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Le règlement intérieur d'entreprise ne peut valablement déroger aux dispositions légales ayant institué le préavis lequel est dû sauf faute grave empêchant toute continuation de l'exécution du travail pendant sa durée. Ne commet pas une telle faute en l'absence d'intention dolosive de sa part, le salarié d'une entreprise qui a acquis de celle-ci un ensemble salon qu'il s'est fait remettre par l'employé du service après-vente après établissement d'un bon de sortie, ainsi que les coussins usagés qui lui ont été prêtés par ce service, en attendant qu'il puisse entrer en possession des coussins neufs qu'il avait commandés, peu important à cet égard que le règlement intérieur ait prévu de sanctionner un tel fait par un renvoi sans préavis.

Ayant relevé qu'un salarié s'est absenté pour cause de maladie à de multiples reprises et qu'il interrompait fréquemment son travail, lorsqu'il était présent, pour se rendre auprès des distributeurs de boissons dans des conditions préjudiciables à l'entreprise du fait qu'elles nécessitaient son remplacement ou provoquaient un surcroît de travail pour ses camarades d'équipe qui protestaient contre cette situation, les juges du fond ont pu estimer que le licenciement de l'intéressé n'était pas sans cause réelle et sérieuse.

L'attitude du salarié, qui a refusé de s'expliquer sur un manquant important dans ses comptes après de longs atermoiements, constitue une faute grave justifiant son licenciement sans préavis ni indemnité, l'employeur ayant pu légitimement perdre la confiance qu'il devait avoir en lui spécialement en sa qualité de chef d'une agence de coopérative.

L'article 53 de l'accord paritaire national de la chimie du 3 mars 1970 qui interdit à l'employeur hors les cas prévus, de faire appel à une main-doeuvre temporaire, dans le but de maintenir ou de créer de préférence des emplois permanents dans les établissements, implique qu'il ne soit fait aucune distinction entre les entreprises de travail temporaire et les entreprises chargées momentanément d'effectuer avec leur propre personnel certaines tâches comme l'auraient fait ses salariés eux-mêmes.

Doit être cassée la décision allouant à un salarié qui, après avoir été mis à pied pendant deux jours pour absence injustifiée, a été temporairement affecté à des fonctions moins rémunérées, la somme correspondant à la perte de salaire qu'il a éprouvée, en se fondant sur la convention collective nationale des Industries françaises de la céramique sanitaire du 1er juillet 1972 prévoyant qu'en cas de changement momentané d'emploi, l'ouvrier conserve de plein droit son salaire, sans constater que les parties aient été invitées à s'expliquer sur le sens et la portée de ce texte et après avoir relevé que le changement temporaire d'emploi était dû au fait de ce salarié.

Ayant relevé que dans une entreprise où les congés annuels se prenaient au mois d'août, un salarié a été autorisé à s'absenter au mois de juillet à la condition expresse de reprendre son travail le 29 de ce mois afin, conformément à un usage pratiqué chaque année, de recevoir de son chef de service les consignes nécessaires à la permanence et les instructions de travail pendant le mois d'août, les juges du fond ont pu estimer que l'intéressé qui ne s'est pas présenté à la date convenue sans donner aucun motif, a compte tenu des nécessités de l'entreprise, commis une faute grave privative des indemnités de rupture, en violant les engagements formels qu'il avait contractés.

L'article 46 de la convention collective du personnel de la mutualité agricole, auquel fait référence le règlement intérieur de la caisse centrale de prévoyance de la mutualité agricole fixe l'âge normal de la retraite à 60 ans et prévoit que le salarié ne peut y être maintenu en fonction jusqu'à l'âge de 65 ans qu'avec l'assentiment du conseil d'Administration. Par suite, le salarié qui, à sa demande, et dans les délais prévus par ladite convention, n'a pas été admis à poursuivre ses fonctions au-delà de 60 ans, mais a été invité à les cesser à cet âge n'a pas fait l'objet d'un licenciement et ne peut prétendre dès lors qu'à la prime de départ à la retraite prévue par la convention collective et non à une indemnité de licenciement.

