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La société [1], ci-après la société [2], a engagé M. [G] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2015 en qualité de directeur technique et projets, cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre du 18 juin 2018, M. [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. La lettre de prise d'acte indique : 'Objet : notification de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail Monsieur le Président Directeur Général, Malgré plusieurs demandes restées sans réponses, des faits répréhensibles et

La SARL [2] a engagé M. [V] [J] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 mai 2020 en qualité de chauffeur-livreur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du transport routier. Par lettre notifiée le 24 novembre 2020, M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par courrier en date du 9 décembre 2020, l'employeur a répondu considérer cette prise d'acte comme un abandon de poste, ce que M. [L] a contesté dans un courrier du 22 décembre 2020. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant l'abandon de poste, M. [L] avait une ancienneté de 6 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 1'715,35'€.

La société [1] (SA) a engagé M. [W] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 1998, en qualité de conducteur man'uvre parcours (pièce n°9). Au jour de la rupture il occupait le poste de technicien d'appui voie ' grade Agent de maîtrise gestion moyens Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche ferroviaire (IDCC 3217). Par lettre notifiée le 15 mars 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er avril 2019. M. [D] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 6 juin 2019 énonçant les motifs suivants : ' Par la présente, je vous informe que, compte tenu des faits qui vous sont reprochés et des avis émis

La société [2] a pour activité la maintenance des installations techniques des centres commerciaux. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 27 octobre 2014, M. [N] [A] a été engagé par la Société [2] en qualité de technicien de maintenance. La société [2] relève de l'accord multiservice immobilier. La société [A] compte plus de 10 salariés. Par lettre du 20 décembre 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 décembre suivant avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre datée du 31 janvier 2020, adressée le 4 février suivant, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits et motifs qui nous avaient contraints d'engager une procédure de licenciement à votre encontre.

La société [2] (SA) a engagé M. [E] [N] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 octobre 2019 en qualité de chauffeur-porteur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes-funèbres. Par lettre notifiée le 25 août 2021, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 septembre 2021. M. [N] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 10 septembre 2021, énonçant les motifs suivants : ' Pour rappel, vous avez intégré nos effectifs le 29 octobre 2019, et exercez actuellement vos missions en qualité de Chauffeur Porteur. Or, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail à compter du 15 juillet 2021. Nous

La'société [1], société à responsabilité limitée a engagé'Mme [M]'par contrat de travail à durée déterminée le 22 juin 2010 pour le remplacement d'une salariée absente. La relation s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010. Mme [M] occupait les fonctions de'femme de chambre'à temps partiel (21,50 heures par semaine). Sa rémunération mensuelle moyenne brute s'élevait à'887,91'€. Les relations contractuelles étaient régies par la'convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR). Le 17 juillet 2014, Mme [M] a été placée en'arrêt de travail pour maladie. Par courriers des 13 août et 29 septembre 2014, la salariée a alerté son employeur sur l'absence de visite médicale d'embauche et

Mme [R] a été embauchée du 22 septembre 2021 au 28 février 2022 en contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité par la société [1] en qualité de modératrice marketing, moyennant un salaire brut mensuel de 2'137,28 euros. La société [1] occupait à titre habituel au moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale [2]. Le 22 octobre 2021, Mme [R] a été sanctionnée d'un avertissement au motif qu'elle était en absence injustifiée du 19 au 22 octobre 2021. Le 10 novembre 2021, la salariée a saisi le juge des référés de demandes tendant à': ''faire annuler l'avertissement'; ''faire

Par arrêt en date du 21 janvier 2026, la cour d'appel de Paris (chambre 6-4) a dans le litige opposant M. [N] [J] et la société [3] [4] : - Infirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant, Révoqué l'ordonnance de clôture du 14 octobre 2025, Reçu la société [5], venant aux droits de la société [2], en son intervention volontaire, Prononcé la clôture au 24 novembre 2025 avant les plaidoiries, Annulé l'avertissement du 17 octobre 2018, Dit que le licenciement de M. [N] [J] est sans cause réelle et sérieuse, Condamné la société [5] à payer à M. [N] [J] les sommes suivantes : 2 041,09 euros à titre d'un reliquat indemnité de préavis; 204,11 euros au titre des congés payés y afférents; Avec intérêts

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-5 du même code que l'action en reconnaissance de la nullité de la rupture d'un contrat de travail en raison d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée. » (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-17.315). L'action de M. [L] [N] est donc recevable. Le jugement est infirmé en ce qu'il a : - constaté que l'ensemble des demandes de M. [L] [N] est prescrit ; - dit et jugé que les demandes de M. [L] [N] sont irrecevables et mal fondées. Sur la demande de nullité du licenciement Moyens des parties M. [L] [N] soutient qu'il a fait l'objet d'une discrimination et que le licenciement doit donc être jugé nul car la société [2] n'a pas

l'association [2], [3], le 3 novembre 2008 en qualité de technicienne référente qualité. A compter du 17 septembre 2018, elle est devenue déléguée syndicale et représentante syndicale. Mme [W] [R] est devenue directrice adjointe le 30 août 2019. Elle a bénéficié d'arrêts de travail pour maladie à compter du 26 juillet 2021, avant d'être déclarée inapte par un avis du 2 mai 2023, avec les mentions suivantes : " inapte au poste sur l'ensemble des structures. Pourrait tenir un poste similaire dans un autre environnement ". Mme [W] [R] a été licenciée par pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre du 26 juillet 2022, après autorisation de l'inspecteur du travail du 18 juillet 2022. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières.

