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[L] a été recruté en qualité de mécanicien poids-lourd par la SAS Via Location. Le 29 août 2012, M. [L] a été victime d'un accident du travail. Le 3 mai 2017, le médecin du travail a déclaré M. [L] inapte à son poste. Le 15 juin 2017, M. [L] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 29 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a': ''Dit que l'inaptitude prononcée par la médecine du travail à l'encontre de M. [L] a bien une origine professionnelle'; ''Dit que la procédure de licenciement a bien été respectée et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse'; ''Condamné la SA Via Location à payer à M.

de l'obligation de reclassement. La RATP l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 7 octobre 2022, l'informant qu'elle envisageait à son égard un licenciement. C'est dans ce contexte que, le 7 octobre 2022, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester l'avis d'inaptitude notifié le 26 septembre 2022 par la médecine du travail. Par jugement du 9 novembre 2022, selon la procédure accélérée au fond, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « Déboute Monsieur [K] [B] de l'ensemble de ses demandes ; Déboute l'EPIC REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP) de sa demande reconventionnelle ». Selon déclaration du 19 décembre 2022, M. [B] a interjeté appel de cette décision. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par dernières conclusions transmises par RPVA le 20 avril 2022, M.

Mme [K] [W] a été embauchée le 9 septembre 2010 suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de vendeuse étalagiste, par la société Abb bis, qui exploite un commerce d'articles de puériculture sous le nom commercial " Made for baby ". Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 juin 2016. A la suite de deux visites médicales de reprise en date des 12 et 27 septembre 2016, le médecin du travail l'a déclarée " inapte définitivement à son poste de vendeuse : inapte au port de charges et aux mouvements répétitifs avec le membre supérieur droit " apte éventuellement à tout autre poste sans contraintes (caisse, administratif). ". Par courrier du 27 octobre 2016, la société Abb bis a informé la salariée que malgré ses recherches, elle était dans l'impossibilité de la reclasser.

Mme [P] [U] a été embauchée le 15 décembre 1982 par la société Unidecor en qualité d'opératrice. Au cours de l'année 2011, la société Unidecor, rachetée par le groupe Plastivaloire, est devenue la société par actions simplifiée (SAS) Bourbon Automotive Plastics [Localité 5]. A compter de janvier 2014, Mme [P] [U] occupait un poste d'animatrice EAP, coefficient 730 de la convention collective nationale de la plasturgie et percevait une rémunération moyenne brute mensuelle de 2'186,16 euros. Durant l'exécution de son contrat de travail, Mme [P] [U] a exercé plusieurs mandats de représentation du personnel. Elle a été élue en qualité de déléguée du personnel à compter de 1992. Elle a été élue en qualité de membre du comité d'entreprise, du CHSCT et de déléguée du personnel à la fin de l'année'1999.

à cet avis, -il était nécessaire de reprendre la Procédure afin que le médecin du travail rende un avis médical conforme aux dispositions du code du travail, qui puisse produire tous ses effets juridiques, -afin qu'il soit statué régulièrement sur l'aptitude ou l'inaptitude de M.[O] [K] à son poste de travail, il était convoqué à plusieurs reprises par la médecine du travail pour de nouvelles visites médicales, -le demandeur a été convoqué à trois visites médicales auxquelles il a refusé de se rendre. Sur l'argumentation du salarié qui estime que le médecin du travail l'ayant convoqué n'était pas compétent au plan géographique, l'employeur répond que que l'association Santé Et Travail 06 était parfaitement compétente pour statuer sur l'aptitude de ce dernier à son poste de travail.

Madame [J] [R], née en 1960, a été engagée en qualité de vendeur conseil par la SNC Labenne Rougier, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 novembre 2000. À compter du 1er janvier 2018, Mme [R] a travaillé à temps partiel (19 heures hebdomadaires). La salariée a été placée en arrêt de travail du 19 octobre 2020 au 31 décembre 2021. Dans le cadre de la visite de pré-reprise du 23 décembre 2020, le médecin du travail a indiqué que 'l'état de santé de la salariée, à ce jour, est incompatible avec la reprise de son activité dans l'entreprise'. Le 31 décembre 2021, l'arrêt de travail de l'appelante a été prolongé jusqu'au 31 janvier 2022. Le médecin du travail a annulé des visites programmées les 12 et 19 janvier 2022 et 1er février 2022.

