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Ce que vous n'avez pas pu faire car vous n'aviez aucun témoignage, d'ailleurs vous avez demandé à avoir un second entretien ce que nous avons refusé au regard de la procédure d'entretien préalable. Compte de la gravité de l'ensemble des éléments évoqués ci-dessus ainsi que de l'article L.1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : - soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; - soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

conducteur receveur moyennant une rémunération de 2011,14 €. Le motif de son CDD était l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Mme [E] [W] se plaignant du harcèlement commis par M. [S], chef de parc, a été convoquée à un entretien par son employeur fixé au 13 mars 2021 au cours duquel elle a dénoncé tant le harcèlement moral que le harcèlement sexuel perpétré contre elle. Cet entretien a eu lieu au siège de l'entreprise en présence de M. [M], gérant de la SARL Transaglo, de Mme [T], responsable administratif et financier, de Mme [E] [W] et de M. [S]. Le contrat de travail de Mme [E] [W] est venu à son terme le 9 mai 2021 et n'a pas été renouvelé.

· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; · Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; · Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; · Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; · Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.

' Nous faisons suite à l'entretien du 20 mai au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous ayant conduits à diligenter une procédure disciplinaire à votre encontre. Les faits sont les suivants : Le lundi 11 mai, Madame [H] [E] a dénoncé à notre coordinateur commercial, Monsieur [U] [D], des faits qui, nous pensons, pourraient être qualifiés de harcèlement sexuel. - Premier fait : Le jeudi 07 mai, dans l'après-midi, vous êtes allé dans son bureau et, assis à la place de [I] [B], avez appelé un site de rencontres. A haute voix, vous avez demandé les tarifs des prestations à votre interlocutrice puis, avez demandé à [H] [E] si elle pratiquait les mêmes actes. - Second fait : Quelques semaines auparavant, vous avez proposé à [H] [E] un sextoy comme cadeau, un matin en arrivant au travail.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

supérieures. S'agissant du harcèlement moral, [L] [Z] a expliqué que ses deux responsables lui ont fait des reproches injustifiés et l'ont contraint à faire des courses bien que connaissant sa phobie sociale invalidante. Des retenues sur salaires injustifiées ont été pratiquées et ses deux responsables ont déposé plainte contre lui pour agression ou harcèlement sexuels, plainte sans fondement et classée sans suite. Par jugement du 4 décembre 2023, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de sauvegarde. Par conclusions notifiées par voie électronique du 9 avril 2024, la SCP BTSG, en la personne de Me [O] [C], la SELAFA MJA, en la personne de Me [J] [V] et la SELARL Axyme, en la personne de Me [O][S], organes de la procédure de sauvegarde de la SAS L'Yser, sont intervenues volontairement à la procédure d'appel.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité.

Il est donné acte à Mme [U] du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre la caisse de retraite du personnel de la RATP. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 décembre 2021), Mme [U] a été engagée par l'EPIC Régie autonome des transports parisiens (la RATP), pour une durée indéterminée à compter du 26 février 1990. 3. Affirmant être victime depuis décembre 2011 d'un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, la salariée en a informé sa direction le 13 juin 2013. 4. Le 3 juillet 2013, elle a déposé plainte pour harcèlement sexuel auprès des services de police. 5. Le 15 novembre 2013, la RATP a informé la salariée du fait que son supérieur hiérarchique était muté sur le site Kheops [Localité 4] où elle avait obtenu une mutation et que sa propre affectation était susceptible de changer.

[Y] a été engagé en qualité de manager consultant, à compter du 1er avril 2011, par la société BNP Paribas (la société). En dernier lieu, il était deputy head du métier transaction banking APAC au sein de la succursale de Singapour. 2. Le 8 juin 2012, un avertissement lui a été notifié en raison de son comportement, considéré par l'employeur comme équivalent à du harcèlement sexuel, à l'égard d'une collaboratrice. 3. Le 9 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis a été licencié pour faute grave par lettre du 1er décembre 2017. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre et au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

« 1°/ que le fait pour un salarié, directeur des ventes, d'avoir harcelé sexuellement une cliente sur les réseaux sociaux en lui envoyant des messages insistant à connotation sexuelle et sexiste, entraînant la plainte de cette dernière auprès de l'employeur, se rattache par nature à la vie de l'entreprise et à la sphère professionnelle et constitue donc un fait de nature à justifier son licenciement pour faute, peu important que ce harcèlement sexuel ait été commis sur les réseaux sociaux en dehors du lieu et temps de travail ; qu'au cas présent, il ressort des constatations de l'arrêt qu'étaient établis les faits de harcèlement sexuel reprochés au salarié, directeur des ventes de voiliers, à l'égard d'une cliente de Bénéteau America, qui se sont matérialisés par l'envoi à plusieurs reprises à cette cliente, sans son consentement, de messages sexuels et sexistes sur les réseaux sociaux…

liberté d'expression, est nul ; qu'ensuite, elle a successivement relevé que les mails avaient un caractère privé, qu'aucun fait n'était pénalement répréhensible, que les mails ne comportaient aucun contenu excessif, diffamatoire ou injurieux, que les mails n'apparaissaient pas stigmatisants et ne ciblaient aucune personne, qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement sexuel, y compris en considération de la prévention de ceux-ci et que par ailleurs, l'interdiction de blagues et commentaires du seul fait de leur connotation sexuelle serait regardée comme portant en elle-même une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression du salarié ; qu'en se déterminant de la sorte, au prix d'une confusion entre les exigences des dispositions de l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, de l'article L.

Sur le harcèlement moral et sexuel Pour infirmation du jugement déféré, M. [G] expose avoir été victime d'agissements de harcèlement particulièrement malveillants de la part de plusieurs de ses collègues à compter de mars 2016 mais aussi d'un comportement choquant à son égard de la part d'un collègue, responsable de boutique qui a été rétrogradé à la suite de faits de harcèlement sexuel. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La Sarl Zeeman Textielsupers ne produit aucune pièce qui justifierait des mesures qu'elle aurait prises au titre de la planification 'de la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1", les éléments évoqués étant postérieurs aux faits de harcèlement moral.

La Sarl Zeeman Textielsupers ne produit aucune pièce qui justifierait des mesures qu'elle aurait prises au titre de la planification 'de la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1", les éléments évoqués étant postérieurs aux faits de harcèlement moral. En conséquence, la Sarl Zeeman Textielsupers, ne justifiant pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, a méconnu son obligation de sécurité.

La Sarl Zeeman Textielsupers ne produit aucune pièce qui justifierait des mesures qu'elle aurait prises au titre de la planification 'de la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1", les éléments évoqués étant postérieurs aux faits de harcèlement moral. En conséquence, la Sarl Zeeman Textielsupers, ne justifiant pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, a méconnu son obligation de sécurité.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 décembre 2021, M. [H] demande à la cour de : - déclarer recevable l'appel de M. [H] et bien fondé, - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 17 juin 2021 (n°RG F 20/02745) en ce qu'il a : - débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [H] aux dépens, Statuant à nouveau : - constater que M. [H] ne s'est pas rendu coupable d'harcèlement sexuel à l'encontre de Mme [X] [U], - constater que le licenciement de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse, - constater en tout état de cause que la société manque à son obligation de rapporter la preuve de la réalité et de la gravité des faits fautifs invoqués à l'appui du licenciement de M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

o 274,67 euros à titre de congés payés afférents, o 12 001,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, o 1 200,12 euros à titre de congés payés afférents, o 120 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, o 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral né du harcèlement sexuel et du harcèlement moral, o 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l'absence de mesures de prévention des risques psychosociaux, o 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, o 3 600 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. - Condamner la société Roussey aux entiers dépens de première instance.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.