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La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]). Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 1] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 2]. La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [E] et ses collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Plusieurs réunions extraordinaires du comité social et économique ont été organisées les 8, 14 et 18 septembre 2020, portant notamment sur un projet de restructuration et de licenciement économique de moins de dix salariés.

La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 2], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 3] ([Localité 4]-et-[Localité 5]). Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 2] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 3]. La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [U] et ses deux collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Plusieurs réunions extraordinaires du comité social et économique ont été organisées les 8, 14 et 18 septembre 2020, portant notamment sur un projet de restructuration et de licenciement économique de moins de dix salariés.

surprise d'observer à son retour que Mme [S] s'était emparée du projet de licenciement avant toute signature et validation de la direction et refusait de signer le protocole transactionnel. Mme [S] indique que l'employeur ne lui a pas proposé les postes disponibles sur le site de [Localité 1], que Mme [E] lui a dit qu'elle envisageait de lui proposer une rupture conventionnelle faute de reclassement possible, qu'elle lui a proposé une mission à [Localité 6] pendant un an, ce qu'elle a refusé, Mme [E] lui indiquant alors que cela serait un motif de licenciement, qu'elle a ensuite été convoquée à un entretien le 20 septembre 2021, qu'il lui a été remis une convocation pour un entretien préalable à licenciement pour le 28 septembre, qu'elle s'y est présentée assistée de M.

[W] lui avait dit qu'il souhaitait un retour au siège social au moins partiellement, que ce dernier a dû se rendre au siège social pour assurer la sécurité des salariés. Il produit un relevé des appels téléphonique du portable professionnel du salarié qui démontre qu'aucun appel n'a été passé entre le 8 juin et le 7 juillet 2022, mais M. [W] avait admis répondant au courriel du 1er juillet avoir reçu ce courriel à 11h02 relatif à une demande de rupture conventionnelle du salarié. Le siège social de la société est à [Localité 1] et le salarié est domicilié, au moment du premier avenant à son contrat à [Localité 3], une distance de plus de 500 kms les sépare, l'avenant mentionne qu'il exerce, à titre informatif, ses fonctions au siège social de l'entreprise.

Du 18 septembre 2020 au 19 mars 2021, elle a fait valoir son droit au congé de maternité. Par courrier du 15 janvier 2021, Madame [X] a notifié son employeur de son intention de prendre un congé parental d'éducation à temps plein du 01 mai au 12 septembre 2021. Le 07 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle, dont la signature est intervenue le 17 mai 2021 pour une rupture effective fixée au 30 juin 2021, avancée au 25 juin 2021 à la demande de Madame [O] [X].

Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait individuelle en jours à hauteur de 218 jours, outre des périodes d'astreinte. La convention collective nationale des services de l'automobile s'applique au contrat de travail. Du 16 novembre 2022 au 26 février 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 16 mai 2023, la relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une convention de rupture conventionnelle. Par requête du 10 octobre 2023, M.

Il a été promu au poste de responsable de rayon, puis à compter du 1er septembre 2010, en qualité de chef de secteur, statut cadre, et a participé à ce titre au comité de direction (CODIR) du magasin. Par avenant du 30 septembre 2017, il a été muté au dépôt de [Localité 4] pour exercer le poste de chef de secteur commerce. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 4 mars 2019 au 28 avril 2021. Par courrier du 12 mars 2020, le salarié a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui a été refusée par l'employeur par courrier du 5 mai suivant. Aux termes d'une lettre du 7 juillet 2020 envoyée par son conseil, M. [R] a alerté la société sur des brimades et actes d'humiliation imputés à son supérieur hiérarchique, contestés par la société par courrier en réponse du 24 juillet suivant.

que son préjudice financier total entre novembre 2020 et octobre 2021 s'est chiffré à 10 437 euros, auxquel il convient d'ajouter une somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral. L'employeur relève que M. [B] ne s'est jamais plaint de son placement en activité partielle et que ce n'est qu'à la suite de la transmission d'une proposition de rupture conventionnelle, que la société intimée a décliné que l'appelant s'est finalement ému de cette situation. L'employeur rappelle que l'ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 l'autorisait à recourir au dispositif d'activité partielle pour une catégorie professionnelle unique. Par ailleurs, comme la société ne disposait pas de Comité Social et Économique, au regard de la taille de son effectif, elle était dispensée de recueillir son avis. La société intimée explique que M.

