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L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre du rappel de primes dites de week-end et des congés payés afférents, alors « que le défaut de réponse aux conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que selon la convention collective, la prime d'activité continue était versée ''au prorata du temps de travail effectif'' et que la salariée travaillait à temps partiel, de sorte qu'elle ne pouvait prétendre au paiement intégral de la prime d'activité continue ; qu'en accordant à la salariée le montant de la prime d'activité continue due pour un salarié travaillant à temps plein sous la seule déduction de la somme perçue au titre de la prime de week-end, sans répondre à ce moyen, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile.

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre du rappel de primes dites de week-end et des congés payés afférents, alors « que le défaut de réponse aux conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que selon la convention collective, la prime d'activité continue était versée "au prorata du temps de travail effectif" et que la salariée travaillait à temps partiel, de sorte qu'elle ne pouvait prétendre au paiement intégral de la prime d'activité continue ; qu'en accordant à la salariée le montant de la prime d'activité continue due pour un salarié travaillant à temps plein sous la seule déduction de la somme perçue au titre de la prime de week-end, sans répondre à ce moyen, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile.

Pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect des obligations édictées par la loi et la convention collective, l'arrêt relève que la salariée produit les mêmes pièces qui n'ont pu être retenues comme probantes compte tenu des relevés d'heures qu'elle a signés. 8. En statuant ainsi, alors que la salariée invoquait un manquement de l'employeur à ses obligations en matière de durée maximale hebdomadaire du temps de travail et de repos, sans constater que l'employeur justifiait avoir respecté ces durée maximale et repos prévus par le droit interne, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé. Sur le deuxième moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 9.

Ces minima sont applicables pour une durée de travail annuelle correspondant à la durée conventionnelle du travail définie au titre IV pour chaque catégorie de personnel. 9. Selon l'article 4.3 de la même convention collective, la durée annuelle du travail est de 1 569 heures pour l'ensemble du personnel d'encadrement pédagogique exception faite des assistants préélémentaires et des surveillants. Le temps de travail d'une assistante préélémentaire est de 1 260 heures auxquelles peuvent s'ajouter 309 heures d'activités annexes sur la base du volontariat et rémunérées suivant le régime des heures supplémentaires (ou complémentaires si elles viennent à compléter un temps partiel). 10.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2024), les sociétés françaises du groupe Sanofi et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO ont conclu, le 8 juin 2012, un accord relatif au télétravail. 2. Soutenant que les dispositions de cet accord relatives au remboursement des frais d'installation de bureau et au paiement d'une indemnité forfaitaire mensuelle étaient applicables aux salariés placés en télétravail en raison de circonstances exceptionnelles résultant de la pandémie de Covid-19, le syndicat national CFTC Sanofi (le syndicat) a saisi, le 9 juillet 2020, un tribunal judiciaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. Le syndicat fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en condamnation de la

Il résulte de l'article L. 8241-2 du code du travail que l'obligation de verser au salarié mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables pèse sur l'entreprise prêteuse, laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière.

Selon l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 du même code, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Selon l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019 , à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux article 905-2, et 908 à 910 du même code, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Pour déclarer irrecevable la demande du salarié tendant au paiement de rappels de salaire correspondant à des heures supplémentaires entre 35 heures et 38 heures 30, en raison de l'absence de conclusion d'une convention individuelle relative au forfait en heures modalité 2 appliquée au salarié en exécution du protocole d'accord relatif à la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail du 24 mars 2000, l'arrêt retient que le passage à la modalité 2 du forfait en heures sans convention écrite, qui constitue le fondement de la demande de rappel de salaire précitée, est né en tout état de cause avant la clôture des débats de l'instance antérieure engagée en 2003 qui a abouti à un jugement du conseil de prud'hommes du 4 février 2008 puis à un arrêt de la présente cour du 12 janvier 2011. 13.

qu'en refusant d'annuler la convention de forfait en jours appliquée à M. [J], aux motifs qu'il était produit aux débats "le document récapitulatif de l'ensemble des journées ou demi-journées de travail accomplies ainsi que des repos dont il a bénéficié", qu'il y avait bien à travers le relevé de badgeage applicable dans l'entreprise, "un outil de suivi du temps de travail effectif à la disposition des deux parties" et que sa charge de travail avait été vérifiée à travers un entretien annuel au cours duquel il était interrogé sur son organisation de travail, sur la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle et familiale et sur son temps de travail, la cour d'appel qui n'a pas constaté que l'employeur aurait réalisé un suivi effectif et régulier de M.

