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Une négligence reprochée à un représentant de commerce, qui n'a pas pris les précautions suffisantes pour éviter que l'ami, qui partageait son appartement, ne se serve à son insu de la voiture de service avec laquelle il a eu un accident, si elle permet de ne pas donner au licenciement immédiat de l'intéressé un caractère abusif, ne constitue pas une faute grave privative des indemnités de rupture, quelles que soient à ce sujet les dispositions du règlement intérieur ou du contrat de travail, qui ne peuvent restreindre au détriment du salarié les avantages institués par la loi.

Selon l'article L 751-9 du Code du travail l'indemnité de clientèle est due en cas de non renouvellement d'un contrat à durée déterminée sans faute grave de l'employé et du fait de l'employeur comme en cas de résiliation par ce dernier d'un contrat à durée indéterminée. Lorsque le contrat de travail d'un représentant de commerce prévoit qu'il prendra fin à l'âge de la retraite, l'employeur, qui rejette la demande du salarié de poursuivre son activité après soixante cinq ans pour ne pas créer un précédent, doit verser à celui-ci une indemnité de clientèle, aucune disposition légale n'ayant fixé un terme définitif à l'activité du salarié.

Le salarié, en arrêt de travail pour maladie depuis un an qui n'envoie pas à son employeur la lettre de démission que celui-ci lui a réclamée lorsqu'à la suite de la prolongation de son arrêt de travail l'intéressé l'a interrogé sur les dispositions à prendre, ne manifeste pas son intention de rompre le contrat de travail. Par suite, en prenant acte de cette démission l'employeur congédie l'intéressé, et la circonstance que celui-ci ne lui ait pas adressé le certificat médical prévu par la convention collective lors de la prolongation de la maladie, dont il avait eu connaissance, ne peut être retenue comme une faute privative de l'indemnité de licenciement et de nature à dispenser l'employeur de se conformer aux dispositions des articles 24 L et suivants de la loi du 13 juillet 1973.

Le responsable des ventes chargé de la surveillance d'un magasin dans lequel le taux des vols a atteint 4,77 % contre un taux inférieur à 2 % dans les autres magasins de l'entreprise, alors qu'il s'est engagé par contrat à limiter ce taux à 0,50 %, commet une faute qui n'est toutefois pas assez grave pour le priver des indemnités de rupture, compte tenu de la décision de l'employeur d'imposer une réduction des dépenses de personnel et de la création postérieurement à l'engagement de l'intéressé, d'un étalage supplémentaire rendant la surveillance plus difficile.

N'est pas abusif le licenciement d'un chef d'agence survenu un mois après le dépôt de bilan par une entreprise avec laquelle l'intéressé avait passé un marché entraînant une perte importante pour son employeur, lorsque ce fait constitue le véritable motif du licenciement, et qu'au surplus l'employeur a réduit l'activité de l'agence, sans que l'intéressé ait établi que son éviction eût été faite au profit d'un autre salarié.

Ayant constaté qu'un journaliste professionnel avait commis une faute grave, notamment en s'absentant irrégulièrement à plusieurs reprises et en refusant de communiquer au journal les indications qui auraient permis de le joindre en cas de nécessité, les juges du fond ont pu estimer que ces faits rendaient impossible la continuation de l'exécution du travail même pendant la durée du préavis et constituaient une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat, sans se mettre en contradiction avec la décision de la Commission arbitrale ayant reconnu le droit de l'intéressé à une indemnité de licenciement, cette sentence relevant que l'attitude du salarié rendait impossible le maintien de sa collaboration avec l'employeur et appréciant uniquement la possibilité de réduire ou de supprimer l'indemnité de licenciement prévue par l'article L 761-5 du Code du Travail.