L'employeur étant juge de l'organisation du travail sur son chantier, il peut faire accomplir le travail en deux équipes travaillant chacune neuf heures et il n'est pas tenu dès lors au payement de l'indemnité revenant à l'équipe de nuit prévue par la convention collective lorsque le travail se poursuit sans discontinuité par postes de trois fois huit heures entre les équipes de jour et celles de nuit.

Si, durant la période de préavis, le salarié doit, sauf dispense d'exécution, rester à la disposition de son employeur, c'est sous réserve que les conditions de travail ne revêtent pas alors un caractère vexatoire.

Le licenciement d'un délégué syndical, intervenu après qu'il eut abandonné son poste de travail et qu'il eut refusé d'accepter un emploi en métropole à la suite de la cessation de son détachement en Guyane consécutif à cette infraction, et prononcé après que l'inspecteur du travail eut donné son accord, n'est pas la conséquence de l'activité syndicale de l'intéressé, et ne revêt pas un caractère abusif.

Les juges du fond, ayant constaté qu'un représentant du personnel avait eu avec une autre personne dans l'atelier une discussion un peu vive mais sans injures, ont pu estimer que la mise à pied de l'intéressé n'était pas justifiée, bien qu'il ait été soutenu qu'il s'agissait de la mise à pied de droit commun, et condamner l'employeur au paiement du salaire correspondant.

Interprétant la clause d'un contrat de travail susceptible de plusieurs sens prévoyant qu'une prime de vacances constitue un avantage exceptionnel qui ne serait plus versée en cas de rupture, les juges du fond peuvent estimer que cette restriction n'est pas limitée au cas de rupture du contrat par le salarié.

Une Cour d'appel peut déduire de ses constatations que bien qu'un établissement soit spécialisé dans la dégustation des fruits de mer, les écailleurs qui ne participent ni directement ni effectivement à l'exécution du service dans les mêmes conditions que les garçons de salle, accomplissent des tâches qui ne les mettent qu'épisodiquement en contact avec la clientèle et que les sommes retenues à leur profit sur la part des pourboires des garçons de salle, doivent être remboursées à ces derniers.

Les juges du fond qui relèvent qu'une directrice commerciale licenciée par son mari, ès-qualités de gérant de la Société qui l'employait, s'est vu reprocher des fautes graves qui ont été en réalité provoquées par le mari, les principaux incidents ayant été entraînés soit par la réclamation justifiée de l'intéressée en payement de salaires arriérés à un moment où un huissier avait été convoqué pour constater la scène, soit par la volonté du mari de faire contrôler l'activité de son épouse par sa secrétaire particulière, peuvent estimer que l'employeur a fait preuve d'une intention maligne, que les actes qu'il a imputés comme fautes n'étaient que des prétextes, qu'ils avaient été provoqués intentionnellement par lui, et que, par suite, il avait agi abusivement pour des considérations familiales.

En l'état d'un licenciement intervenu pour des faits qui ont donné lieu à une relaxe au pénal mais qui ont été considérés comme constitutifs d'une faute grave par le Conseil de discipline d'une Caisse de Sécurité Sociale, c'est à bon droit que les juges du fond ont jugé abusive la rupture du contrat de travail d'un chef de service adjoint en ne prenant en considération que la seule décision du Directeur de la Caisse, dès lors qu'ils relèvent d'une part, que le Conseil de discipline a été consulté avant que la juridiction répressive ne se soit prononcée, d'autre part, que c'est le directeur qui a pris la décision de révocation en tenant compte de l'avis du Conseil de discipline qui, pourtant, ne le liait pas.

