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Elle a été nommée le 1er septembre 2009 en qualité de chef de projets achats au sein de la direction des achats de la société SNCF voyages. 3. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 21 janvier 2014 au 5 octobre 2014, du 19 novembre 2015 au 9 mai 2017, puis du 10 décembre 2018 au 5 mars 2020. 4. Le 26 février 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail. 5. Elle a repris, le 6 mars 2020, un poste de chef de projet de communication interne à la direction des achats, avant d'être placée en situation d'arrêt de travail pour maladie à compter du 13 avril 2022. Examen des moyens Sur les trois premiers moyens du pourvoi n° P 24-20.785 de la salariée 6.

de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au nombre des éléments qu'elle a estimé établis, la cour d'appel a retenu que par courriel du 8 décembre 2018, la salariée avait sollicité du président un entretien en toute confidentialité pour lui exprimer ses ressentis sur des événements récents rencontrés sur son lieu de travail, qu'il avait été dénoncé par une salariée du groupe jaune dont relevait Mme [I] des agressions par les résidents, la présence de trop de résidents ensemble dans un groupe, un problème au niveau de la cuisine, une insuffisante présence…

sa première branche, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation, ni sur les deuxième et troisième moyen, ce dernier pris en sa seconde branche, qui sont irrecevables. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 8.

[O] a été engagé en qualité d'employé logistique le 23 février 2018 par la société Leroy Merlin France. 2. Le salarié a été victime de plusieurs crises d'épilepsie, chacune étant suivie d'arrêts de travail à l'issue desquels le médecin du travail a émis successivement trois avis d'aptitude avec des restrictions. 3. Le 18 octobre 2019, le salarié a été licencié pour faute grave. 4. Contestant son licenciement et estimant avoir subi un harcèlement moral discriminatoire lié à son état de santé, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c. Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20).

pas assuré du respect de son temps de repos et qu'il n'a jamais veillé au respect de son droit à la déconnexion ; que pour refuser l'indemnisation du préjudice résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a retenu que le préjudice invoqué est le même que celui dont le salarié a demandé réparation dans le cadre du harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-35, alinéa 1er , du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière de l'article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, L.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 14 novembre 2023) et les productions, Mme [S], secrétaire comptable de l'association Santé au travail Durance Luberon (l'association), a été licenciée pour inaptitude le 9 mai 2018. 2. Soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a saisi le 29 août 2018 la juridiction prud'homale aux fins de nullité de ce licenciement et d'indemnisation du préjudice en résultant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

(la société) exerçant sous l'enseigne Kyriad. 2. Le 22 décembre 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à annuler un avertissement du 16 septembre 2020, à prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à condamner l'employeur au paiement de diverses indemnités à titre notamment de discrimination, de harcèlement moral, de manquement à l'obligation de sécurité et de privation d'une possibilité de représentation de ses intérêts en raison de l'absence d'institutions représentatives du personnel. 3. Le 6 août 2021, elle a démissionné de son emploi. 4. Au dernier état de ses prétentions, elle a demandé notamment que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul. Examen des moyens Sur le second moyen 5.

pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages-intérêts pour non-respect du statut protecteur, et d'une indemnité de préavis avec congés payés afférents. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

[H] a été engagé en qualité de prothésiste dentaire par la société Charrière [H] [X] selon contrat de travail à durée indéterminé du 1er janvier 1988, lequel a été transféré à la société [W] laboratoire à compter du 16 avril 2019. 2. Le salarié a été licencié le 28 janvier 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, il a, le 27 mai 2020, saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir des indemnités afférentes à un licenciement nul ou, subsidiairement, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre le versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, troisième, quatrième et septième branches Enoncé du moyen 4.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 juin 2023), M. [T] a été engagé en qualité de responsable maintenance et travaux neufs par la société Eurodep (la société), selon contrat à durée indéterminée du 20 septembre 2011. 2. A compter du mois de septembre 2012, il a exercé différents mandats électifs et syndicaux. 3. Soutenant subir un harcèlement moral et une discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale le 14 mars 2016 en paiement de diverses sommes. Le syndicat FO Eurodep (le syndicat) est intervenu à l'instance pour solliciter des dommages-intérêts. 4. Devant la cour d'appel, le salarié a présenté une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur devant produire les effets d'un licenciement nul.

Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 26 juin 2024), Mme [S] a été engagée en qualité d'agent de service par la société Propreté 2000, qui a repris le marché de nettoyage ND devenu XPO, selon contrat à durée indéterminée du 31 décembre 2014, avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1998. 2. Le 23 avril 2021, la salariée a été licenciée. 3. Le 13 avril 2022, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral subi et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5.

La cassation des chefs de dispositif visés par le premier moyen n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres dispositions de l'arrêt non remises en cause. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il dit que M. [P] ne démontre aucun fait de harcèlement moral et que la Société d'exploitation de matériels a satisfait à son obligation de sécurité, en ce qu'il déboute M.

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement

Il résulte des articles L. 2312-18, alinéa 1er, et L. 2312-36 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2021-1104 du 22 août 2021, et L. 2312-59, alinéa 1er, du même code que les demandes relatives à l'accès à la base de données économiques et sociales et aux informations qu'elle contient, dont sont bénéficiaires les membres de la délégation du personnel au comité social et économique et les délégués syndicaux, n'entrent pas dans les prévisions de l'article L. 2312-59 du code du travail permettant à un membre de la délégation du personnel au comité social et économique de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise. En application de l'article L.

'association. 4. Le 9 mai 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'annulation d'une mise à pied disciplinaire, à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, au paiement de rappels de salaires résultant de sa classification de directeur et au paiement de dommages-intérêts notamment pour harcèlement moral. 5. Par lettre du 25 juin 2018, la salariée a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite à effet du 31 décembre 2018. 6. Elle a été licenciée pour faute lourde par lettre du 10 octobre 2018. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens des pourvois principaux 7.

Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 15 juin 2023), Mme [S] a été engagée en qualité de responsable administratif et financier par la société Arcelormittal construction Réunion (la société) selon contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 6 juin 2016. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2020. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel et un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale afin que son licenciement soit jugé nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui payer diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal 4.

. 11. Pour rejeter la demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir constaté que le salarié avait été victime d'une maladie professionnelle causée par une exposition à des produits toxiques et retenu un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de ce fait, retient que les griefs de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité sont anciens et que le licenciement pour inaptitude qui a été prononcé en décembre 2018 n'est pas intervenu dans ce contexte. 12. En se déterminant ainsi, par une motivation tirée de l'ancienneté du manquement, impropre à écarter le lien de causalité entre le manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Portée et conséquences de la cassation 13.

Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 6 juin 2024), M. [O] a été engagé en qualité de responsable commercial par la société Akwel à compter du 27 mai 2011. 2. Le 25 septembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Licencié le 3 février 2015, le salarié a déposé, le 13 novembre 2015, une plainte pour harcèlement moral. 4. Par jugement du 11 janvier 2016, le conseil de prud'hommes de Dieppe a sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la plainte, laquelle a été classée sans suite le 28 février 2020. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal de l'employeur 5.

d'un rappel de salaire, d'un préjudice moral, d'une indemnité pour non respect de la procédure et pour brusque rupture, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour licenciement abusif, de sommes au titre du délit d'entrave à l'exercice syndical, au titre du harcèlement moral au travail, au titre de la discrimination salariale, en réparation du préjudice lié à la discrimination syndicale, au titre du travail dissimulé, au titre de la perte d'avantages bancaires et du comité d'entreprise, au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, au titre du préjudice pour perte de jours de congés, au titre de la mutuelle obligatoire de santé, perte de bonnes conditions de soins et droits à la retraite, au titre de l'absence de document unique, manquement à la formation professionnelle…