Ayant constaté que l'employeur, qui a autorisé un salarié à s'absenter pendant deux mois, l'a considéré comme démissionnaire quatre jours après la fin de son congé et que, s'il a soutenu n'avoir pas reçu les lettres de l'intéressé dans lesquelles celui-ci l'aurait prévenu de sa maladie, il a en tout cas omis de le convoquer comme il aurait dû, ce qui lui aurait permis de recevoir ses explications sur les motifs de son absence, d'examiner les certificats médicaux, de prendre sa décision en connaissance de cause, les juges du fond ont pu estimer que l'employeur avait rompu le contrat de travail du salarié dont l'état de maladie était établi et l'absence justifiée et décider qu'il avait agi sans cause réelle et sérieuse et qu'il ne pouvait se prévaloir de ce qu'il s'était lui même mis dans l'impossibilité de connaître les raisons du retard de l'intéressé.

Dès lors qu'une compagnie de navigation aérienne, qui s'est vu confier par décision gouvernementale l'exploitation d'une ligne assurée jusque-là par une autre compagnie est en mesure de conserver le personnel de celle-ci, la circonstance que cette dernière compagnie ait informé les salariés qu'en cas de refus de leur part d'accepter ce transfert, elle se considérerait comme l'auteur de la rupture et leur verserait l'indemnité de licenciement, ne saurait ouvrir droit, aux agents concernés par cette mesure, aux indemnités de "compression de personnel" prévues au règlement intérieur de la compagnie intéressée dont le montant est supérieur à celui de l'indemnité de licenciement.

Ayant constaté d'une part que, en même temps que les fonctions de gérant, une personne avait exercé celles de directeur commercial d'une société et que, par application de l'article 23, alinéa 8 du livre I du Code du Travail son contrat de travail en cours lors de l'absorption de cette société par une autre firme, avait subsisté entre elle et cette dernière avec laquelle son exécution s'était poursuivie, d'autre part que la société absorbante avait reconnu que l'intéressé avait assuré en fait la direction générale et commerciale de la société et que s'il avait fait un usage pour le moins désinvolte des fonds de l'entreprise il n'avait pas été constaté ni même allégué qu'il eût agi autrement qu'en qualité de mandataire social, les juges du fond ont pu estimer que cette personne avait cumulé avec son mandat de directeur général de la firme absorbante, un contrat de travail de directeur…

Un salarié ne peut prétendre à un rappel de salaire pour heures supplémentaires lorsque l'horaire habituel de travail de 43 heures a toujours été affiché dans l'entreprise et était connu de lui lors de son embauchage, que le contrat de travail de l'intéressé, qui au surplus était cadre, comportait conformément à l'usage de l'entreprise un salaire forfaitaire comprenant la rémunération des heures supplémentaires résultant dudit horaire, que sa rémunération n'a jamais été inférieure au salaire minimal prévu par la convention collective pour un employé de sa catégorie et ce, compte tenu des heures supplémentaires effectuées par lui, et enfin qu'il n'a jamais fait de réserve sur le montant de son salaire pendant ses onze années de présence dans l'entreprise.

En omettant, d'une part, de mentionner les faits reprochés à un salarié comme ceux qu'il considérait devoir ou non retenir à la suite de la mesure d'instruction qu'ils ont ordonnée et en ne répondant pas, d'autre part, aux moyens tirés par l'employeur de la non contestation par le salarié de la rupture de son contrat, et de la circonstance que si le licenciement n'a pas été notifié par pli recommandé mais par lettre remise à l'intéressé contre récépissé, cela tenait à la grève des PTT qui constituait pour lui un cas de force majeure, les juges du fond qui ont estimé que le salarié n'avait pas commis de faute grave et que le congédiement était abusif n'ont pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle.

Les manquements d'un salarié qui a commis des erreurs, des retards et des négligences dans les tâches administratives qui lui ont été confiées et qui est responsable de la rédaction inexacte d'un procès-verbal du conseil d'administration de la société qui l'emploie, s'ils ne présentent pas le caractère d'une faute grave privative des indemnités de rupture, suffisent à constituer un motif réel et sérieux de congédiement dès lors qu'ils provoquent un état de tension rendant impossible la bonne marche du service.