Monsieur [R] [J], né en 1969, a été engagé en qualité d'enseignant de la conduite automobile par Monsieur [N] [T], exploitant en son nom personnel l'auto-école [8] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 20 octobre 2011. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'automobile. Par avenant en date du 21 janvier 2012, le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminée. À compter du 11 décembre 2017, M. [J] a été placé en arrêt de travail, prolongé jusqu'à la fin de la relation de travail. Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, M. [J] a saisi, le 30 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Périgueux.

Il ressort du registre d'entrée et de sortie du personnel qu'il n'y avait pas d'emploi disponible lorsque Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude. Par ailleurs, il ressort de la procédure que l'employeur a écrit à Mme [Z] dès le 30 septembre 2016, soit lendemain de sa visite de pré-reprise, pour rechercher avec elle une solution de reclassement. Après étude de poste réalisée avec la médecine du travail le 5 octobre 2016, le médecin du travail, par mail du 21 octobre 2016 a précisé qu'aucun poste de travail ne pouvait être proposé à Mme [Z] à titre de reclassement. Par ailleurs,il ne peut être reproché à l'employeur le bref délai de quatre jours entre la décision d'inaptitude et l'engagement de la procédure de licenciement en raison du faible nombre de salariés dans l'entreprise.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2010, M. [M] [I] a été engagé à temps complet par la SARL Battistella en qualité de maçon moyennant une rémunération mensuelle brut de 1 343,80 €. Le 3 juillet 2013, le salarié a été victime d'un accident du travail alors qu'il maniait une tronçonneuse, a été blessé au visage et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 21 octobre 2013. Par lettre du 12 septembre 2014 adressée à l'employeur, le salarié a sollicité le paiement d'un rappel de salaire. Par lettre du 11 décembre 2014 remise en main propre le lendemain au salarié, l'employeur a proposé une rupture conventionnelle à laquelle le salarié n'a pas donné suite. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 15 janvier au 30 mars 2015.

qui ne pouvait effectivement l'être que dans les quinze jours suivant la notification de l'avis. Ce moyen est donc mal fondé. 2/ Sur la demande de dommages et intérêts présentée par l'employeur : La société soutient que la salariée n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail, se plaçant en arrêt de travail, faisant tout pour convaincre la médecine du travail de la déclarer inapte à son poste alors que toutes les conditions d'un emploi serein dans l'entreprise étaient réunies et quittant celle-ci de manière précipitée, recherchant un emploi pendant son arrêt maladie, mettant ainsi en 'uvre un stratagème pour voir rompre son contrat de travail face au refus qui lui a été opposé de rupture conventionnelle.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur le licenciement pour inaptitude Mme [H] expose qu'aux termes du compte-rendu de causerie qualité sécurité environnement du 13 février 2016, elle a formellement demandé à son employeur de mettre à sa disposition un chariot de ménage adapté afin de la soulager du port de charge ; que les avis d'aptitude émis par la médecine du travail les 7 juin et 29 septembre 2016 confirment que ses conditions de travail nécessitaient impérativement la mise à disposition d'un chariot de ménage adapté ; que, de surcroît, M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 octobre 2019), Mme [N] a été engagée en qualité d'agent d'entretien le 22 avril 2003 par la société Sodexho suivant contrat de travail à temps partiel. 2. A compter du 2 août 2006, le contrat de travail a été transféré à la société Compass Group France. 3. Dans le courant de l'année 2010, après avoir été transféré au centre hospitalier de [Localité 5], le contrat a de nouveau été transféré à la société Compass Group France. 4. A compter du 7 janvier 2011, la salariée a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail à la suite d'un accident du travail. 5. Le 5 septembre 2012, à la suite d'un nouvel accident du travail, elle a été placée en arrêt pour maladie jusqu'au 20 octobre 2014. 6. Après deux

