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La stipulation d'un règlement intérieur qui prévoit expressément que sera exclu du bénéfice d'un complément de salaire tout salarié qui aurait quitté l'entreprise avant le 31 décembre de l'année en cours est valable et le fait par l'employeur de verser occasionnellement des gratifications bénévoles à certains des membres du personnel en dehors des conditions prescrites ne peut, à défaut de circonstances spéciales, l'en rendre débiteur dans tous les cas.

Doit être cassé le jugement qui déclare injustifiée la sanction de mise à pied infligée aux mineurs de fond ayant décidé d'interrompre simultanément le travail pour le temps de la pause de casse-croûte tout en constatant qu'à la suite de la mécanisation de la mine, la direction avait entendu, pour éviter l'interruption totale du travail, modifier les conditions de la pause en prescrivant aux mineurs de prendre celle-ci par roulement alors qu'il en résultait que l'employeur n'avait pas apporté de modification substantielle aux modalités de la pause par rapport à la pratique antérieure et que l'employé avait commis une faute en ne se conformant pas à ses instructions.

Commet une faute grave privative du préavis, l'ouvrière spécialisée qui, ayant constaté que le pourcentage de malfaçons sur sa propre machine atteignait 50 % des produits fabriqués et ayant déjà reçu un avertissement, n'en avise pas son employeur, peu important, par ailleurs, la mauvaise gestion possible de celui-ci.

Les juges du fond n'ont pas à rechercher l'importance exacte du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, cet élément étant sans influence sur le droit à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L 122-9 du Code du travail et le montant réglementaire de celle-ci.

par lettre du 26 avril 1973, Rivier avait contesté l'accusation portée contre lui et que son licenciement avait été décidé le 16 mai 1973 en raison de son attitude, que le fait que ledit licenciement ait été prononcé avec dispense de préavis et signifié par acte d'huissier le même jour ne saurait suffire à lui imprimer un caractère de soudaineté que les constatations mêmes de l'arrêt ne permettent pas de retenir ; Attendu, par ailleurs, qu'en relevant qu'il n'était pas établi par la coopérative que le congédiement de Rivier eut répondu à la bonne marche et à l'intérêt de l'entreprise qui l'employait, l'arrêt attaqué a renversé la charge de la preuve, laquelle incombait à Rivier ; D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel, qui s'est contredite, a faussement appliqué et violé le texte susvisé ;

Les juges ne peuvent se borner à substituer leur appréciation à celle de l'employeur sur l'importance de la sanction disciplinaire, en l'espèce une mise à pied de cinq jours, à infliger à un salarié pour une faute dont la réalité est constatée.

Les termes généraux de l'article 35 de la convention collective nationale du travail du personnel des organismes de sécurité sociale, relatif à la promotion définitive de l'agent dans l'emploi supérieur où il a été délégué pendant plus de six mois sont insusceptibles de porter atteinte aux règles propres aux diverses catégories d'agents visés à l'article 33 de ladite convention collective. Par suite, on ne saurait reprocher à un arrêt d'avoir refusé de faire droit à la demande de promotion formée par un agent en application de l'article 35 dès lors que cette promotion contrevient au règlement intérieur type qui exige l'inscription au tableau d'avancement et une ancienneté minimum de deux ans dans le grade, dont l'agent ne peut se prévaloir.

Dès lors qu'après une période d'essai, une employée de banque a été admise en stage et aussitôt appelée à certaines responsabilités en remplacement de rédactrices en titre, le licenciement de l'intéressée au moment où elle pouvait être titularisée alors qu'on lui avait laissé espérer qu'elle pouvait l'être, revêt un caractère abusif.

Un salarié protégé en sa qualité de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise, congédié suivant une procédure irrégulière, se trouve, en attendant la reprise de la procédure, en situation de mise à pied, laquelle constitue une simple suspension de son contrat de travail. Il continue donc à faire partie du personnel de l'entreprise dont, par ailleurs, il n'a pas démissionné, même si temporairement, il a dû, pour gagner sa vie, travailler chez un autre employeur, et peut donc être désigné dans celle-ci comme délégué syndical.

