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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 janvier 2022), Mme [U] a été engagée en qualité de gestionnaire sinistres, le 30 janvier 2017, par le GIE La Réunion aérienne (le GIE), par contrat à durée déterminée courant jusqu'au 31 octobre 2017 et renouvelé jusqu'au 28 février 2018. 2. Le 20 décembre 2017, la salariée a dénoncé auprès de son employeur les propos racistes dont elle disait avoir fait l'objet de la part de sa supérieure hiérarchique. Elle a été arrêtée pour maladie du 21 décembre 2017 au 31 janvier 2018 puis jusqu'au 28 février 2018. 3. Le 12 février 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 22 février 2022), M. [D], engagé en qualité de poseur le 3 mai 2007 par la société Empreinte locale, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de pose. 2. Mis à pied à titre conservatoire le 15 mai 2019 puis licencié pour faute le 29 mai 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et de solliciter un rappel de salaire correspondant à neuf jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT), non pris. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa seconde branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs que ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 24 mars 2022), rendus en matière de référé, et les productions, MM. [J], [M], [T], [K] et [F], salariés en qualité d'agents de services de sécurité incendie et assistance à personne (SSIAP) de la société Isopro France, puis de la société First sécurité privée, étaient affectés respectivement sur les sites de l'hôpital [10] à [Localité 9] pour le premier, et sur celui de l'hôpital [7] à [Localité 8] pour les autres. 3. Le marché des prestations de sécurité et de sécurité incendie de ces sites a été attribué à compter du 16 mars 2021 à la société 3SM sécurité qui a refusé la poursuite du contrat de travail des salariés. 4. Ces derniers ont saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 15 décembre 2022), M. [P] a été engagé en qualité de directeur général par l'association Agence d'urbanisme de Rouen et des boucles de Seine-Eure à compter du 1er février 2010. 2. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 6 mars 2019. 3. Contestant son licenciement, et sollicitant le paiement d'heures supplémentaires, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 5. L'employeur

Un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de la convention ou de l'accord antérieur dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu'il tient de la loi, notamment des dispositions de l'article L. 2261-14, alinéa 1, du code du travail, ou du principe d'égalité de traitement pour une période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution. Dès lors que l'accord de substitution n'a pas modifié le montant de la rémunération de base et la structure de la rémunération résultant des dispositions conventionnelles applicables au sein de la société cédante, la cour d'appel a retenu à bon droit que le salarié n'avait pas été privé des droits qu'il tient des dispositions de l'article L.

Indépendamment de l'action réservée par l'article L. 2262-11 du code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels, qu'ils soient ou non signataires, sont recevables à demander sur le fondement de l'article L. 2132-3 de ce code, l'exécution d'une convention ou d'un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. L'action d'un syndicat en exécution d'un accord collectif, qu'il en soit ou non signataire, n'est pas subordonnée à la mise en cause de tous les signataires de l'accord

D'abord, il résulte de l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015, qu'il appartient à l'employeur, même quand un plan de sauvegarde de l'emploi validé par l'administration a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. Ensuite, il résulte de l'article L.

Selon l'article 7.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, dans sa rédaction antérieure à l'avenant n° 12 du 17 juillet 2018, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui appartient, soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passe sur le marché concerné 30 % du temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante, soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et est affecté exclusivement au marché concerné.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur la demande de requalification du contrat de travail : L'article L3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur la demande relative au harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur la demande de requalification du contrat de travail : L'article L3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

Mme [J] a été embauchée par la société Thuasne, exploitant une activité de fabrication et de commercialisation de dispositifs médicaux, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 janvier 2019 en qualité de Directrice des Affaires Réglementaires, classification Ingénieur et Cadre, position IV de la convention collective des industries textiles, moyennant un salaire de 9 583,34 €. Par courrier recommandé du 30 novembre 2020, la société Thuasne l'a convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 14 décembre 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 18 décembre 2020, Mme [J] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : [...]Vous avez été recrutée le 7 janvier 2019 en tant que Directeur des Affaires Réglementaires.

par courrier du 7 septembre 2018. Contestant son licenciement, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille par requête réceptionnée le 2 septembre 2019. Par jugement du 10 février 2021, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes. - débouté la société Séréna [1] de ses demandes reconventionnelles. - rejeté toutes autres demandes. - condamné Mme [R] aux dépens de l'instance. Mme [R] a interjeté appel de ce jugement. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le19 mai 2021, elle demande à la cour de : - réformer le jugement rendu le 10 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes et a condamné Mme [R] aux dépens de l'instance.

