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431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 décembre 2023), M. [H] a été engagé en qualité de directeur commercial par la société Atlas Copco applications industrielles le 2 novembre 2011. 2. Le 15 janvier 2018, les parties ont signé une rupture conventionnelle devant prendre effet le 30 juin 2018 et prévoyant le versement d'une indemnité spécifique de rupture. 3. A l'issue du délai de rétractation, la convention a été adressée à la Direccte et a fait l'objet d'une homologation. 4. Le 11 avril 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis il a été licencié pour faute grave le 23 avril 2018. 5.

à tout harcèlement. M. [E] [F] affirme avoir été victime d'humiliations et de vexations de la part d'un supérieur hiérarchique sans préciser l'identité de cette personne ou le poste qu'elle occupait ni invoquer le moindre fait. Il se prévaut d'un courrier que son conseil a adressé à son employeur le 15 janvier 2020 aux termes duquel il a sollicité une rupture conventionnelle et indiqué être "victime d'un grave harcèlement moral (voire d'agressions physiques, notamment le 12 octobre 2019 sous les caméras)". Cependant, ce courrier constitue une simple affirmation de M. [E] [F] qui n'est étayée par aucune pièce ou élément. Les pièces médicales attestent d'une altération de l'état de santé de M. [E] [F] sans pour autant établir de lien avec une dégradation de ses conditions de travail.

La salariée s'est trouvée en arrêt maladie du 30 avril au 03 mai 2019, puis du 06 mai jusqu'au licenciement du 02 décembre 2019. Par courrier daté du 10 octobre 2019 reçu le 11 octobre, la SARL MP 4/1 convoquait Madame [E] [U] un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 octobre suivant. Par courrier daté du 09 octobre 2019, expédié le 11octobre 2019, elle sollicitait une rupture conventionnelle à condition que celle-ci inclue la possibilité de conserver son véhicule de fonction. Par avis du 13 novembre 2019 le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, avec dispense de reclassement. Par courrier du 18 novembre 2019 annulant la précédente convocation, l'employeur a convoqué Madame [E] [U] à un nouvel entretien préalable fixé au 28 novembre. Il a formulé une proposition de reclassement par courrier daté du 20 novembre 2019, proposition non acceptée par la salariée.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' * Sur les motifs économiques 20 - Il est acquis que : * la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée si sa durée, en comparaison avec la même période de l'année précédente, est au moins égale à 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».

du 13 décembre 2013 au 13 juin 2014 : en congé parental - du 13 juin 2014 au 12 août 2014 : elle soldait ses congés payés annuels - du 12 août 2014 au 12 février 2015 : en congé maternité - du 12 février 2015 au 13 février 2018 : en congé parental (pour une durée de 3 ans) - à partir du 13 février 2018 : en arrêt maladie. Par courrier du 1er novembre 2017, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que l'association Croix Rouge française lui a refusé par courrier du 17 novembre 2017. Le 17 janvier 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

-ci, après avoir reçu, le 15 juin 2015, veille du premier tour des élections, une note de service relative au détournement de métaux sur un chantier, s'est vu reprocher le 17 juin 2015 la récupération de métaux sur ce chantier, qu'il résulte des échanges de courriers entre le salarié et l'employeur en date des 1er et 6 juillet 2015 qu'une proposition d'une rupture conventionnelle a été formulée par l'employeur et que, le salarié étant convoqué le 10 juillet à un entretien préalable fixé au 22 juillet, une demande d'autorisation de licenciement a été adressée à l'inspecteur du travail le 24 juillet 2015. L'arrêt, qui constate ensuite que l'autorisation de licenciement a été refusée le 25 septembre 2015 par l'inspecteur du travail, en déduit que le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

La société Albioma [Localité 3] a produit aux débats par sa pièce 15 le dossier disciplinaire de M. [D] à l'attention du secrétariat de la Commission Supérieure Nationale du Personnel en vue de la comparution de M. [R] [D] devant les membres de la sous-Commission de Discipline. Ce document laisse apparaître que M. [D] a demandé fin 2019 début 2020 à M. [N] de proposer à l'employeur une rupture conventionnelle moyennant le versement d'une somme de 700 000 euros que M. [D] refusera de négocier à la baisse. C'est au mois d'avril suivant, sept mois après son arrêt maladie et après l'échec des négociations sur une éventuelle rupture conventionnelle que M. [D] va exciper des éléments qu'il dit détenir suite à ses enregistrements clandestins pour tenter d'en tirer avantage; en vain ainsi que l'établit la lettre que lui adressera M.

