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Peu importe la durée totale indéterminée d'un contrat qui s'exécute par périodes convenues de cinq ans lesquelles doivent être respectées et ne peuvent être rompues prématurément.

Le maçon, dont l'indolence au travail et l'attitude désinvolte ont déjà appelé de multiples observations, qui, en présence des autres ouvriers, insulte grossièrement son chef de chantier lequel l'a invité à se mettre au travail après avoir constaté qu'il n'avait rien fait depuis huit heures, a un comportement constitutif d'une faute grave justifiant son licenciement sans indemnité.

Les juges du fond ne peuvent faire droit à une action en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que l'employeur qui, dans la lettre de licenciement avait qualifié l'attitude du salarié de faute grave, avait fondé sa décision sur une faute grave inexistante alors que c'était le caractère réel et sérieux du motif qui devait seul être pris en considération, la qualification donnée par l'employeur dans la lettre de licenciement étant sans influence et peu important que le salarié n'ait pas commis de faute.

L'employeur qui, en raison de la situation familiale du représentant qu'il a licencié avec dispense d'exécuter le préavis, lui verse l'indemnité de préavis, malgré les fautes graves commises par lui, ne peut se voir reprocher cette mesure de bienveillance pour établir qu'il a renoncé à faire valoir l'existence de fautes graves et qu'il doit lui verser l'indemnité de clientèle.

Il résulte des articles L 223-2 et L 223-14 du Code du travail que le salarié dont le contrat est résilié, sans qu'il y ait faute lourde de sa part, n'a droit à une indemnité compensatrice de congés payés que pour les jours de congé auxquels il peut prétendre en raison du travail effectivement accompli au service de son employeur.

Constitue une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis, les menaces proférées contre l'employeur par un salarié connu pour son agressivité dangereuse, plusieurs de ses victimes ayant été hospitalisées à la suite de coups et ses réclamations injustifiées contraires au règlement de l'entreprise.

La pose d'un "tachographe" sur une voiture de fonction est une mesure d'organisation interne, justifiée en principe par l'intérêt de l'entreprise et dont le refus par un représentant de commerce peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement.

N'est pas abusif le licenciement d'un chef de rayon qui a accepté un cadeau important d'une société à laquelle il a passé commande, ce qui, nonobstant l'absence d'interdiction d'une telle pratique au règlement intérieur, constitue une faute de sa part, même si elle n'est pas assez grave pour le priver des indemnités de préavis et de licenciement.

Bien que les méthodes employées par une secrétaire aide-comptable pour assurer la vérification judicieuse du contenu de sa caisse, ne soient pas très rigoureuses, l'intéressé qui n'a fait l'objet d'aucune critique pendant neuf ans et à qui il n'a jamais été demandé de gérer sa caisse selon les règles strictes qui s'imposent à une véritable caissière, ne commet pas une faute grave privative des indemnités de rupture à raison d'un manquant dans sa caisse dont elle ne peut justifier.

Est légalement justifiée la décision mettant une part de responsabilité à la charge du salarié qui a demandé à son employeur réparation du préjudice subi par suite de sa non immatriculation à la caisse de retraite et de prévoyance des cadres dès lors qu'il a été constaté que directeur technique d'une société, ce salarié concourait néanmoins à la gestion de celle-ci, qu'il apportait au gérant statutaire une assistance administrative et qu'il ne prétendait même pas avoir demandé lui-même à être affilié au régime de retraite et de prévoyance.

Selon les dispositions de l'article R 517-4 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au décret n. 1122 du 5 décembre 1975, le jugement est sans appel lorsqu'aucune des demandes principales, reconventionelles ou en compensation ne dépasse, à elle seule, le taux de compétence en dernier ressort du Conseil de prud"hommes. Sous l'empire de ce texte il y a lieu de prendre en considération non pas le montant de chaque chef de demande mais le montant de la compétence en dernier ressort du Conseil de prud"hommes, l'appel, même limité à la disposition du jugement concernant un chef de demande dont le montant n'excède pas ce taux n'est pas irrecevable.

Le seul fait par un salarié de fausser une balance à l'insu de l'employeur, ce qui entraîne nécessairement une fraude sur le poids, constitue une faute particulièrement grave privative du préavis.

