Rechercher une décision

L'absence de demande en annulation de la rupture d'un commun accord de son contrat de travail signée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions des articles L.1237-19-1 et L.1237-18-2 du code du travail et de celles de l'accord d'entreprise portant rupture conventionnelle collective relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique incitative, à l'allocation de congé de mobilité et à l'indemnité pour concrétisation de projet dues en application de cet accord collectif, à la suite d'une telle rupture

Par lettres des 16 novembre et 19 novembre 2020, adressées à son employeur, Monsieur [H] s'est plaint d'une discrimination, d'un harcèlement sournois, du refus systématique de toute évolution salariale et a revendiqué l'application du coefficient 365 au lieu de 335. Un échange de lettres s'en est suivi. Suite au projet de transformation de la SAS Renault Trucks et à l'accord portant rupture conventionnelle collective, Monsieur [H] s'est porté volontaire au départ dans les conditions précisées dans l'accord de rupture et plus particulièrement celles relatives au dispositif de retraite. Une autorisation de l'Inspection du travail a été sollicitée compte tenu du statut protecteur de Monsieur [H], et a été accordée. Le 22 février 2021, les parties ont signé une convention individuelle de rupture mettant fin au contrat de travail de Monsieur [H].

et qu'aucune indemnisation n'est due au salarié en raison d'une nullité ou résolution de la rupture d'un commun accord. M. [F] soutient que la rupture d'un commun accord de son contrat d'apprentissage doit être déclarée nulle, ou doit à tout le moins être résolue, et en conséquence dite sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il n'avait accepté la rupture conventionnelle qu'à l'unique condition de recevoir le versement du solde de tout compte et de ses salaires ainsi que la transmission de ses documents de fin de contrat, ce que lui a fait croire son employeur mais qui n'a pas été fait et constitue un dol qui a vicié son consentement, outre le fait qu'il a subi une contrainte économique constituant une violence vice du consentement.

Depuis la fin de son arrêt de travail initial pour motif de gastro entérite, qui a été prolongé par la suite, M. [U] n'a pas repris le travail. - L'avis du médecin du travail est contestable, ce qui nécessite l'intervention d'un autre psychiatre alors qu'il n'a jamais eu besoin de prise en charge psychique pendant les 3 ans et demi suivant les attentats. Il existe en outre une coïncidence temporelle entre le refus de rupture conventionnelle, un incident avec un jeune serveur sur son lieu de travail, et la nécessité de se placer en arrêt maladie. Il lui a même affirmé vouloir quitter la Société pour des raisons personnelles et familiales. - La cour d'appel doit décider elle-même si le salarié est apte ou non, en cas d'annulation d'un avis du médecin du travail, en se fondant sur les éléments de preuve versés.

à l'arrêt et d'ordonner le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage, alors « que le juge ne peut ajouter d'exigences supplémentaires aux statuts d'une association qui réglementent les conditions de rupture des contrats de travail de ses salariés ; que pour dire que la rupture conventionnelle homologuée conclue entre l'exposante et la salariée s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu, après avoir rappelé que le président avait mandaté par écrit la directrice pour "mener à bien la procédure de rupture conventionnelle sollicitée par la salariée", que la convention de rupture avait précisément été signée par la directrice de l'association qui "n'avait pas le pouvoir de signer un acte de rupture et disposait seulement d'un rôle actif dans la préparation d'une…

et à sa résistance aux décisions institutionnelles et n'établissent en rien un harcèlement moral. Il précise avoir répondu à la salariée, s'être réorganisé pour que des médecins pratiquent l'épilation laser et que les salariés non-médecins étaient affectés à d'autres actes d'esthétique. Il ajoute que la salariée aurait exprimé la volonté d'obtenir une rupture conventionnelle à laquelle il n'a pas accédé et qu'elle a refusé tout exercice de sa mission entre le 28 novembre et le 7 décembre 2016, passant ses journées dans les salles réservées aux employés. Il conteste avoir exigé de la salariée qu'elle effectue des actes illégaux.