an a été dépassé, il s'agit d'une situation qui, non seulement, a été acceptée par la salariée, cette dernière ayant signé les fiches de mission et attestations de prise en charge de ladite mission, sur lesquelles étaient mentionnés précisément ses horaires de travail mais qui, de surcroît, n'a pas entraîné de violation des stipulations contractuelles, le temps de travail maximal de 1 500 heures par an n'ayant pas été atteint, la salariée ayant travaillé sur toute l'année 2018 seulement 370,97 heures et que la variation du nombre d'heures payées mensuellement, étant précisé qu'il est constant que toutes les heures travaillées ont été payées, montre que les périodes travaillées et non travaillées ont été respectées, cette variation concordant avec les temps de vacances scolaires. 11.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 10 janvier 2024), Mme [T], épouse [Z], a été engagée en qualité d'agent de service par la société Onet services le 11 août 2008. Elle était affectée sur quatre sites situés à [Localité 4]. 2. Le 8 janvier 2020, l'employeur a informé la salariée de son affectation pour une partie de son temps de travail sur deux sites à [Localité 3] en application de la clause de mobilité stipulée au contrat de travail. 3. La salariée qui a refusé le 17 janvier 2020 ce changement, a été licenciée pour faute grave le 10 mars 2020. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

[X] "sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contester utilement", a constaté que "ce dernier ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié" ; qu'en limitant pourtant drastiquement le rappel de salaire dû au salarié au motif inopérant que "M. [X] occupait une partie non négligeable de son temps de travail à des activités concurrentielles", quand il ressortait de ses propres constatations que l'employeur n'avait fourni strictement aucun élément pour justifier des horaires du salarié, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail. » Réponse de la Cour 9.

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d'un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail

Il résulte des articles L. 3141-5, 7°, L. 3141-5-1 du code du travail et 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, que ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie d'origine non professionnelle pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d'avoir été exercés pendant la période de prise

Les dispositions de l'article 41, alinéa 4, de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande, qui accordent 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif, n'assimilent pas les périodes de congé pour maladie non-professionnelle à du temps de travail effectif, de sorte qu'elles ne sont pas plus favorables que les dispositions de l'article L. 3141-5-1 du code du travail, qui, au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, octroie des congés payés à hauteur de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 26 septembre 2024), au premier semestre 2021, la société Renault Trucks (la société), rencontrant des difficultés d'approvisionnement en semi-conducteurs nécessaires à sa production, a envisagé la mise en oeuvre d'une mesure d'activité partielle, conformément à l'article L. 5122-1 du code du travail, soit un dispositif conditionné à une autorisation de l'autorité administrative, permettant pour les salariés la compensation partielle de la perte de rémunération résultant de l'activité partielle par le versement d'une indemnité horaire par l'employeur qui reçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. En application d'un accord d'entreprise, la perte de rémunération des salariés placés en activité partielle est compensée à hauteur de 92 % de la rémunération.

syndicale", sans rechercher, comme il y était pourtant expressément invité, si en l'absence de précision dans le protocole d'accord préélectoral, les autres syndicats demandeurs à l'instance n'avaient pas eux-mêmes été laissés libres d'organiser, à leur discrétion, leurs propres événements et à distribuer leurs propres tracts et "goodies" sur le lieu et le temps de travail, ce dont il aurait dû déduire que la société ERT Technologies n'avait pas manqué à son obligation de neutralité et qu'aucune rupture d'égalité n'était intervenue entre les organisations syndicales au cours de la campagne électorale, le tribunal judiciaire a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2141-7 du code du travail, ensemble les principes généraux du droit électoral dont l'obligation de neutralité de l'employeur est un principe essentiel. » Réponse de la Cour 7.

Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C-570/16, point 80). 12. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 14 juin 2024) et les productions, M. [R] a été engagé en qualité d'employé de libre-service par la société Carrefour Hypermarchés. 2. Le 23 septembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la qualification du déplacement entre le vestiaire et la pointeuse comme un temps de travail effectif. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.