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Ayant relevé que dans une entreprise où les congés annuels se prenaient au mois d'août, un salarié a été autorisé à s'absenter au mois de juillet à la condition expresse de reprendre son travail le 29 de ce mois afin, conformément à un usage pratiqué chaque année, de recevoir de son chef de service les consignes nécessaires à la permanence et les instructions de travail pendant le mois d'août, les juges du fond ont pu estimer que l'intéressé qui ne s'est pas présenté à la date convenue sans donner aucun motif, a compte tenu des nécessités de l'entreprise, commis une faute grave privative des indemnités de rupture, en violant les engagements formels qu'il avait contractés.

Dès lors qu'une société qui fabrique et vend des vêtements se borne à soutenir que la première de ces deux branches est plus importante que l'autre sans alléguer que cette dernière ne constitue pas l'exercice d'une activité différente dans un établissement distinct, le Conseil de Prud'hommes qui relève d'ailleurs que les fonctions d'une salariée employée comme essayeuse retoucheuse dans un magasin de vente ne sont pas prévues par la convention collective des industries de l'habillement, peut décider que la convention collective du commerce de détail des articles d'habillement et de nouveautés est applicable au personnel des magasins exploités par l'employeur.

Le fait qu'un salarié ait porté sur le double d'un bon de commande à usage interne une mention désobligeante pour un client à qui le document a été adressé par manque d'attention, s'il peut être considéré comme un motif réel de licenciement, ne constitue pas la faute grave privative de l'indemnité de préavis.

La signature d'un reçu pour une somme déterminée constitue une preuve du payement de cette somme, la mention "sous toutes réserves" apposée par le salarié étant sans influence sur le montant de la somme versée. Par suite, lorsque ce salarié, demandeur en payement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement, conteste l'écrit qu'il a signé et aux termes duquel il déclare avoir reçu le montant des chefs de sa demande, c'est à lui d'établir l'inexactitude de ce reçu.

La convention de coopération souscrite en application de la loi n° 63-1240 du 18 décembre 1963, prévoit en faveur de certains salariés une allocation spéciale leur garantissant en cas de licenciement et jusqu'à l'âge de 65 ans et 3 mois un montant de ressources au moins égal à 87,30 % de la rémunération brute résultant du salaire mensuel moyen de leurs 3 derniers mois d'activité.

La cassation par voie de conséquence n'est prononcée que dans la mesure où la nouvelle décision se rattache à la disposition annulée. Par suite lorsqu'une décision a condamné in solidum un employeur et son salarié à payer des dommages-intérêts à l'ancien patron de celui-ci, la cassation par voie de conséquence sollicitée par le préposé, compte tenu de ce qu'un précédent arrêt statuant sur la compétence dans l'action dirigée contre lui a été annulé, ne peut affecter que les dispositions de la sentence qui le concernent.

L'article 46 de la convention collective du personnel de la mutualité agricole, auquel fait référence le règlement intérieur de la caisse centrale de prévoyance de la mutualité agricole fixe l'âge normal de la retraite à 60 ans et prévoit que le salarié ne peut y être maintenu en fonction jusqu'à l'âge de 65 ans qu'avec l'assentiment du conseil d'Administration. Par suite, le salarié qui, à sa demande, et dans les délais prévus par ladite convention, n'a pas été admis à poursuivre ses fonctions au-delà de 60 ans, mais a été invité à les cesser à cet âge n'a pas fait l'objet d'un licenciement et ne peut prétendre dès lors qu'à la prime de départ à la retraite prévue par la convention collective et non à une indemnité de licenciement.

Une sténo dactylographe congédiée ne saurait être privée des indemnités de préavis et de licenciement dès lors que les juges du fond constatent qu'elle avait pris dans la clinique où elle était employée divers documents d'ordre administratif et comptable pour les remettre à l'épouse du fondateur de l'entreprise, qui avait été directrice administrative jusqu'à une date récente et dont il n'est pas établi que le remplacement ait été porté à la connaissance de la salariée qui a agi dans le seul but de rendre service tant à l'ancienne directrice qu'à l'entreprise, laquelle ne justifie d'ailleurs d'aucun préjudice.

Le salarié qui, d'une part crée de faux dossiers et un faux bon de commande pour un membre de sa famille afin de bénéficier irrégulièrement d'une remise, fût-ce à la demande de son directeur d'agence pour lui permettre d'augmenter son chiffre de vente, et qui d'autre part se fait remettre les marchandises au moyen de manoeuvres frauduleuses, commet pour le moins une faute grave. Par suite doit être cassée la décision qui condamne l'employeur à lui verser les indemnités de rupture tout en le déboutant de sa demande reconventionnelle en dommages-intérêts par un motif d'ordre général.