[P] a été engagé en qualité de commercial, à compter du 11 avril 2005, par la société Intertrade aux droits de laquelle vient désormais la société Sofiluxe. La société Intertrade et la société France croco ont conclu, le 30 mars 2011, un contrat de prestations de service aux termes duquel le salarié a été mis à la disposition de la société France croco. 2. Le 16 mars 2012, le salarié et la société Intertrade ont signé une rupture conventionnelle prévoyant le versement d'une indemnité de rupture. 3. Le 30 mai 2012, les mêmes parties ont signé un protocole transactionnel aux termes duquel le salarié, excipant d'un préjudice professionnel et moral non réparé par l'indemnité de rupture, s'est engagé à renoncer à toute action envers la société Intertrade au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail en contrepartie d'une somme. 4.

intérêts de l'entreprise, qu'il a tenu des propos injurieux et insultants lors de la réunion du 16 février 2022, que le compte-rendu de l'entretien préalable ne reflète pas avec sincérité son déroulement, qu'il n'est pas signé par l'employeur et a été établi par un proche du salarié qui rencontrait lui-même des difficultés avec la société et a conclu une rupture conventionnelle dès le mois d'avril 2022, que le licenciement est donc justifié. La Sasu [1] précise subsidiairement que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement allouée ne pourra être supérieure au minimum prévu par le barème en l'absence de production par l'intimé de pièces de nature à établir de son préjudice. M. [C] [Z] fait valoir n'avoir eu aucun comportement agressif ou injurieux lors de la réunion du 07 février 2022. Il soutient que cela a été admis par M.

[F] et son employeur signaient une convention de rupture du contrat de travail. Le 31 décembre 2019, la rupture du contrat de travail de M. [F] intervenait, conformément aux termes de cette convention, qui avait été entretemps homologuée par la DIRECCTE. Par requête reçue au greffe le 5 juin 2020, M. [F] a saisi la juridiction prud'homale aux fins principalement de demander l'annulation de la rupture conventionnelle, soutenant que son consentement avait été vicié, et de voir juger que la rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement nul, arguant qu'il avait été victime de harcèlement moral. Par jugement du 7 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que M. [F] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral et que la rupture conventionnelle de son contrat de travail est valable ; - pris acte de l'engagement de la société Martin [G] de payer à M.

À l'issue d'une formation dispensée par l'AFTRAL, M. [N] n'a pas réussi, en août et septembre 2018, à obtenir l'attestation de capacité de transport de marchandises. Le 13 décembre 2018, l'employeur a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours à M. [N]. Du 4 février 2019 au 8 avril 2019, M. [N] a effectué un stage de « responsable d'une unité de transport de marchandises ». Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été envisagée sans qu'aucune convention ne soit conclue. M. [N] a adressé plusieurs courriers à l'employeur afin de solliciter notamment le remboursement du coût de la formation dispensée par l'AFTRAL et un rappel d'heures supplémentaires. Le 10 mars 2020, l'employeur a refusé de faire droit à la demande de M.

irréprochable au regard des attestations des autres salariés ne dispensait pas l'employeur de répondre à son salarié et de prendre les mesures appropriées face aux dénonciations de souffrance au travail qui lui étaient adressées. Ce grief apparaît établi. Dans son courrier du 8 octobre 2019, l'employeur reconnaît avoir évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle lors de l'entretien du 28 septembre. Cet élément n'est cependant pas suffisant pour établir l'existence d'une pression exercée à son encontre pour qu'il quitte l'entreprise. Le fait que M. [Z] [I] a été injustement sanctionné le 14 janvier 2023 est avéré. Les bulletins de salaire de M. [Z] [I] établissent également qu'il n'a connu aucune évolution de carrière. Or, M. [Z] [I] s'en est plaint à plusieurs reprises. Ce fait apparaît avéré. En revanche, aucun élément ne vient étayer les affirmations de M.

. 2. A la suite d'une rechute d'un accident du travail, la salariée a été en arrêt de travail du 16 mars au 31 août 2019 et a été déclarée apte le 4 septembre 2019. 3. Elle a été convoquée le 14 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 29 octobre 2019. A cette date, les parties ont signé un protocole de rupture conventionnelle et le contrat de travail a pris fin le 9 décembre 2019. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de la salariée 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 22 mars 2023), Mme [N] a été engagée en qualité d'assistant foncier le 30 novembre 2006 par la société Terrains Sud de France, filiale du groupe Hectare, puis, à compter du 1er septembre 2015, elle a été engagée en qualité de monteuse d'opérations et responsable des travaux VRD par la société Viaterre, autre filiale du même groupe. 2. Le contrat de travail a pris fin par une rupture conventionnelle le 31 août 2016. 3. M. [E] a été engagé en qualité de responsable aménagement le 2 avril 2012 par la société Terrains Sud de France. A compter du 1er juillet 2015, il a exercé les fonctions de responsable développement dans le département de [Localité 4]. 4. Le salarié a démissionné le 30 septembre 2016. 5.