3 novembre 2020, il été victime du harcèlement moral dont il est fait état précédemment. Le débouté des demandes de M. [X] du chef harcèlement moral conduit à rejeter sa demande tendant à voir qualifier la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement. De plus, M. [X] soutient qu'il a sollicité une rupture conventionnelle que l'employeur lui a refusée, de sorte que 'très atteint 'par cette annonce, il a dû consulter son médecin. Dès lors qu'un employeur n'a aucune obligation de faire droit à une demande de rupture conventionnelle, son refus ne constitue pas un manquement à son obligation de sécurité et le grief n'est en conséquence pas fondé. En troisième lieu, selon avis du 7 janvier 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de M. [X] précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

du commercial. Le 29 décembre 2017, Mme [Y] a contesté par deux courriers les avertissements notifiés l'un à la destination de la société NLM Télécourtage et l'autre au Président du groupe Néovivo. Par la même occasion, elle a évoqué son mal être au sein de la société. Un entretien s'est déroulé le 09 mars 2018 sur le principe d'une éventuelle rupture conventionnelle. La société n'a pas souhaité poursuivre les échanges sur cette base. Mme [Y] sera placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2018, lequel a été prolongé jusqu'au 04 avril 2018 puis jusqu'à son licenciement. La demande de reconnaissance de maladie professionnelle au titre de ces arrêts de travail a été rejetée par la CPAM Un entretien s'est déroulé le 04 avril 2018 ayant abouti à la signature de la rupture conventionnelle du contrat de travail fixant le terme du contrat de travail au 15 mai 2018.

Le salarié a déclaré une maladie professionnelle le 23 avril 2010 prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, puis a été victime d'une rechute le 19 juillet 2017. 3. A l'issue d'un arrêt de travail, il a repris le travail le 27 octobre 2017 à mi-temps thérapeutique puis le 19 janvier 2018 à plein temps et a été affecté dans les Alpes. 4. Le 7 février 2018, l'employeur a convoqué le salarié à des entretiens prévus les 13 et 20 février en vue d'une rupture conventionnelle. 5. Placé en arrêt de travail pour maladie le 14 février 2018, le salarié a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail aux termes de deux avis des 19 et 30 octobre 2018. 6. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 décembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 7.

à [Localité 7] ; - alors qu'il a renoncé à cet essai, comme il en avait le droit, et ce qui ne lui a jamais été reproché, l'employeur a entre temps supprimé son ancien poste ; - il a été discrédité auprès de l'ensemble de ses collègues quant l'employeur a annoncé son départ puis son licenciement ; - il a été victime de pressions pour accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail moyennant le versement d'une somme de 10 000 euros ; - ses horaires ont été de nombreuses fois modifiés afin de faire pression sur lui. La SA RIMMA conteste la demande, faisant valoir que M. [N] [P] ne démontre pas les faits qu'il allègue. Motivation.

En dernier lieu, elle percevait un salaire de 3 131.10 euros brut, prime d'ancienneté incluse. Le 4 mars 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 19 mars. L'entretien n'a donné lieu à aucune sanction. Le 2 avril 2020, la salariée a exprimé sa volonté d'entamer des négociations en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail tout en précisant attendre la fin des mesures de confinement. Par courrier en date du 16 avril 2020, Mme [B] a démissionné. Elle a partiellement exécuté son préavis en accord avec l'employeur jusqu'au 30 juin 2020.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes du Havre, 9 octobre 2023), Mme [Z] a été engagée, en qualité de vendeuse, à compter du 16 août 2012 par la société Boulangerie pâtisserie [Adresse 3] puis son contrat de travail a été transféré à la société La Normandize. 2. Une rupture conventionnelle a été conclue entre la salariée et la société La Normandize le 30 novembre 2020, à effet du 15 janvier 2021. 3. Le 1er juin 2021, la société La Normandize a cédé son fonds de commerce à la société Bertin (la société). 4. Contestant son solde de tout compte, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une action dirigée contre la société Bertin.

