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Le 15 mai 2007, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. A compter de 2019, la salariée a occupé un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A partir de mars 2020 lors de l'épidémie de Covid 19, elle a exercé son activité en télétravail. 4. En février 2021, elle a déménagé à [Localité 1]. 5. Par courrier recommandé du 2 juin 2021, Mme [I] a démissionné dans ces termes : 'Madame, Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de gestionnaire remboursements frais médicaux exercées depuis le 2 janvier 2007 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de pouvoir étendre ce préavis jusqu'au QZ8/O2/22.

Le 1er septembre 2015, il a été nommé cogérant de la société [1] [Localité 1]. 3. A compter du 2 septembre 2015, il a été engagé par la société [1] [Localité 1] en qualité de directeur, statut cadre, niveau 3 de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527). 4. Le 14 octobre 2016, M. [S] [X], associé unique de la société [1] [Localité 1] et cogérant, a démissionné, M. [P] devenant seul gérant de la société. 5. Le 8 avril 2019, M. [X] a été à nouveau nommé co-gérant de la société [1] [Localité 1]. 6. M. [P] a été placé en arrêt de travail du 20 au 27 septembre 2019. 7. Par acte d'huissier en date du 21 septembre 2019, il a été convoqué à une assemblée générale ordinaire fixée au 7 octobre 2019 en vue de délibérer sur la révocation de ses fonctions de gérant de la société [1] [Localité 1]. 8.

. *** 1. La SARL [2] a embauché M. [H] en qualité de technicien/poseur TBI selon contrat à durée indéterminée à temps complet le 25 avril 2017. La convention collective applicable à la relation de travail était celle de la papeterie, fourniture de bureaux de bureautique, informatique et de librairie. Le 26 juillet 2019, M. [H] a présenté sa démission et, le 28 août suivant, a refusé son reçu pour solde de tout compte ne comportant pas, selon lui, toutes les heures supplémentaires effectuées et le rappel de salaire correspondant au poste qu'il avait réellement occupé depuis le mois de février 2018. 2. Le 25 juin 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 2 décembre 2022, : - dit que la demande de M. [S] [L] sur la requalification de ses fonctions est prescrite, - débouté M. [H] de ses demandes en rappel d'heures supplémentaires, - débouté M.

soirée, ce qui lui apportait une contrepartie financière. Il mentionnait qu'il ne voyait pratiquement jamais [H] [P] et [X] [P] mais qu'il voyait régulièrement [D] [P] lors de réunions à [Localité 5], ce dernier étant responsable technique. Par ailleurs, il déclarait que [D] [P] avait des problèmes financiers. Il précisait qu'en 2020, [H] et [D] [P] avaient démissionné, tandis que [X] [P] avait été licencié pour faute grave. Il précisait que pendant le processus de recrutement, il ne demandait pas le casier judiciaire des candidats, mais seulement le permis de conduire (D191 à D192). [A] [R] était à nouveau auditionné le 28 octobre 2021. Il donnait des précisions sur le fonctionnement du système informatique captant les appels pour dysfonctionnement d'un ascenseur.

L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une assignation de [1] devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi (...) ». Par requête introductive reçue au greffe en date du 29 septembre 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à ce que soit reconnue l'existence d'une situation de harcèlement moral et à ce que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul. Le 12 octobre 2022, M. [X] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes d'une intervention forcée à l'encontre de la société [1] SAS.

ordonné à Mme [G] [O] de remettre à Mme [V] [R] son certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, l'attestation pôle emploi sous 30 jours à compter de la notification du jugement, le tout sous peine d'astreinte de 50 € par jour de retard.

(cf développements afférents au coefficient et à la classification ci-dessus). -Elle était soumise à une surcharge de travail importante la conduisant à réaliser régulièrement des heures supplémentaires, bien au-delà de l'accord de modulation dont elle faisait l'objet et dont elle n'a pas été payée. Elle a, ainsi, géré deux portefeuilles pendant plusieurs mois suite à la démission de sa collègue (avril à juin 2022) et a connu un accroissement considérable de sa charge de travail avec le transfert au cabinet de la gestion des paies de la société [3], ce à compter du mois d'octobre 2021, induisant une hausse importante du nombre de clients (+23 % en octobre 2021 et +16 % en janvier 2022) alors que les effectifs du service sont restés limités à deux personnes et qu'une répartition inégalitaire de la charge de travail était mise en 'uvre à son détriment.