Le 15 juin 2021, le salarié a été mis en arrêt de travail pour maladie. Par courrier recommandé du 4 décembre 2021, le salarié soutenant réaliser des heures supplémentaires non rémunérées depuis 2015, a réclamé une régularisation. Par courrier recommandé du 22 décembre 2021, Mme [A] lui répondait être étonnée d'une telle demande qu'elle jugeait infondée et dont elle relevait qu'elle faisait suite au refus d'une rupture conventionnelle. Elle évoquait des difficultés liées à son propre état de santé. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 janvier 2022 notifié le 26 janvier 2022, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : ' (...) 'En effet, par lettre recommandée du 6 décembre 2021, j'ai sollicité le paiement de mes nombreuses heures supplémentaires non rémunérées depuis 2020.

En septembre octobre 2020, elle a perdu une assistante pour cause de dépression. Elle a elle-même été placée en arrêt maladie à compter du 12 octobre 2020 et suivie par un médecin psychothérapeute. Une enquête sur les risques psychosociaux a été menée par l'inspection du travail. Bien qu'ayant dénoncé sa situation, M.[V] n'a fait l'objet d'aucune mesure ou sanction tandis que Mme [M] a obtenu une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa dépression a été prise en charge au titre d'une maladie professionnelle. Dans le cadre de sa reprise à mi-temps thérapeutique, elle a été isolée de ses assistantes et privée de ses fonctions, une nouvelle coordinatrice ayant pris sa place. L'association CESI réplique en contestant les conclusions de l'enquête diligentée par l'inspection du travail, alors que seuls 7 salariés sur 26 auraient répondu à ses sollicitations.

, de l'existence de faits qu'elle considérait comme des faits de harcèlement moral causés par sa responsable hiérarchique, Mme [C]. Suite à cet échange, l'employeur a estimé qu'au vu des faits relatés, la situation s'apparentait plus à des difficultés relationnelles qu'à des faits de harcèlement. La société Nemera [Localité 3] a alors proposé une rupture conventionnelle à Mme [Z] estimant que cela serait la solution appropriée à la situation. A compter du 11 mai 2022, la salariée a été placée en arrêt maladie. Par courriel du 23 mai 2022, Mme [Z] a récapitulé les faits qu'elle disait subir, et évoqué la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite par la société Nemera [Localité 3], afin d'en renégocier les termes. Par courriel du 30 mai 2022, l'employeur a abandonné la proposition de rupture conventionnelle.

Le seul fait que l'avocat du salarié, dans le cadre d'une proposition de rupture conventionnelle, adresse une lettre à l'employeur pour refuser cette proposition ne relève pas de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression dans l'entreprise ou en dehors de celle-ci

Le 21 décembre 2015, Mme [U] [C] a été placée en arrêt maladie pour accident de travail jusqu'au 2 septembre 2018, date à laquelle elle a été déclarée apte à reprendre son poste en mi-temps thérapeutique. Le 28 janvier 2019, la salariée a été victime d'un second accident de travail. Le 9 février 2021, le médecin du travail la déclarait apte à reprendre son poste. Mme [U] [C] a sollicité une rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par l'employeur. Après diverses périodes de congés payés, le 27 août 2021, la salariée a de nouveau été placée en arrêt maladie pour dépression. Elle ne reprendra pas son poste de travail. Le 3 février 2022, elle a été déclarée inapte à tous postes par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

En suite de quoi, vous avez jugé bon de m'écrire par courrier du 6 juin attendre une clarification de mes intentions à votre égard. Je vous ai présenté, en réponse, dans un courrier du 14 juin, non seulement le contenu de nos échanges des derniers mois, mais également mes attentes pour améliorer vos carences ; je proposais également une cessation de notre collaboration à l'amiable et 'par le haut', par le biais d'une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Après vous avoir laissé le temps de réfléchir et vous avoir proposé des conditions de départ plusque confortables (cf mon demier mail du l0/07/l9 sur le sujet),j'ai bien noté que vous campiez sur des exigencesfinancières totalement disproportionnées eu égard aux motifs m'ayant conduit à cette proposition.

Par courrier en date du 24 octobre 2017, Mme [J] s'est vue notifier un avertissement pour des faits se rapportant à la période du 14 septembre au 19 octobre 2017. Mme [J] a contesté cet avertissement par courriers successifs des 3 novembre 2017 et 9 janvier 2018, suivis de réponses de l'employeur par courrier des 15 novembre 2017 et 2 février 2018. Par courrier en date du 9 avril 2019, Mme [J] a demandé à bénéficier d'une rupture conventionnelle, avant de renoncer à la poursuite de cette procédure selon courrier du 26 avril 2019. À l'issue de deux visites médicales de reprise des 12 et 19 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste de travail avec la mention : " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Par courrier en date du 23 octobre 2020, M. [K] [G] a informé Mme [J] des motifs s'opposant à son reclassement.