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En application de l'article 240 du Code du travail gabonnais qui prévoit que l'inobservation des procédures de conciliation et d'arbitrage peut entraîner pour les travailleurs la perte du droit à l'indemnité de préavis, et aux dommages-intérêts pour rupture du contrat, les juges du fond, qui relèvent qu'un salarié a commencé une grève sans se soumettre à ces procédures, admettent l'existence d'une faute lourde justifiant le rejet de ses prétentions aux indemnités de rupture, même si l'employeur avait, auparavant, invoqué d'autres griefs.

La Cour d'appel qui, ayant relevé que selon les termes de la lettre d'embauche, si le salarié avait été engagé pour une période de six mois, il était stipulé qu'à l'expiration de cette période, si les résultats étaient satisfaisants, un nouveau contrat à durée indéterminée serait établi, a estimé que l'employeur avait cherché, par le biais d'un contrat à durée déterminée de six mois, à tourner les dispositions de la convention collective et qu'un essai de trois mois ne pouvait se justifier pour un contrat qui ne devait se prolonger que trois mois supplémentaires, a pu en déduire qu'une telle stipulation était nulle et qu'à l'expiration des trois premiers mois de travail, les parties avaient été liées par un contrat de travail à durée indéterminée.

Le salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise ne dépasse guère six mois ne pouvant se prévaloir des dispositions de l'article L 122-14-2 du Code du travail, le juge du fond a l'obligation de s'expliquer sur les griefs invoqués au cours de la procédure par l'employeur, peu important qu'ils aient été ou non formuler dans la lettre de licenciement.

En l'état d'un contrat de travail conclu pour une durée déterminée de quatre semaines et qui ne précise pas que les deux premières sont effectuées à titre d'essai, le seul fait que la convention collective applicable à l'entreprise prévoie une telle période d'essai ne suffit pas à prouver qu'elle ait été convenue en l'espèce.

SUR LE PREMIER MOYEN, PRIS DE LA VIOLATION DES ARTICLES 455 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET L 122 - 14 - 2 DU CODE DU TRAVAIL ; /ATTENDU QUE DANIELE Z..., ENGAGEE LE 1ER JUIN 1977 COMME DIRECTRICE DE LA BOUTIQUE SAINT LAURENT RIVE GAUCHE, PLACE SAINT SULPICE, A PARIS, PAR CONTRAT A DUREE INDETERMINEE COMPRENANT UNE PERIODE D'ESSAI DE SIX MOIS, A ETE LICENCIEE LE 13 NOVEMBRE 1978, POUR INAPTITUDE A LA GESTION ; ATTENDU QU'IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE D'AVOIR DEBOUTE DEMOISELLE Z...

Agit sans justification et cause aux salariés un préjudice sérieux, l'employeur qui au terme d'une période d'essai d'un mois, reconduit le contrat de deux cascadeurs à cheval qu'il rompt brutalement cinq jours après en invoquant le caractère dangereux du spectacle, alors qu'il lui appartenait au cours de l'essai de faire le point sur le risque à assumer, que le local réclamé par les salariés pour permettre aux chevaux de se détendre ne leur a pas été attribué, et que les intéressés, qui étaient assurés, ont été congédiés pour des raisons qui tenaient en réalité à problème de budget.

En usant dans les conditions fixées par la convention collective de la faculté de mettre fin au contrat pendant la période d'essai, l'employeur qui estime au vu des résultats de l'essai que la qualification initialement envisagée par les parties ne peut être maintenue agit sans abus ni légèreté blâmables.

Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat de travail dispose, en principe d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir à alléguer de motifs. Par suite, même si la résiliation est fondée sur des considérations tirées de motifs économiques et non de la qualité du travail du salarié, l'employeur n'a pas à solliciter une autorisation de l'administration ne s'agissant pas d'un licenciement au sens de la loi mais de la fin d'un essai pendant lequel les règles prévues pour la cessation du contrat de travail ne sont pas applicables.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Les juges du fond ne peuvent rejeter la demande en dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail formé par les salariés d'un atelier de pelage d'une entreprise textile, informés qu'à la suite de la transformation du matériel de fabrication il est envisagé l'adoption d'un nouveau mode de rémunération sur lequel ils doivent, à peine de licenciement, se prononcer dans le délai de 8 jours correspondant à la période d'essai des nouvelles machines, au motif que les congédiements ont conservé un caractère individuel et que les salariés n'apportent la preuve ni de l'illégitimité de la détermination de l'employeur de moderniser cet atelier, ni du caractère soudain et arbitraire de la rupture du contrat, sans répondre aux conclusions selon lesquelles ces salariés faisaient valoir qu'à l'occasion de ce licenciement collectif l'employeur n'avait pas respecté les dispositions de la…