L'employeur qui n'a pas exécuté à l'égard du salarié les obligations résultant du contrat synallagmatique de travail n'est pas fondé à exiger de lui qu'il continue à remplir les siennes sans contrepartie. Par suite, lorsqu'en payant les salaires avec retard, l'employeur a rendu impossible la continuation du contrat et provoqué la démission du salarié, la rupture de la convention lui incombe.

Le salarié congédié qui a été au service d'une société après avoir travaillé pour le compte des associés pendant la formation de cette société, sans prendre de congé pendant cette période, peut réclamer le montant de l'indemnité à cette société qui en est débitrice.

L'employeur étant juge de l'organisation du travail sur son chantier, il peut faire accomplir le travail en deux équipes travaillant chacune neuf heures et il n'est pas tenu dès lors au payement de l'indemnité revenant à l'équipe de nuit prévue par la convention collective lorsque le travail se poursuit sans discontinuité par postes de trois fois huit heures entre les équipes de jour et celles de nuit.

Commet une faute lourde rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant le délai-congé, le salarié qui, mis à pied pour s'être au cours d'une grève, emparé de deux pièces sur lesquelles travaillait un ouvrier et arrêté la machine dont celui-ci se servait, a tenu des propos injurieux pour son employeur.

Le préavis étant dû quel que soit l'auteur de la rupture il est indifférent au principe du délai-congé que celle-ci soit le fait de l'employeur ou du salarié.

Doit être cassé l'arrêt qui a condamné un employeur à payer à un "comptable-souchier" le montant des heures supplémentaires au motif qu'il n'a pas apporté la preuve de la convention de forfait dont il excipait, sans répondre à ses conclusions dans lesquelles il faisait valoir qu'eu égard à la convention collective applicable, le coefficient affecté à l'emploi occupé par l'intéressé correspondait à un salaire nettement inférieur à celui qui lui a été versé pour le même temps de travail, et qu'en fait le salarié avait la libre organisation de ses horaires de travail qui n'étaient pas contrôlés comme c'eût été le cas s'il avait été payé à l'heure.

La convention collective nationale des industries du Feldspath du 18 juin 1958 ne prévoyant pas de fonctions intermédiaires entre celles d'ouvrier et d'agent de maîtrise, ni de fractionnement des avantages institués pour les ETAM, une fraction de l'indemnité de licenciement prévue pour ces derniers ne peut être allouée au salarié qui, s'il s'est rapproché des ETAM pour certaines tâches complémentaires, est resté essentiellement ouvrier qualifié au coefficient 155 selon lequel il a d'ailleurs été rémunéré.

Lorsqu'une convention est conclue pour trois années au moins sans qu'il soit prévu qu'elle cesserait automatiquement à la fin des trois premières années, sa durée totale, qui n'est pas précisée, est indéterminée.

Dès lors qu'ils relèvent qu'un organisme s'est installé dans les lieux précédemment occupés par une association pour y exercer des activités entièrement distinctes, que le contrat de travail qui unissait celle-ci à un salarié a été rompu d'un commun accord entre les parties, que l'intéressé a été engagé par le nouveau locataire selon un nouveau contrat totalement étranger à celui qui le liait à son ancien employeur et que les fonctions qu'il exerçait à son service n'étaient pas les mêmes que celles qu'il avait eues autrefois, les juges du fond peuvent estimer que le premier contrat de travail ne s'est pas poursuivi avec le nouvel employeur et que le salarié ne peut se prévaloir, dans ses rapports avec celui-ci, de l'ancienneté acquise au service du précédent, en vue d'obtenir une indemnité de licenciement et un complément d'indemnité de préavis.

Si, durant la période de préavis, le salarié doit, sauf dispense d'exécution, rester à la disposition de son employeur, c'est sous réserve que les conditions de travail ne revêtent pas alors un caractère vexatoire.

En l'état d'un premier jugement ayant décidé que les listes déposées antérieurement au protocole d'accord étaient nulles et n'assuraient aux candidats qui y figuraient aucune protection, et relevé que le licenciement d'un candidat était intervenu avant la date de ce protocole, c'est à bon droit que les juges du fond ont décidé que l'intéressé ne pouvait plus être candidat aux élections des délégués du personnel, sans que ce dernier puisse se prévaloir ni du caractère relatif de la nullité des listes de candidats antérieures laquelle ne ferait pas obstacle au maintien du droit acquis à protection, ni des dispositions d'une ordonnance de référé antérieure, constatant l'irrégularité du licenciement, lesquelles n'avaient qu'un caractère provisoire et ne s'imposaient pas aux juges du fond.