contrat en raison de la situation de co-emploi alléguée, aucune procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle de son contrat n'avait été encore initiée, l'appelant étant alors toujours salarié de la société Cargill [Localité 3]. En outre, il ressort du document produit par l'appelant qu'il ne faisait pas partie des salariés ayant saisi la juridiction prud'homale de nouvelles demandes le 7 décembre 2021. Au jour de la saisine de la juridiction prud'homale, il n'avait donc aucun intérêt né et actuel à contester la rupture de son contrat de travail qui n'était alors qu'hypothétique.

Il expose qu'il a lutté le temps qu'il pouvait contre ce déclassement puis s'est écroulé en septembre 2020 quand il a été placé en arrêt maladie. Contrairement à ce qu'indique l'employeur il était en forme avant d'être harcelé par sa direction et n'avait pas de problèmes de couple. Son épouse qui travaille dans la même entreprise avait demandé pour des raisons personnelles une rupture conventionnelle en août 2020 ayant subi des pressions de la part de Monsieur [F]. Les salariés n'ont pas hésité à témoigner en sa faveur devant les enquêteurs de la CPAM. La SASU Alpen'tech conteste pour sa part tout fait de harcèlement moral et manquements à ses obligations.