Ne donne pas de base légale à sa décision le Conseil de Prud'hommes qui, pour ordonner la restitution de sommes correspondant à une mise à pied d'un délégué suppléant du personnel qui s'était absenté de son travail pour se rendre à l'infirmerie auprès d'un ouvrier blessé, énonce que le très court arrêt de travail ne justifiait pas la sanction prononcée contre lui, se bornant ainsi à substituer son appréciation à celle de l'employeur sur la gravité d'une faute professionnelle dont il avait constaté la réalité.

En application de l'article 15 de la Convention collective nationale du personnel de la sécurité sociale du 8 février 1957, le règlement intérieur des caisses peut subordonner l'accès aux postes d'agent technique C5 à la réussite à un examen. Par suite le salarié qui, sur sa demande, a été affecté à un poste d'agent équivalent pour se présenter à l'examen auquel il a échoué, ne réunit pas les conditions pour être promu agent technique C5, bien qu'il ait occupé le poste d'agent liquidateur C4 pendant plus de six mois, l'article 35 de la convention collective qui prévoit la promotion définitive de tout agent délégué pour une telle durée dans une emploi supérieur, étant inapplicable en l'espèce.

Ayant relevé que deux sociétés avaient le même objet social, les mêmes associés appartenant à la même famille, leur siège à la même adresse, qu'elles utilisaient des imprimés communs à leur double en-tête, qu'elles s'étaient définies elles-mêmes aux yeux de tiers comme un groupe, que même si leurs activités, en tout état de cause complémentaires, s'étaient diversifiées, leur unité économique résultait suffisamment de l'existence d'une communauté totale d'intérêt et de direction, que quels que fussent le rôle et la qualification des salariés qu'elles employaient, l'identité des conditions de travail était établie, ces salariés travaillant dans des locaux communs et étant soumis au même règlement intérieur, lequel portant également le double en-tête des sociétés, se référait sans discontinuer à l'unicité de l'entreprise et de la direction, le tribunal d'instance justifie légalement sa…

En l'état d'un contrat de travail conclu entre la Compagnie Tunis-Air et un pilote, ne comportant aucune promesse de maintenir celui-ci en activité jusqu'à 60 ans et se référant pour les conditions générales de l'engagement de l'intéressé au Règlement du Personnel Navigant Technique (RPNT) de cette Compagnie dont l'article 11-4a et l'annexe VI prévoient qu'au- delà de 55 ans et jusqu'à 60 ans, la direction peut, sur la demande de l'intéressé, décider de son maintien en activité par périodes d'une durée égale ou inférieure à un an, la Compagnie, qui use de la faculté de maintenir le pilote en service après 55 ans, n'est pas tenue de prolonger son activité jusqu'à 60 ans et, en lui notifiant sa mise à la retraite à un âge intermédiaire, elle n'a pas à lui payer une indemnité de licenciement qui, dans cette hypothèse, n'est prévue ni par le RPNT, ni par la convention des parties.

LE CONGEDIEMENT D'UN SALARIE QUI AVAIT PRECEDEMMENT FAIT L'OBJET D'UNE MUTATION N'EST PAS ABUSIF DES LORS, D'UNE PART, QUE L'INTERESSE N'AYANT PAS DONNE SATISFACTION DANS SON PREMIER EMPLOI ET AYANT ETE AFFECTE A UN AUTRE POSTE AVEC LA MEME QUALIFICATION ET LE MEME SALAIRE, SA MUTATION NECESSITEE PAR L'INTERET DE L'ENTREPRISE N'AVAIT PAS ETE VEXATOIRE ET QUE, D'AUTRE PART, CE SALARIE A COMMIS DE NOMBREUSES FAUTES QUI, PAR LEUR GRAVITE ET LEUR REITERATION, JUSTIFIAIENT SON CONGEDIEMENT SANS QU'IL AIT ETABLI QUE CES FAUTES N'ETAIENT PAS LE VERITABLE MOTIF DE LA RUPTURE.