La convention collective nationale de la coiffure signée le 16 mai 1972 et étendue par arrêté ministériel publié au Journal Officiel du 12 novembre 1973, a un caractère obligatoire et doit s'appliquer, sauf clause plus favorable, à tous les salariés travaillant dans tous les salons de coiffure sans exception. Par suite en refusant de faire bénéficier un salarié du tarif de rémunération fixé par cette convention, l'employeur commet une faute grave, sanctionnée pénalement, entraînant la rupture du contrat de travail à ses torts et justifiant le départ de l'employé impayé.

Même si en matière de contrat de travail la procédure prud'homale doit être suivie, lorsque l'instance a été formée et suivie devant le tribunal d'instance, selon les règles de droit commun, l'employeur qui ne s'est pas prévalu devant les juges du fond d'une irrégularité de procédure avant de défendre au fond, est irrecevable à le faire pour la première fois devant la Cour de Cassation.

Le salarié qui n'a pas été licencié immédiatement pour des faits qui, si fautifs qu'ils soient, ne constituent pas une faute grave, et alors que la rupture est intervenue après que l'intéressé eut fait appeler son employeur devant le conseil des prud'hommes au sujet de l'établissement de fiches de paie et en payement d'heures de travail supplémentaires, ne peut être privé de l'indemnité compensatrice de préavis.

En tentant par des accusations téméraires réitérées de jeter le discrédit sur les dirigeants de la société qui l'employait et d'y créer des dissensions, un cadre d'entreprise commet une faute grave justifiant son congédiement sans indemnité de rupture.

Lorsque l'employeur a maintenu sa décision de licenciement bien que la salariée lui ait justifié de son état de grossesse dans le délai réglementaire de huit jours, sans apporter la preuve qui lui incombait soit d'une faute grave de la préposée soit de l'impossibilité de maintenir le contrat en cours pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le licenciement est nul. La salariée peut prétendre au paiement des salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité, peu important qu'elle ait alors travaillé au service d'un autre employeur.

Le règlement intérieur d'entreprise ne peut valablement déroger aux dispositions légales ayant institué le préavis lequel est dû sauf faute grave empêchant toute continuation de l'exécution du travail pendant sa durée. Ne commet pas une telle faute en l'absence d'intention dolosive de sa part, le salarié d'une entreprise qui a acquis de celle-ci un ensemble salon qu'il s'est fait remettre par l'employé du service après-vente après établissement d'un bon de sortie, ainsi que les coussins usagés qui lui ont été prêtés par ce service, en attendant qu'il puisse entrer en possession des coussins neufs qu'il avait commandés, peu important à cet égard que le règlement intérieur ait prévu de sanctionner un tel fait par un renvoi sans préavis.

L'attitude du salarié, qui a refusé de s'expliquer sur un manquant important dans ses comptes après de longs atermoiements, constitue une faute grave justifiant son licenciement sans préavis ni indemnité, l'employeur ayant pu légitimement perdre la confiance qu'il devait avoir en lui spécialement en sa qualité de chef d'une agence de coopérative.

Doit être cassé l'arrêt qui déboute un membre du comité d'entreprise de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture au motif qu'il aurait commis une faute grave en déclenchant une grève illicite, sans préciser d'une part si l'employeur avait obtenu les autorisations imposées de manière impérative en matière de licenciement d'un représentant du personnel, et alors d'autre part qu'est une grève licite, non constitutive d'une faute lourde, l'arrêt de travail ayant pour but de protester contre la mesure de licenciement envisagée contre un représentant du personnel à la suite des revendications qu'il avait présentées lors d'une panne de chauffage dans les ateliers, l'interruption de travail n'étant pas, dès lors étrangère à des revendications professionnelles intéressant l'ensemble du personnel.