Il relate ainsi l'historique de ce qu'il qualifie d'un 'acharnement' de l'employeur à son égard: - 2006 à 2021 : son dossier disciplinaire est vierge ; - juillet et août 2021 : appels à la grève ; - 9 août 2021 : convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ; - 25 août 2021 : opposition du CSE ; - 2 septembre 2021 : l'inspection du travail interdit le licenciement ; - 29 septembre 2021 : l'employeur sollicite la rupture conventionnelle du contrat ; - 30 septembre 2021 : le salarié refuse officiellement la demande de son employeur ; - 1er octobre 2021 : l'employeur sollicite l'autorisation de l'inspection du travail pour rompre le contrat de travail du salarié, en dépit du refus exprimé la veille sur la rupture conventionnelle - 22 octobre 2021 : l'employeur sollicite de nouveau la rupture conventionnelle du contrat ; - 29 octobre 2021 : rappel du refus de…

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame [X] [K] [D] soutient que le harcèlement est illustré par la réunion d'équipe du 14 avril 2020, par la volonté de l'employeur de lui imposer une rupture conventionnelle en septembre 2020 démontrée par l'entretien enregistré par la salariée, par l'externalisation de ses fonctions à un cabinet comptable et par la décision de licenciement. Sur quoi, Il est produit le compte-rendu de la réunion du 14 avril 2020, tenue dans le contexte de la situation de la crise sanitaire. Une point de situation a été fait avec chaque collaborateur sur ses dossiers et son activité.

en gros et détails pour particulier et professionnels, en France et à l'étranger. Mme [G] [F] [U] épouse [X] a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable réseau Martinique, Guadeloupe et France, statut agent de maîtrise , niveau IV échelon 2 à compter du 2 septembre 2019. Mme [G] [F] [U] épouse [X] a formulé une demande de rupture conventionnelle le 10 novembre 2022, laquelle a été refusée. Mme [G] [F] [U] épouse [X] a été placée en congé maladie à compter du 12 novembre , pour des périodes allant de quelques jours à plusieurs semaines. Courant mars 2023, la CGSS de la Martinique a informé la société de la demande de la salariée quant à la reconnaissance de sa maladie professionnelle et de l'ouverture d'une enquête auprès du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

ou dans les autres entreprises du groupe. En l'espèce, [D] [B] fait valoir qu'il a été «'débarqué'» de son poste de travail avant d'être licencié. Il expose que son poste de travail n'a pas disparu mais a été attribué à un autre salarié, M. [Z], et que lui-même a été placé en chômage partiel après avoir reçu une proposition de départ volontaire, puis de rupture conventionnelle avant d'être finalement inclus dans le plan de licenciement collectif. Il produit des éléments permettant de comprendre qu'il était en activité partielle mais rien ne permet de corroborer qu'il a eu une proposition de départ volontaire puis de rupture conventionnelle, pas plus que d'affirmer que M. [Z] a été affecté à son poste.

l'employeur lui a reproché de ne pas avoir travaillé pendant son arrêt de travail pour maladie. - l'employeur lui a reproché son arrêt de travail de prolongation du 13 février au 10 mars 2017 « sous entendant » que celui-ci était « un arrêt de travail de confort ». - la SAS Knauf Sud « n'a pas apprécié son absence pour cause de maladie » et son supérieur hiérarchique n'a plus « voulu de lui dans son équipe et lui a proposé une éventuelle rupture conventionnelle ». - la SAS Knauf Sud a « mis en place une prime d'assiduité afin de décourager tout motif d'absence ». - les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont directement en lien avec son état de santé puisqu'elle fait état de sa blessure au genou en octobre 2016 lors de la pratique du judo. - la SAS Knauf Sud ne rapporte pas la preuve matériellement vérifiable de la perturbation de l'entreprise.

et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure ce qui suit. 2. Mme [O] [L] a été directrice salariée de l'[1] ([1]), financée par l'assurance maladie, de septembre 1997 à mars 2013, date à laquelle elle a conclu une rupture conventionnelle avec son employeur. 3. A la suite d'une dénonciation effectuée en décembre 2012 par plusieurs salariés de l'[1], Mme [L] a été poursuivie pour détournement de biens publics. 4. Le tribunal correctionnel l'a déclarée coupable de ce chef, condamnée à un an d'emprisonnement avec sursis, une confiscation, et à verser la somme de 157 858,44 euros à l'[1], reçue en sa constitution de partie civile. 5. Mme [L], le ministère public et l'[1] ont relevé appel de cette décision. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 6.