La société [1] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 3 mars 2025. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 juillet 2025, la société [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, À titre principal, - requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [V] [A] en démission, - débouter Mme [V] [A] de l'ensemble de ses demandes, À titre subsidiaire, - dire que Mme [V] [A] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'elle prétend subir, - débouter Mme [V] [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, À titre reconventionnel, - condamner Mme [V] [A] aux dépens d'instance, - condamner Mme [V] [A] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 3 mars 2025. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 juillet 2025, la société [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, À titre principal, - requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [Y] [Q] en démission, - débouter Mme [Y] [Q] de l'ensemble de ses demandes, À titre subsidiaire, - dire que Mme [Y] [Q] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'elle prétend subir, - débouter Mme [Y] [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, À titre reconventionnel, - condamner Mme [Y] [Q] aux dépens d'instance, - condamner Mme [Y] [Q] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par requête reçue le 19 janvier 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de demandes salariales et indemnitaires et pour voir juger que la prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 19 septembre 2024 le conseil de prud'hommes a requalifié la prise d'acte de rupture en une démission, débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, condamné Mme [Y] à payer à M. [X] la somme de 1 820,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de toutes autres demandes et condamné Mme [Y] aux dépens. Le 26 novembre 2024, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

[K] [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2021 en qualité de chargé de clientèle, statut agent de maîtrise, niveau MP3. Il était rattaché à l'agence de [Localité 3] située à [Localité 4]. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Par lettre datée du 14 novembre 2022 puis du 3 décembre 2022, M. [K] [R] a « démissionné aux torts exclusifs de l'employeur ». Sollicitant la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [K] [R] a saisi le 17 février 2023 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 29 janvier 2025, a rendu la décision suivante : -dit et juge que la prise d'acte par M.

En l'espèce, Mme [E] fait état d'une décision de lui retirer un important client, d'humiliations et menaces verbales de ses supérieurs hiérarchiques, de pressions, de sollicitations intempestives durant ses arrêts de travail ou jours de repos, d'un retard dans la mise en oeuvre de la prévoyance et d'une ambiance de travail déplorable. Elle regarde ces faits comme relevant d'une volonté de la pousser à la démission. L'existence d'une ambiance de travail délétère ne peut se déduire de la seule analyse du registre des entrées et sorties du personnel. S'il n'est pas contesté qu'en septembre 2021, il a été décidé de retirer du portefeuille de Mme [E] le client [W], l'employeur démontre que cette mesure visait à anticiper la perte de ce client, effectivement survenue au mois d'octobre suivant.

La nullité de la clause emporte pour Mme [F] [R] l'obligation de rembourser l'indemnité de non-concurrence versée par l'employeur, de sorte que celui-ci est bien fondé à obtenir le remboursement de la somme de 1 840 euros. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur la clause de dédit formation L'engagement du salarié de suivre une formation à l'initiative de son employeur, et en cas de démission, d'indemniser celui-ci des frais qu'il a assumés, doit, pour être valable, faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

: « TA GUEULE! ». À plusieurs reprises, le commissaire de justice a constaté des propos dégradants et insultants à l'égard de l'assuré et a entendu des cris et des hurlements, venant en particulier de celui qu'il désigne comme étant « homme 1 » qui correspond à M. [S], le directeur d'établissement. M. [O] a été menacé d'être « viré » et a été poussé à la démission. Son directeur lui a intimé l'ordre de laisser sa voiture de fonction à l'entreprise et de se débrouiller pour rentrer chez lui à pied ou en bus. Parmi les propos tenus à M. [O], le directeur a notamment déclaré : «(...) Tu m'appelles tu me dis que ton père est mort. D'accord' Tu prends une semaine. Pourquoi pas! Mon père est mort aussi il n'y a pas longtemps, j'ai pris une journée pour mon père! Eh bien, il est en Roumanie, je n'en ai rien à branler qu'il habite en Roumanie! T'es en France ici!