En parlant du COVID 19, vous avez expliqué « c'est un coup de pied dans la bourse, il vaut mieux la bourse que les bourses ». A [Y] [V], Graphiste qui vous demandait comment monter un kakémono, vous lui avez expliqué: « vous voyez un préservatif, il faut bien le dérouler pour qu'il soit bien tendu ». Madame [T] [B], ancienne chargée de marketing, partie dans le cadre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, a également confirmé des blagues/remarques sexistes et des propos déplacés de votre part. - Vous avez tenu des propos à caractère raciste, à titre d'exemple lors de la présentation d'[U] [P], Responsable administration et commerce international, le premier jour de sa prise de poste, vous lui avez dit : « c'est bien les asiats, elles travaillent dur ».

M. [X] [A] a été embauché à compter du 14 avril 2020 selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société [2], en qualité de boucher préparateur. Le 26 août 2024, la société [1] a acquis le fonds de commerce de la société [2]. Le contrat de travail de M. [A] a été transféré le même jour. Le 11 mars 2025, M. [A] et la société [1] ont signé une rupture conventionnelle, à effet du 15 avril 2025 homologuée le 14 avril 2025 par la DRIEETS. Le 11 juillet 2025, M.

[A] le 15 novembre 2018, informant l'ensemble des salariés que des dispositifs de géolocalisation ont été installés dans les véhicules de services : camions, utilitaire, voitures, dont les numéros d'immatriculation sont indiqués et, au nombre desquels figure celui immatriculé [Immatriculation 1] utilisé par lui-même (pièce 22). La matérialité de ce fait est établie. - Le refus de l'employeur d'accepter la rupture conventionnelle qu'il avait proposée M. [I] verse aux débats le mail que lui a adressé M. [A] le 19 décembre 2019 (pièce 14) lui indiquant notamment 'je suis très surpris qu'après avoir échangé avec vous sur votre demande de rupture conventionnelle le vendredi 13 décembre 2016 et vous avoir fait part de notre refus, nous recevions un arrêt de travail de votre part dès le lundi 16 décembre faisant état d'après vos indications d'un réel malaise au travail'.

Ce contrat a été suivi le 1er janvier 2009 par un contrat à durée indéterminée à temps complet. En dernier lieu, la salariée occupait un poste d'une conseillère en séjours moyennant un salaire de 2 089.35 euros brut par mois pour un temps annualisé de 35 heures hebdomadaires. Le 16 septembre 2021, Mme [B] a transmis à la Directrice une demande de rupture conventionnelle en précisant qu'elle souhaitait désormais se consacrer à d'autres projets et mettre fin à son CDI dans les meilleurs délais. Le 21 septembre 2021, par courrier remis en main propre, Mme [B] a démissionné dans les termes suivants : « Suite à votre absence de réponse quant à ma demande de rupture conventionnelle et souhaitant mettre fin à notre relation professionnelle. Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions exercées depuis le 12/02/2008 au sein de l'entreprise.

En 2014,Mme [Z] a été victime d'un accident non professionnel entraînant 3 semaines d'arrêt de travail, sans séquelle. Le 1er juin 2016, elle a signé un avenant portant son contrat de travail à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires. Le 31 janvier 2017, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail durant 12 jours à la suite de douleurs à l'épaule. Le 29 septembre 2020, Mme [Z] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le GE a refusé cette demande. Du 5 octobre 2020 au 2 novembre 2020, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 29 octobre 2020, Mme [Z] a informé son employeur d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Le 30 octobre 2020, Mme [Z] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Guingamp pour que groupement lui fournisse l'attestation de salaire devant être communiquée à la MSA.