Encourt la cassation la décision qui rejette la demande d'un salarié licencié tendant à faire remonter son ancienneté dans l'entreprise, pour le calcul de ses indemnités de rupture, à une date antérieure à celle de la cession à l'occasion de laquelle il était entré au service de cette entreprise, au motif qu'il avait lui-même rompu le contrat qui le liait au premier employeur pour entrer à de nouvelles conditions au service du second avant la date d'effet de la cession, alors que le salarié n'avait accepté de changer d'employeur qu'en considération de la cession d'entreprise qui était déjà décidée, ce qui ne pouvait faire échec aux dispositions d'ordre public de l'article L 122-12 du code du travail.

Justifient légalement leur décision de rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif formé par un salarié, les juges du fond qui, après avoir relevé que la rupture était intervenue pendant la "période probatoire d'essai de formation" relèvent que l'employeur n'avait commis aucun abus de droit en constatant qu'il ne lui était pas possible de maintenir le stage probatoire pour une durée rendue indéterminée par la prolongation d'arrêt de travail pour maladie de l'intéressé dont la date de titularisation était imminente, et alors que cet arrêt de travail pour maladie faisait suite à deux avertissements relatifs à son comportement.

Justifient légalement leur décision, les juges du fond qui, constatant que le travail de l'employé n'a pas donné satisfaction à l'employeur et que pour cette raison les parties, liées par un contrat de travail d'un an renouvelable par tacite reconduction avec une période d'essai d'un mois, ont convenu par écrit d'une nouvelle période probatoire d'un mois au terme de laquelle le salarié s'engageait expressément à "se retirer et à abandonner sa place" si son travail était encore jugé insuffisant, et estimant que l'intéressé avait librement accepté cette modification de son contrat de travail initial, en déduisent que la rupture, conventionnellement prévue, intervenue au cours de cette dernière période, ne peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts.

Appréciant la valeur et la portée des éléments de la cause, les juges du fond peuvent estimer que la rupture du contrat de travail d'un salarié en cours de période d'essai résulte de la notification à celui-ci par l'employeur quelques jours avant la fin de cette période, que ses capacités ne correspondent pas aux fonctions prévues au contrat initial, et décider que l'employeur qui a proposé à l'intéressé un poste similaire avec une qualification inférieure, a pu, à la suite du refus de celui-ci, retirer son offre postérieurement à la fin de la période d'essai, à une date à laquelle il se trouvait dégagé de tout lien vis-à-vis de lui.

Aux termes de l'article R 516-18 du Code du travail, le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletin de paie et de toute pièce que l'employeur est tenu également de délivrer. N'est pas obligatoire et ne peut donner lieu à condamnation à l'astreinte la délivrance par l'employeur d'une lettre de licenciement dès lors que ne sont contestées ni la rupture du contrat de travail ni la remise d'un certificat de travail.

Selon l'article 2 du décret n° 66-654 du 30 août 1966, dans toute instance engagée par un agent d'une caisse de mutualité agricole contre son employeur et portant sur un différend né à l'occasion du contrat de travail, le demandeur est tenu, à peine de nullité d'appeler à l'instance l'inspecteur divisionnaire des lois sociales en agriculture qui pourra présenter devant la juridiction compétente telles conclusions que de droit. Ne donne pas de base légale à sa décision l'arrêt qui dans une instance à laquelle l'inspecteur divisionnaire des lois sociales en agriculture n'a pas été appelé fait droit à l'action de l'agent d'une Fédération de mutualité agricole sans rechercher si celle-ci répondait à la définition de l'article 2 du décret précité du 30 août 1966.

La période d'essai lors de l'engagement d'un salarié réserve en principe et sauf stipulation contraire, un droit de résiliation discrétionnaire à chacune des parties. N'est pas abusif le licenciement notifié oralement à un visiteur médical le soir même de son engagement à l'essai puis confirmé par lettre, par une société de produits pharmaceutiques qui note le peu d'assiduité du salarié et les énormes difficultés rencontrées par lui pour assimiler les produits les plus simples fabriqués par le laboratoire, dès lors que le salarié n'établit pas que l'employeur a agi par malveillance ou détournement de pouvoir.

La convention collective des architectes prévoit pour les cadres une période d'essai de trois mois, sans envisager la possibilité de sa prorogation expressément prévue au contraire pour la période d'essai d'un mois fixée pour d'autres salariés. On ne saurait par suite faire grief aux juges du fond d'avoir considéré que les deux renouvellements de la période d'essai, décidés par un architecte avec l'accord de son employé, étaient manifestement exagérés et avaient laissé celui-ci trop longtemps dans une situation instable.