il résulte de l'avenant du 3 juin 2022 (art. 7 des conditions générales d'emploi) que M. [W] [J] a été tenu informé de l'existence du règlement intérieur et de ce qu'il était tenu à sa disposition pour sa consultation à l'établissement et sur simple demande. Ainsi, contrairement à ce que M. [W] [J] indique, le règlement intérieur lui était bien opposable, étant relevé qu'il indique lui-même que le règlement intérieur a été déposé auprès de l'inspection du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Sur le licenciement Par une lettre du 18 août 2023, la société [2] a licencié M. [W] [J] pour faute grave aux motifs que : le 11 juillet 2023, il a quitté le site de [N] [X] avec un véhicule Goupil rempli de palettes qui appartenaient à un client et qui ne devaient pas sortir du site ;

l'employeur à la date du 16 août 2024. CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes : . 2.700 euros brut à titre d'indemnité de requalification de son contrat en contrat de travail, . 4.100 euros brut à titre de rappel de salaire brut, . 1.225 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos au regard des heures supplémentaires accomplies, . 3.000 euros en réparation du préjudice découlant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, . 2.700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en conséquence de la résiliation judiciaire du contrat de travail, . 675 euros à titre d'indemnité de licenciement, . 1.350 euros brut à titre d'indemnité de préavis, . 545 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire et préavis .

Par courrier du 27 novembre 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 décembre suivant et a été mis à pied à titre conservatoire. M. [N] s'est présenté à l'entretien préalable. Le 19 décembre 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, l'association [2] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Le 30 novembre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - Constater l'absence de faute grave de la part de M. [N] - Constater l'absence de tout motif valable à l'appui du licenciement intervenu à l'encontre de M. [N] En conséquence, - Dire que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - Condamner l'association [2] à payer à M.

il résulte des pièces versées au dossier qu'entre le 17 juin 2019 et le 25 février 2020, date de la réitération des propositions de reclassement au salarié, l'employeur a estimé que son salarié, lequel a refusé de se présenter à son poste aménagé, était en absences injustifiées ne versant aucun salaire à M. [J] et le convoquant ainsi par courrier du 7 février 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par ordonnance de référé du 26 juin 2020, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur à verser à son salarié les salaires des mois de janvier 2020 et février 2020 soit 4 856,86 euros bruts. Il ressort du courrier du 27 février 2020 que le conseil de M. [J] a indiqué à son employeur que le dernier poste [le poste de suivi du matériel lié au métier de chauffeur opérateur] ne correspondait pas aux préconisations du médecin du travail.

M. [U] [J] a été embauché par contrat à durée indéterminée par la Société Les Entreprises [Q] à compter du 1er octobre 2003, en qualité de responsable développement commercial. M. [U] [J] (ci-après M. [J]) a été engagé par la société Compagnie [3] (ci-après [4]), selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2006, en qualité de directeur commercial. Son ancienneté au sein de la société précédente a été reprise à compter du 1er octobre 2003. La convention collective applicable est celle des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. Par avenant du 1er octobre 2008, M. [J] s'est vu adjoindre à sa fonction principale celle de directeur général délégué de la société [5]. Selon procès-verbal des délibérations du conseil d'administration du 21 septembre 2012, M.

Mme [P] [M] a été embauchée le 12 avril 1999, par la société [2], appartenant au groupe Pierre Fabre, en qualité de responsable de l'administration des ventes, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 mars 1999, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A compter du 1er juin 2005, Mme [M] a été mutée au sein de la Sas [1], employant plus de 11 salariés, en qualité de responsable administration commerciale, avec reprise d'ancienneté au 20 avril 1999, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 12 mai 2005, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait les fonctions de responsable de la

Mme [A] [D] [P] a été embauchée à compter du 26 mars 2009 par l'Association [2], aux droits de laquelle vient l'Association [1], qui gère des établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) et emploie plus de 10 salariés en qualité d'agent de service polyvalent au sein de la Résidence Emeraude à [Localité 3], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait un poste d'agent de service polyvalent affecté à la garde de nuit, et travaillait 103,03 heures mensuelles réparties sur 4,33 semaines à raison de 23,34 heures hebdomadaires en moyenne.

Mme [P] [O] divorcée [V] a été embauchée à compter du 5 décembre 2011 par la [1], en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A, suivant contrat de travail à durée déterminée, en remplacement d'un salarié absent pour maladie. A compter du 1er avril 2012, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d'ancienneté, en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A de la grille échelle de salaire de la régie. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [V] était classée à l'échelon 4B, coefficient 213 de la convention collective et percevait un salaire mensuel brut de 2 259,44 euros.

Madame [V] [P] a été embauchée à compter du 1er mars 2021par la SA [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de technico-commerciale, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 17 février 2021, régi par la convention collective nationale du commerce de gros. Par courrier du 1er août 2022, la société [1] a notifié un avertissement à Madame [V] [P]. A compter du 22 août 2022, Madame [V] [P] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 23 septembre 2022, Madame [V] [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Par courrier du 28 septembre 2022, la société a accusé réception de cette décision et a indiqué l'analyser comme produisant les effets d'une démission. Madame [V] [P] a saisi

Monsieur [U] [I] a été embauché à compter du 11 septembre 2006 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'opérateur de service, ouvrier échelon 3, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des services de l'automobile. Le 16 avril 2016, Monsieur [U] [I] a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail. Il n'a jamais repris son poste. Le 4 août 2020, le médecin du travail a établi un avis d'inaptitude, précisant que l'état de santé de Monsieur [U] [I] faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Par courrier du 18 septembre 2020, la société [1] a notifié à Monsieur [U] [I] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.