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 24 mars 2022), M. [P] a été engagé le 14 janvier 1981 en qualité de technicien de fabrication par la société Cezus chimie, aux droits de laquelle vient la société Framatome, pour travailler sur le site de Jarrie. 2. L'établissement a été classé le 6 décembre 2011 sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante pour une période allant de 1982 à 1994. 3. Le salarié a quitté la société dans le cadre d'une cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante le 31 octobre 2015. 4. Invoquant l'inexécution par l'employeur de ses obligations issues des accords collectifs d'établissement signés les 8 novembre 2010

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 27 janvier 2022),M. [S] a été engagé le 28 janvier 1985 en qualité d'ouvrier de conditionnement par la société Cezus chimie, aux droits de laquelle vient la société Framatome, pour travailler sur le site de [Localité 5]. 2. L'établissement a été classé le 6 décembre 2011 sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante pour une période allant de 1982 à 1994. 3. Invoquant l'inexécution par l'employeur de ses obligations issues des accords collectifs d'établissement signés les 8 novembre 2010 et 1er juillet 2014, le salarié et le syndicat CGT Areva Cezus (le syndicat) ont saisi la juridiction prud'homale le 31 octobre 2017.

2. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 9 février 2022), M. [H] a été engagé en qualité de responsable de domaine le 19 décembre 1994 par la société Banque CIC Sud-Ouest. 3. Placé en arrêt maladie en décembre 2015, il a été déclaré, à l'issue de deux examens médicaux des 14 janvier et 2 février 2016, par le médecin du travail, « inapte au poste habituel, inapte à tout poste dans l'entreprise CIC Sud-Ouest ». 4. Courant mai 2016, les parties ont signé un protocole d'accord à effet du 2 février 2016 aux termes duquel le salarié renonçait à contester les conditions d'exécution et de rupture de son contrat de travail moyennant une dispense d'activité normalement rémunérée sur une période de 17 mois, suivie d'une période prise en congés rémunérés par l'utilisation des droits acquis sur son compte épargne temps jusqu'à un départ en retraite fixé au 31 décembre 2018.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 septembre 2021), M. [P] [U] a été engagé en qualité de maçon par la société BIR le 1er septembre 2008. 2. A la suite d'un accident du travail survenu le 8 septembre 2010, il a été placé en arrêt de travail et a repris, sur préconisation du médecin du travail, une activité à mi-temps thérapeutique sur un poste d'aide magasinier. 3. Il a été déclaré inapte à son poste à l'issue de deux examens médicaux des 25 janvier et 10 février 2016 et a été licencié, le 22 mars 2016, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

Selon l'article L. 1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS M. [O] [T] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 10 octobre 2019 rédigé dans les termes suivants : ' Monsieur [T], Suite à l'entretien préalable du 7 octobre 2019 et après étude approfondie de votre poste dossier, nous vous confirmons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude en raison de l'avis du médecin du travail notifié le 19 septembre 2019 précisant que ' l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Cette mention figurant sur l'avis d'inaptitude nous oblige à rompre votre

La société XSEON ENGINEERING GmbH est une société de droit allemand qui réalise des missions d'ingénierie et d'études techniques pour le compte de sociétés clientes. Elle constitue avec la société XS WORD S.A.R.L., société de droit français; le groupe XS GROUPE détenu par une société XS INVEST. Par contrat du 04 mai 2015, la société XSEON ENGINEERING GmbH a embauché M. [O] [E] en qualité d'ingénieur projet dans le domaine automobile. Le salarié a été mis à la disposition de la S.A.S. FAURECIA SYSTEMES D'ECHAPPEMENT jusqu'au 31 mars 2020 et son contrat a été suspendu à compter du 1er avril 2020 du fait de la crise sanitaire, M. [O] [E] étant alors placé en chômage partiel. M. [O] [E] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 08 juillet 2020.