; cette décision a été prise tardivement et la mairie a proposé aux commerçants des 'journées commerciales' à la place de la braderie; n'ayant pas été prévenue à temps, elle n'a pu ouvrir le magasin le dimanche ; - L'entretien annuel 2021 s'est déroulé dans des conditions inhabituelles (debout au niveau de la caisse), sans temps de préparation ; - Un PSE a été mis en place et le 7 octobre 2021, le directeur général avait déjà évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle pour elle-même et sa collègue vendeuse ; le salaire moyen était de 2.300 euros et non 1.800 euros comme le soutient l'employeur qui omet les primes et gratifications. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 16 février 2026.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite [2]. Par courrier du 25 mai 2022, la société [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à une rupture conventionnelle, qui s'est tenu le 31 mai 2022, au cours duquel une rupture conventionnelle a été signée. M. [F] est sorti des effectifs de la société [1] le 6 juillet 2022. Considérant que M. [F] avait violé la clause de non-concurrence, la société [1] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres le 13 octobre 2022, afin de le voir condamné au paiement de dommages et intérêts pour manquements graves à ses obligations contractuelles.

[I] avait, en raison de l'accident, été déclaré inapte à son poste de cadre, chef de secteur produit en CDI dans un centre de traitement de déchets industriels dangereux, ainsi qu'à tout poste impliquant une station debout prolongée ; qu'en se fondant néanmoins, pour le débouter de ses demandes au titre de la perte de gains professionnels futurs pour la période postérieure à la rupture conventionnelle, sur la circonstance inopérante qu'il n'établissait pas son inaptitude à son poste de reclassement (arrêt p.10 avant-dernier paragraphe) - en réalité un déclassement - ou que son reclassement aurait échoué en raison de son état séquellaire, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 3 de la loi n° 85-677 du 5 juillet 1985, ensemble le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime ; 2°/ que l'auteur d'un accident…

[H] n'a pas pu se présenter à son travail le mercredi suivant, ni ce jour, 11 décembre 2020. Il n'est donc pas raisonnable d'envisager la poursuite du contrat de travail de M. [H] dans ces conditions. Néanmoins, afin d'éviter des complications procédurales devant le conseil de prud'hommes, M. [H] me confie le soin de me rapprocher de vous afin de vous proposer de recourir à une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Cette procédure aurait le mérite de satisfaire les deux parties en évitant un contentieux. Entre-temps, afin de ne pas pénaliser les sociétés, votre salarié est disposé à terminer le travail en cours, à savoir la clôture des exercices au 31 décembre 2020, établir les salaires de décembre et les déclarations légales d'ici la fin d'année, le temps que l'expert-comptable ait entièrement pris la main, dans le cadre d'un télétravail. M.

Lorsque je suis revenu 15'jours au mois de mars sur mon poste, les conditions que vous m'avez imposées ont été invivables et je me suis troué contraint de prolonger mon arrêt de travail. Vous avez par inadvertance envoyé un mail qui m'est arrivé en copie, dans lequel vous indiquez qu'étant en maladie vous voulez vous débarrasser de moi. C'est inacceptable. Vous en êtes venu encore à me proposer uns rupture conventionnelle que j'ai refusée. Vous avez voulu que je signe un avenant modifiant substantiellement mon contrat de travail, je l'ai refusé. Il est prévu que dès mon retour de maladie, je reçoive une lettre de mise à pied à titre conservatoire doublée d'une convocation à entretien préalable, ce qui ne me surprend guère. Contractuellement, par ailleurs, vous avez tout autant manqué à vos obligations essentielles, notamment celle liée à la bonne foi contractuelle.

; la lettre de licenciement produite n'est pas suffisante pour démontrer que l'adresse mentionnée sur l'enveloppe et/ou sur les formulaires du recommandé correspondait à son adresse ; par courrier du 21 juillet 2020, la société a transmis les documents de fin de contrat mais le seul fait d'adresser au salarié une attestation pôle-emploi vaut rupture du contrat de travail, qui, si elle n'a pas été précédée d'une lettre de rupture ou d'une rupture conventionnelle, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en l'absence de preuve de la notification régulière au salarié de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

d'un harcèlement moral. Certes, l'employeur critique la force probante de certains éléments produits par la salariée et notamment ceux établis par l'intéressée elle-même, en soulignant à bon droit que Mme [O] ne saurait se faire utilement de preuve à elle-même, le témoignage de Mme [N] au motif que cette salariée, à qui M. [F] a refusé le bénéfice d'une rupture conventionnelle du contrat de travail - ce que le témoin signale dans son témoignage - aurait de l'acrimonie contre M.