Lorsque le licenciement d'une femme en couches intervient sans cause réelle ni sérieuse, pendant les douze semaines qui suivent l'accouchement, le juge du fond peut déterminer le montant de l'indemnité revenant à l'intéressée sur le fondement de l'article L 122-14-4 du Code du travail dont les conditions d'application se trouvent réunies.

Lorsque le lieu d'affectation, élément essentiel du contrat de travail, est modifié en raison d'une suppression de poste qui n'est pas effective, la rupture du contrat de travail à durée totale indéterminée qui en résulte est sans cause réelle et sérieuse.

Le directeur commercial et administratif d'une société qui se livre à une agression sur la personne de son cousin, président directeur général de cette société commet une faute grave privative des indemnités de rupture de son contrat de travail.

Le licenciement fondé sur des motifs fallacieux et notifié brutalement et sans préavis, présente un caractère abusif.

Selon les articles 3, 4 et 7 de l'avenant du 8 mai 1973, ce sont les agents affectés à la suite de l'examen prévu au chapitre VI, B du règlement intérieur dans un poste d'agent technique qui peuvent, après un stage probatoire et selon son résultat, être titularisés dans les conditions de l'article 35 de la convention collective puis, après six mois de pratique professionnelle, accéder au grade d'agent technique qualifié.

Si l'article 4 de la convention collective des Industries métallurgiques mécaniques connexes et similaires des Bouches-du-Rhône du 10 juillet 1964 stipule que celle-ci ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages acquis antérieurement à la date de sa signature par le salarié dans l'établissement qui l'emploie, le droit à l'indemnité de congédiement de la sentence Souchier qui ne peut naître que par le fait et au moment de la rupture du contrat de travail ne constitue pas pour le salarié un avantage individuel acquis antérieurement pour en avoir déjà bénéficié à l'intérieur de l'établissement au sens de cette clause de la convention collective.

Le délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, qui dans ses conclusions, s'est borné à affirmer que l'autorisation de licenciement n'a pas été donnée régulièrement par le comité d'entreprise, sans préciser les irrégularités qui l'auraient viciée, est irrecevable à prétendre pour la première fois devant la Cour de cassation que le vote avait été irrégulier du fait de son exclusion de la réunion et de la participation de l'employeur.

L'article 7 de l'accord national de mensualisation du 10 juillet 1970 prévoit expressément comme condition du versement par l'employeur des prestations complémentaires de maladie une contre-visite, sans restriction ni limitation à celle susceptible d'être prescrite par les organismes de sécurité sociale et qu'il n'appartient pas à l'employeur de mettre en oeuvre. L'obligation faite à l'employeur de verser cette rémunération complémentaire, au salarié pendant son absence est subordonnée à cette disposition substantielle. Par suite, si on considère cette disposition comme n'étant pas encore entrée en vigueur faute d'avenant en règlant les modalités d'application, ou comme nulle, ou si on la considère comme licite mais qu'elle ne soit pas observée par le salarié, celui-ci ne peut prétendre à l'avantage institué par l'accord.

La mise à pied pour motif économique, prononcée pour une durée de trois mois, constitue une modification unilatérale des conditions essentielles du contrat de travail. Non acceptée par le salarié, elle constitue une rupture du contrat imputable à l'employeur.

Ayant constaté, d'une part, qu'un salarié entré au service d'une société est passé au service d'une autre et que la plus grande confusion n'a cessé d'exister jusqu'à son licenciement, d'autre part, que celui-ci a été prononcé par le directeur administratif commun aux deux entreprises au nom de la première, les juges du fond ont pu décider que le contrat de travail de l'intéressé s'est poursuivi avec cette société jusqu'au congédiement.

Doit être cassée la sentence prud"homale qui condamne l'employeur à payer à un salarié mis à pied la rémunération correspondant à la journée non travaillée, au motif que la sanction ayant été prononcée verbalement l'intéressé était en droit d'attendre la notification officielle de la mesure par lettre recommandée comme il était d'usage dans l'entreprise, alors que la date de la mise à pied avait été précisée à l'intéressé et alors qu'en tout cas la sanction disciplinaire entraînait la perte de salaire d'une journée non travaillée.