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Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [F] [A] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés incidents, d'indemnité de licenciement, de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés incidents et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements répétés de son employeur constitutifs d'un harcèlement moral à son endroit et pour manquements de l'employeur à ses obligations de prévention et de sécurité. Et, statuant à nouveau, A titre principal : . Dire et juger le licenciement de Mme [F] [A] nul tant sur le fondement des articles L. 1226-13 et L. 1152-3 du Code du travail que sur le fondement de l'atteinte aux libertés fondamentales que constituent la liberté d'expression et le droit au respect de la vie privée du salarié. En conséquence, .

l'indemnité légale de licenciement à hauteur de 5 592,07 euros, - l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 14 379,63 euros et 1 437,69 euros au titre des congés payés afférents, - rappels de salaire pour les absences du 21 octobre au 21 novembre 2019 à hauteur de 375,78 euros et 37,57 euros au titre des congés payés afférents, - dommages et intérêts pour harcèlement moral subi à hauteur de 9 586,42 euros, - indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - des intérêts au taux légal, - des dépens, à titre subsidiaire et si la cour entrait en voie de condamnation au titre de la nullité du licenciement ou au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, .

le salarié a saisi la juridiction prud'homale. 4. Dans ses dernières conclusions d'appel, il a demandé à la cour d'appel d'infirmer le jugement en ce qu'il l'avait débouté de ses demandes, de constater le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et de condamner l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour préjudice subi au titre du harcèlement moral et pour inexécution de bonne foi du contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

), il a été chargé de la gestion d'une partie des logements d'une autre résidence étudiante à compter du 18 mai 2015. 2. Le salarié s'est vu notifier un avertissement par lettre du 21 octobre 2016. 3. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre du 21 mai 2018. 4. Contestant son licenciement et invoquant un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement au titre notamment de la rupture, du harcèlement moral et du manquement de son employeur à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

Languedoc-Roussillon (l'association) à partir du 2 octobre 2018 en qualité d'hôtesse d'accueil standardiste. 2. En arrêt de travail pour maladie du 7 juin au 20 juin 2019 puis à compter du 28 juin 2019, la salariée a été licenciée par lettre du 27 août 2019 pour inaptitude physique sans possibilité de reclassement. 3. Affirmant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a saisi le 27 février 2020 la juridiction prud'homale notamment de demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

[N] a été engagé en qualité de conducteur routier, le 21 avril 2008, par la société Transports Clauzet (la société). 2. Il a été élu membre titulaire du comité d'entreprise sur la liste du syndicat CFDT, a été désigné membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel sur la liste du même syndicat. 3. Invoquant un harcèlement moral et une discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale, le 7 août 2018, pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul et le paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de rappel de salaires pour les heures de délégation prises entre 2015 à 2017. 4. Le syndicat Transports CFDT Auvergne est intervenu volontairement à l'instance. 5.

Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 3 octobre 2024), Mme [Y] a été engagée en qualité de cheffe des ventes, le 22 mars 2010, par la société Optissel, absorbée en 2012 par la société Optimark océan Indien (la société). En dernier lieu, elle occupait le poste de directrice d'une des filiales. 2. Le 5 février 2021, elle a signalé à l'employeur subir le harcèlement moral d'un subordonné, par ailleurs membre du comité social et économique de l'entreprise. L'employeur a confié à un cabinet extérieur la réalisation d'une enquête sur cette dénonciation. Dans son rapport établi le 18 mai 2021, l'enquêteur a conclu que ces actes de harcèlement moral n'apparaissaient pas avérés. 3. Le 24 juin 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis a été licenciée le 19 juillet 2021. 4.

Le 26 janvier 2021, elle a exprimé le souhait de mettre fin à cette mission à compter du 31 janvier suivant, puis, à compter du 26 février 2021, a été placée en arrêt de travail, pris en charge au titre de la législation professionnelle. 3. Convoquée le 5 mars 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 mars 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 8 avril 2021. 4. Soutenant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 11 mars 2022, de demandes notamment en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes subséquentes. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5". Il résulte de ces dispositions qu'à l'exception de certaines actions expressément soumises à un délai de prescription différent (notamment les actions en matière de harcèlement moral ou de discrimination), les actions relatives à l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur et, notamment, celles relatives à des manquements à ses obligations contractuelles, relèvent de la prescription de deux ans.

de ce qu'on lui reprochait. La nature des «allégations de nature éthique» n'a été découverte que dans le cadre de la procédure judiciaire, soit plus de deux ans après la démission ; - L'entretien aurait dû se dérouler avec le service du personnel, et non la direction de sûreté, seul compétent pour réaliser des enquêtes à la suite de signalements de harcèlement moral ou sexuel. La société [X] s'est donc rendue coupable d'un détournement de procédure et cet entretien a permis d'exercer une pression sur lui afin d'obtenir sa démission. Aucun rapport n'a été produit à l'issu de cet entretien de sorte que rien ne démontre qu'il a reconnu les faits reprochés dans leur ensemble. Le syndicat majoritaire dans la société a notamment dénoncé un manque de transparence des enquêtes.

la société. À compter du 3 juin 2019, M. [O] a été placé en arrêt de travail. Par courrier daté du 20 juin 2019, M. [O] a informé son employeur de ses préoccupations relatives à ses conditions de travail, évoquant notamment des objectifs commerciaux qu'il estimait irréalisables, un avertissement disciplinaire qu'il contestait ainsi qu'une situation de harcèlement moral qu'il imputait à son supérieur hiérarchique. Par courrier en date du 17 juillet 2019, la société lui a communiqué le résultat de l'enquête interne menée par la direction des ressources humaines. Par courrier en date du 13 novembre 2019, le conseil de M. [O] a écrit à la société afin de contester le caractère atteignable de ses objectifs, l'avertissement disciplinaire et l'enquête interne. Contestant ses conditions de travail, M.

produire les bulletins de salaire rectifiés avec la mention de l'avantage en nature, - la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a maintenu le licenciement pour inaptitude et a débouté M. [D] de ses demandes et en conséquence statuant à nouveau : Reconnaître le harcèlement moral ayant entrainé la dégradation des conditions de travail et l'impact sur son état de santé, Dire et juger nul le licenciement pour inaptitude dont M.

Statuant au fond, la cour d'appel de Paris, par arrêt du 4 mars 2021, a annulé la mutation d'office de M. [E] portant sur le poste de correspondant SI confirmé à [Localité 6] et condamné [1] au paiement des sommes suivantes : - 3 364 euros au titre du remboursement des frais, - 2 000 euros au titre de la discrimination syndicale subie du fait de variable de performance, - 4 000 euros au titre de la discrimination syndicale, - 3 000 euros au titre du harcèlement moral, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Cet arrêt a fait l'objet d'un pourvoi formé par M. [E] qui a été rejeté par un arrêt de la Cour de cassation en date du 28 septembre 2022. Parallèlement, l'employeur a obtenu l'autorisation de prononcer la mise à la retraite d'office de M. [E] et a mis en 'uvre cette sanction le 31 août 2022.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 : 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 février 2022. Par courrier du 14 avril 2022, la société [1] a convoqué Mme [T] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave. Le 28 juin 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral ainsi qu'un manquement à l'obligation de sécurité et contester le licenciement. Par jugement du 16 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [T] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [T] a interjeté appel le 15 novembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 02 octobre 2025.

juin 2019 et que la situation n'a été régularisée que le 12 octobre 2019. Le salarié a été dispensé de l'exécution de son préavis. Par requête du 17 juin 2021 réceptionnée le 18 juin 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble des demandes suivantes : Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 40 020,95 euros au titre du harcèlement moral ; Requalifier le licenciement en licenciement nul ; Condamner la société [1] au paiement de la somme de 48 251,40 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ; A titre subsidiaire, Requalifier le licenciement de M. [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamner la société [1] à payer à M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La société [2] a notifié le 04 mars 2021 à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [P] a saisi le 05 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Grenoble afin au dernier état de ses demandes : - qu'il soit constaté la violation des obligations de prévention et de sécurité par la société [3], - qu'il soit jugé qu'elle a été victime de harcèlement sexuel et de harcèlement moral, A titre principal - qu'il soit prononcé la nullité du licenciement qui lui a été notifié, A titre subsidiaire - qu'il soit jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, que la société [2] soit condamnée à lui verser les sommes suivantes : * 15 000,00 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel dont elle a été victime, * 15 000,00 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a…

Se déclarer matériellement incompétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, au profit de la juridiction administrative ; - Inviter Mme [E] [X] [J] à mieux se pourvoir. Sur le fond de l'affaire - Juger que Mme [E] [X] [J] n'a pas été victime de discrimination syndicale ; - Juger que Mme [E] [X] [J] n'a pas été victime de harcèlement moral discriminatoire; - Juger prescrite toute demande antérieure au 24 juillet 2021 en lien avec un prétendu manquement à l'obligation de loyauté ; - Juger que la SAS [1] n'a pas manqué à son obligation de loyauté ; - Juger que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail n'est pas d'origine professionnelle, faute de lien entre la maladie et les conditions de travail ainsi qu'en l'absence de connaissance par l'employeur de ce lien ; - Débouter Mme [E] [X] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».