Mme [N] [F] a été engagée en qualité d'ambulancier 1er degré, par la SARL Ambulance du Pradet d'abord selon un contrat de travail à durée déterminée du 15 mai 2015, puis la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er juillet 2015. Le 28 septembre 2015, elle a été victime d'un accident du travail et son contrat de travail s'est trouvé suspendu jusqu'au 21 février 2017, date à laquelle il a à nouveau été suspendu pour congé de maternité jusqu'au 22 août 2017. A compter du 23 août 2017, Mme [F] a subi une rechute de l'accident du travail et son contrat a été suspendu. Le 16 janvier 2019, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte indiquant que 'tout maintient du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

La société Transports Daniel Meyer a engagé M. [N] [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 mai 2015 en qualité de conducteur-receveur. M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et licencié pour faute grave le 26 avril 2019. M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 02 septembre 2019 pour contester le bien-fondé du licenciement, en indiquant que son licenciement était nul en raison de son statut protecteur. Par jugement du 20 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a ainsi statué : 'Fixe le salaire mensuel moyen de Monsieur [N] [X] à la somme de 2 071,11 euros, Dit que le licenciement de Monseur [N] [X] est nul, Ordonne la réintégration de Monsieur [N] [X] avec toutes les

M. [P] [I] a été embauché par l'association Clair soleil suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er septembre 2001 en qualité de chef d'équipe atelier multiservices niveau II de la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 21 juin 2022. Cette association gère plusieurs établissements et services dont l'entreprise adaptée d'aide au développement des entreprises pour la formation et l'insertion ' ADEFI. Le 10 juillet 2019, M. [I] a été placé en arrêt de travail renouvelé jusqu'au 30 septembre 2019. Lors de la visite de reprise du 5 août 2019, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Son état de santé n'est pas pour l'instant compatible avec son poste de travail, relève de la médecine de soin, à revoir dans un mois pour réévaluer la situation.

2. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 24 novembre 2022), M. [O] a été engagé en qualité de chauffeur, le 4 août 2014, par la société Allo ambulances Nycoll. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 1er mars 2018 à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 4. Le 23 novembre 2018, il a été licencié. Examen des moyens Sur les premier moyen, deuxième moyen, troisième moyen, pris en sa seconde branche, quatrième moyen et cinquième moyen du pourvoi principal du salarié 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 décembre 2022), Mme [V] a été engagée en qualité de chef de cuisine par la société Val le 6 avril 2016. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 28 mai 2018 jusqu'au 12 septembre 2018. 3. La société Val a remis à la salariée un certificat de travail mentionnant un emploi jusqu'au 24 octobre 2018. 4. Le 25 octobre 2018, la société Val a cédé son fonds de commerce à la société Ciam, sans reprise du contrat de travail de la salariée. 5. Le 23 novembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de condamnation des sociétés Val et Ciam en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 6. La société Val a été placée

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 16 décembre 2022), M. [S] a été engagé en qualité d'animateur par l'association Alter-Ego entre 2012 et 2016, puis en 2017 et 2018 selon divers contrats à durée déterminée, enfin à compter du 28 janvier 2019. 2. La relation de travail a pris fin le 24 août 2019. 3. Le 20 février 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, réunis, en ce qu'ils font grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos Enoncé des moyens 4. Par le premier moyen, le

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 15 septembre 2022), M. [E] a été engagé en qualité d'acheteur sédentaire Europe par la société Réciproque à compter du 1er octobre 2017. Il bénéficiait d'une rémunération fixe à laquelle s'ajoutait une prime mensuelle variable. 2. La société IBC Romania, le précédent employeur, et la société Réciproque ont mis le salarié en demeure de leur restituer une somme trop perçue au titre des primes. 3. Le 16 mai 2018, le salarié a été licencié et le 14 mars 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et en paiement des sommes retenues sur son salaire. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa