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Le contrat de travail de Mme [Y] a été suspendu pour maladie du 6 novembre 2017 au 4 décembre 2017. Le jour de la reprise de son poste, elle a fait un malaise sur son lieu de travail et son contrat a été suspendu à compter de cette date. Par courrier du 7 mai 2018, la société l'a mise en demeure de reprendre son poste. Par lettre du 23 mai 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 juin 2018. Par lettre du 8 juin 2018, elle a été licenciée pour absence prolongée et désorganisation de la société.

Le 5 mars suivant, la préfecture a annulé l'autorisation de travail du 19 novembre 2019, relevant notamment le non-respect par la société [2] de plusieurs dispositions du code du travail, ainsi que le non-paiement de cotisations à l'URSSAF. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 août 2019, du 12 au 20 janvier puis du 8 au 25 mars 2020. Par courrier du 18 juin 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 30 juin suivant, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant notamment à l'employeur de ne plus lui avoir fourni de travail à compter du 12 mai 2020.

A l'issue de la visite de reprise le 1er octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en mentionnant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise et qu'au vu de son état de santé, celui-ci ne pouvait pas suivre de formation dans l'entreprise. Par lettre du 9 octobre 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 octobre suivant, puis par lettre du 29 octobre 2019, lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 4 juin 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes en paiement de diverses indemnités au titre notamment du licenciement qu'il estime nul en raison du harcèlement moral subi ou, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse.

. Par jugement du 15 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Paris : - s'est déclaré compétent, - a requalifié la relation contractuelle entre les parties en contrat à durée indéterminée à temps partiel, - a fixé le salaire de référence à 3 095 euros bruts, - a dit que la rupture de la relation contractuelle en date du 30 juin 2019 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - a condamné la société [1] à verser à M.

Le 6 mai 2021, le Comité social et économique d'établissement ([2]) a émis un avis favorable sur l'impossibilité de reclassement du salarié, et à la suite de l'entretien préalable du 21 mai 2021, celui-ci a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement, par courrier du 31 mai suivant. Par jugement du 15 juillet 2022 rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration du 22 septembre 2022, M. [R] a interjeté appel.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 avril 2019, qui a été prolongé jusqu'au 15 juillet 2019. A l'issue de la visite de reprise le 16 juillet 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en mentionnant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre du 19 juillet 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 juillet suivant, puis par lettre du 5 août 2019, lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 4 août 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes de rappel de salaires et de diverses indemnités au titre notamment du licenciement qu'elle estime nul en raison du harcèlement moral subi ou, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse.

Le 9 septembre 2019, par courrier remis en mains propres, M. [S] a été convoqué par son employeur à un entretien préalable avec dispense d'activité. L'entretien s'est tenu le 20 septembre 2019. Le 27 septembre 2019, M. [S] a été licencié pour faute grave. Le 24 juillet 2020, M.[S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny en contestation de son licenciement. Par jugement en date du 27 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, en formation paritaire, a statué comme suit : - dit que le licenciement de M. [R] [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et retient la faute grave, - déboute M. [R] [S] de l'ensemble de ses demandes, - déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne M. [R] [S] aux dépens. Le 5 octobre 2022, M. [S] a interjeté appel de cette décision dont il a reçu notification le 9 septembre 2022.

Le 14 novembre 2019, le salarié a été sanctionné par une mesure d'avertissement à la suite d'une violente dispute l'ayant opposé à un autre salarié devant ses collègues de travail. Par courrier du 20 novembre 2019, M. [D] a contesté cette mesure qui a cependant été maintenue par l'employeur. Le 28 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mars suivant. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 16 mars 2020, il s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Je vous rappelle que le 14 novembre 2019, vous avez fait l'objet d'un avertissement à la suite d'une violente dispute qui a éclaté entre Monsieur [W] [K] et vous en présence de l'ensemble de vos collègues de travail devant lesquels vous vous êtes permis de tenir des propos injurieux et menaçants.

[J] a adressé deux mémos à sa hiérarchie pour manifester sa forte insatisfaction vis-à-vis de la proposition qui lui avait été faite et formuler une contre-proposition, l'intéressé souhaitant que lui soit confié le poste de directeur général adjoint du groupe, n-1 du PDG. Par acte d'huissier du 28 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui s'est tenu le 7 septembre 2020, avec l'assistance de M. [T], délégué syndical central [5] du Groupe [2]. Parallèlement, la procédure dite des ' bons offices', prévue par l'article 10 de l'accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction des sociétés d'assurances, réclamée par le salarié, a été mise en oeuvre, sans pouvoir aboutir en raison des positions respectives des parties. Le 24 septembre 2020, la société [2] a fait signifier à M. [J] son licenciement.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, sociétés et conseils, dite [2]. Le 28 janvier 2021, Mme [M] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable fixé au 5 février 2021. Le 25 février 2021, Mme [M] a été licenciée. Le 21 juin 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement.

Par courrier du 2 décembre 2021, l'employeur a rompu la période d'essai de M. [U] [R]. Dans des lettres du 3 et du 15 décembre 2021, le salarié et son conseil ont contesté la légitimité de cette décision. Le 11 février 2022, M. [U] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux pour demander la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul et pour solliciter une indemnité pour violation du statut protecteur. Le 5 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux, dans sa section Activités diverses, a statué comme suit : - requalifie la rupture du contrat de travail entre l'association [1] et M. [U] [R] en licenciement sans cause réelle et sérieuse En conséquence, - condamne l'association [1] à payer à M.

à l'autonomie des personnes, de prévenir les méfaits de la sédentarité sur la santé, de concourir à l'épanouissement des pratiquants et de favoriser l'intégration en milieu ordinaire. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective du sport. Mme [E] a été placée en arrêt de travail à compter du 21 mars 2019 jusqu'à son licenciement. Le 8 juin 2020, Mme [E] s'est vu notifier un licenciement pour absence prolongée mettant en danger le bon fonctionnement de l'association. Le 17 novembre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour solliciter un rappel de salaires et des dommages-intérêts pour résistance abusive. Le 21 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Activités diverses a débouté les parties de l'ensemble des demandes, tant principales que reconventionnelles, et condamné Mme [E] aux dépens.

[B] de la mise en place, à compter du 2 novembre suivant, d'un régime d'activité partielle en raison des conséquences de la pandémie de la covid 19 et ce, pour une durée indéterminée. Dans un courrier du 4 mai 2021, le salarié a contesté la mesure d'activité partielle à laquelle il se trouvait soumis en s'étonnant d'être le seul employé du garage à être concerné. Le 19 juillet 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juillet suivant. Le 11 août 2021, il s'est vu notifier un licenciement pour motif économique, libellé dans les termes suivants : «Notre société a subi, au cours des deux trimestres passés, une dégradation importante de ses indicateurs économiques, et particulièrement de son chiffre d'affaires, qui a diminué de plus de 9%.

La seule réaction de l'employeur à ce courriel a été de rompre une heure plus tard la période d'essai. Pourtant, le salarié a appris que M. [T], son manager, qui était à l'origine du harcèlement moral qu'il a subi, aurait été licencié en raison de son comportement avec d'autres salariés. Alors qu'il a été fait sommation à la société intimée de communiquer la lettre de licenciement de M. [T], celle-ci a répondu qu'aucun licenciement n'avait été notifié sans pour autant nier l'existence d'une rupture du contrat de travail de ce salarié. En conséquence, M. [U] réclame une somme de 10 000 euros en réparation du harcèlement moral subi.

[H] [M] a été engagé le 12 novembre 2018 par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] en qualité de juriste, statut cadre, position B1. La société [1] est une filiale du groupe [2], spécialisée dans la maintenance des installations électriques des bâtiments et industries. Les relations de travail sont régies par la convention collective des travaux publics. Le 15 mars 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2021. Le 30 mars 2021, M. [M] s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête du 1er septembre 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny. Il demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait une indemnité subséquente, outre un rappel de rémunération variable et des dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire.

de chef de groupe, statut cadre position 2.2, coefficient 130 de la convention collective. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par courrier du 31 décembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 janvier 2021. Par lettre du 28 janvier 2021, M. [M] s'est vu notifier son licenciement pour faute simple, son employeur lui reprochant une négligence de la partie administrative de ses missions de chef de groupe. Le 25 août 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité au titre de la rupture du contrat de travail.

que celui-ci procède à l'organisation d'une visite médicale de reprise. Par avis du 26 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de la salariée, précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. C'est dans ce contexte que Madame [A], a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 4 mai 2022. Par courrier recommandé du 9 mai 2022, la société a notifié à Madame [A] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle.

L'association [F] [M] gère trois établissements appartenant à la caisse nationale militaire de sécurité sociale. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. L'effectif de l'entreprise s'élève à plus de 11 salariés. Le 27 avril 2020, Mme [R] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 7 mai 2020. Le 13 mai 2020, Mme [R] a été licenciée pour faute grave. Le 27 mai 2021 Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau en contestation de son licenciement.

A la suite de l'enquête diligentée par des membres du CHSCT en juillet 2013, le rapport a conclu que le salarié ne subissait pas de harcèlement moral. Le 20 décembre 2013, M. [S] a eu un entretien avec sa supérieure hiérarchique. Il a ensuite exercé son droit de retrait puis a été placé en arrêt de travail à compter du 16 janvier 2014, de façon ininterrompue jusqu'à son licenciement. Par lettre du 1er juin 2014, M. [S] a demandé à l'association d'établir une déclaration d'accident du travail suite aux faits survenus le 20 décembre 2013. Par lettres des 24 novembre 2014 et 15 septembre 2015, après examen par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, l'Assurance Maladie a notifié à l'association une décision défavorable à la prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

assise ni debout prolongée. Elle a aussi précisé que le salarié pouvait bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Le 11 février 2021, la société [1] a adressé un courrier à Monsieur [R], lui faisant part d'une impossibilité de reclassement. Le 15 février 2021, elle lui a adressé une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude fixé au 23 février 2021. Le 26 février 2021, la société [1] a notifié son licenciement à Monsieur [R], pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin de contester son licenciement, lequel, par jugement de départage en date du 12 mai 2023, a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. Monsieur [R] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.