L'employeur peut, dans une lettre postérieure à la notification du congédiement, invoquer des griefs non exposés dans le congé, en l'absence de toute demande du salarié, en vertu de l'article L 122-14-2 du Code du travail, pour que lui soient énoncées les causes réelles et sérieuses du licenciement. Dès lors, les juges du fond ne justifient pas leur décision condamnant l'employeur aux indemnités de rupture en ne recherchant pas si les griefs invoqués par lui dans ces conditions ne constituent pas des fautes graves ou lourdes. (arrêt n. 1) Ils peuvent refuser les indemnités de rupture à un salarié qui, concomitamment à l'envoi de la lettre de licenciement faisant uniquement état de divergences de vues, a commis un manquement grave à ses obligations. (arrêt n. 2)

L'employeur peut, dans une lettre postérieure à la notification du congédiement, invoquer des griefs non exposés dans le congé, en l'absence de toute demande du salarié, en vertu de l'article L 122-14-2 du Code du travail, pour que lui soient énoncées les causes réelles et sérieuses du licenciement. Dès lors, les juges du fond ne justifient pas leur décision condamnant l'employeur aux indemnités de rupture en ne recherchant pas si les griefs invoqués par lui dans ces conditions ne constituent pas des fautes graves ou lourdes. (arrêt n. 1) Ils peuvent refuser les indemnités de rupture à un salarié qui, concomitamment à l'envoi de la lettre de licenciement faisant uniquement état de divergences de vues, a commis un manquement grave à ses obligations. (arrêt n. 2)

Nonobstant deux avertissements antérieurs pour reprise tardive du travail à l'issue d'un congé de maladie, le salarié malade qui fournit avec retard un certificat médical lui prescrivant une prolongation d'arrêt de travail en raison de l'absence de son médecin traitant ne commet pas une faute grave. Si la non reprise du travail ne lui permet pas de prétendre au préavis, il a droit en revanche à l'indemnité de licenciement.

Commet une faute grave privative du préavis, l'ouvrière spécialisée qui, ayant constaté que le pourcentage de malfaçons sur sa propre machine atteignait 50 % des produits fabriqués et ayant déjà reçu un avertissement, n'en avise pas son employeur, peu important, par ailleurs, la mauvaise gestion possible de celui-ci.

Il ne peut être alloué une indemnité de préavis au salarié qui refuse de l'accomplir.

Le fait qu'un salarié en ait menacé un autre d'un couteau constitue une faute grave, peu important que les témoignages recueillis soient en contradiction sur le point de savoir si l'arme était pointée vers le coeur ou vers le cou de la victime.

Le délégué du personnel, licencié après annulation ministérielle de la décision de refus de l'inspecteur du travail mais sans qu'aient été respectées les dispositions de la convention collective des personnels des SAFER, qui a introduit en première instance une action en nullité de son licenciement, en dommages-intérêts et en réintégration, et invoqué en appel le jugement du Tribunal administratif annulant la décision ministérielle, ne saurait reprocher à la Cour d'appel d'avoir limité la recevabilité de cette action à la constatation de la nullité du licenciement et à l'action en dommages-intérêts dès lors qu'introduite en l'état de l'autorisation ministérielle de licenciement et fondée sur des irrégularités de la procédure, cette demande ne pouvait tendre qu'à la nullité du licenciement et à des dommages-intérêts et que la demande formée en cause d'appel faussement qualifiée de…

Les parties qui dans une clause du contrat de travail, ont prévu en faveur du salarié un délai de préavis de trois ans dans le cas où par suite de circonstances non prévisibles telles que réduction ou changement d'activité la mettant dans l'obligation de réduire le nombre de ses salariés, l'entreprise se trouverait contrainte de se séparer de lui, n'ont envisagé pour son application éventuelle que des situations impliquant la poursuite par l'entreprise d'une activité quelconque au cours de laquelle le préavis aurait pu être exécuté. Les juges du fond ne peuvent donc l'appliquer au cas de cessation d'activité avec licenciement de l'ensemble du personnel. Par ailleurs si cette clause devait être considérée comme ayant simplement une portée indemnitaire, il leur appartenait d'apprécier si elle était manifestement excessive ou dérisoire.