Par procès-verbal du 27 mai 2019, le président de la société [1] a révoqué Mme [C] de ses fonctions de directrice générale en visant une perte de confiance, une présomption d'usage abusif des biens de la société et un conflit d'intérêts favorisant la société [2] au détriment de la société [1]. Ce procès-verbal a été déposé le 12 juin 2019 au greffe du RCS. Arguant qu'elle avait antérieurement démissionné de son mandat de directrice générale de la société [1] à effet du 31 mai 2018, Mme [C] a, par acte du 11 septembre 2019, fait assigner la société [1] devant le tribunal de commerce de Paris afin que cette dernière soit condamnée à modifier son inscription au RCS en supprimant la mention de sa révocation comme directrice générale et à l'indemniser des préjudices subis.

La société [1] exerce une activité spécialisée dans le dépannage et l'installation de serrurerie et portes blindées. Elle appliquait la convention collective départementale des mensuels des industries métallurgiques du Rhône (IDCC 0878). Elle a embauché M. [F] [U] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 juin 2017, en qualité de technicien installateur / dépanneur en serrurerie / menuisier. Par courrier du 3 avril 2019, M. [U] présentait sa démission à son employeur. Le contrat de travail était rompu le 3 mai 2019. Par requête enregistrée au greffe le 9 mars 2020, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 11 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - débouté M.

a aucunement porté préjudice à la salariée. 40. De même, la société [1] n'est pas fautive pour avoir supprimé fin 2017 la mention de Mme [X] comme commissionnaire de transport sur son Kbis dès lors que cette activité était définitivement supprimée dans l'établissement de [Localité 2]. Les reproches de forme exprimées par la salariée tenant à distinguer « démission » ou « cessation » de fonctions sont sans aucune conséquence sur son statut et ses droits de salariée. 41. Mme [X] ne démontre pas que la société [1] aurait « créé une situation d'impasse en faisant en sorte de la pousser à quitter la société » alors que sa mutation envisagée à [Localité 1] résulte de la disparition de l'activité de commissionnaire de transport au sein de l'établissement de [Localité 2] et que cette disparition n'est pas imputable à l'employeur mais résulte de la fin du projet GV58F confié par la société [4].

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 39. En l'espèce, M. [V] soutient avoir été discriminé en faisant valoir : ' que l'employeur lui aurait plusieurs fois proposé une rupture conventionnelle ; ' que l'employeur lui aurait imposé des conditions de travail oppressantes destinées à l'inciter à démissionner de son poste ; ' que l'employeur a cherché à le remplacer après avoir fait appel à lui pour « effectuer une passation de poste » au bénéfice des deux salariées recrutées pour accomplir des missions identiques aux siennes, d'abord avec l'embauche de Mme [Q] [M] le 9 janvier 2015, puis à nouveau avec l'embauche de Mme [J] [P] le 12 avril 2018 sur le même poste après la démission de Mme [M] ; ' que l'employeur aurait dû lui proposer ce poste à temps complet en priorité en application de la clause en ce…

adjointe du magasin. La société [2] rappelle qu'elle n'a repris l'exploitation de ce fonds de commerce à l'enseigne [4] qu'à compter du mois de septembre 2017 et que le contrat de travail repris comprenait la rétrogradation opérée, jusqu'à un nouvel avenant du 1er décembre 2017 pour lui confier le poste d'adjoint en remplacement de M. [Y] après sa démission le 24 novembre 2017. La société [B] soutient que Mme [D] [I] avait sollicité par courrier du 24 juin 2016, d'être classée au poste d'employée, ce qu'elle a accepté selon un avenant contractuel du 28 juin 2016 qui est bien signé contrairement à ce qui est soutenu par celle-ci. Lors du transfert du contrat de travail au sein de la société [1], la salariée occupait comme le rappelait l'avenant du 11 avril 2016, un poste d'adjointe de magasin avec le statut agent de maîtrise au niveau 5.

; (Pièce n°6 ' Mail du 07/01/21) - Il était sanctionné pour s'être plaint de ses conditions de travail ». C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Le principe de charge de la preuve applicable en matière de prise d'acte ne fait pas échec au principe de répartition de la charge de la preuve entre le salarié et l'employeur qui s'applique notamment selon les dispositions prévues à l'article L3171-4 du code du travail, s'agissant du non-paiement d'heures supplémentaires.