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C'est par une interprétation nécessaire d'une clause susceptible de plusieurs sens, que les juges du fond tiennent compte de la rémunération forfaitaire perçue par un représentant au cours de la première année d'emploi, pour fixer le montant de l'indemnité de clientèle en application de l'article L 751-9 du Code du travail.

L'absence injustifiée d'un salarié qui a déjà entraîné son licenciement ne peut justifier en outre une sanction de mise à pied.

En l'état d'un contrat comportant une clause de non concurrence dont les dispositions sont applicables sans qu'aucune distinction ne soit faite entre le licenciement et la démission, et dès lors que l'employeur ne renonce pas au bénéfice de la clause dans les huit jours de la notification du préavis qui lui a été donné par le salarié démissionnaire, délai fixé par l'accord sans distinction selon l'auteur de celle-ci, et qu'il n'établit même pas, comme il l'affirme, avoir libéré l'intéressé la veille de son départ, c'est à bon droit que la cour d'appel le condamne au paiement de l'indemnité compensatrice d'autant que son attitude a gêné le salarié dans la recherche d'un nouvel emploi.

Dès lors que la mesure de rétrogradation prise contre un salarié, est justifiée par une faute grave, et qu'en refusant de s'y soumettre l'intéressé a pris la responsabilité de la rupture du contrat, l'employeur n'est pas tenu de lui payer les indemnités légales de rupture.

Est justifiée la décision retenant la faute grave privative des indemnités de rupture, commise par le délégué général d'une chambre syndicale de la bijouterie qui a fait conclure par un cadre sous ses ordres, employé à plein temps, sans aucunement en référer au Président de la Chambre un contrat de travail avec une autre société, privant ainsi son employeur de plusieurs matinées de travail par semaine, l'existence d'accords de collaboration entre la chambre syndicale et la société, ne modifiant pas le fait que le délégué général, qui n'était lui-même qu'un employé avait excédé ses pouvoirs.

Est suffisamment fautif pour justifier le licenciement d'un salarié sans que l'indemnité compensatrice de préavis lui soit versée, le comportement de celui-ci qui, ayant moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise a fait l'objet avant d'être victime d'un accident du travail, de deux avertissements pour absences ou retard injustifiés, puis à la suite dudit accident, a négligé d'aviser son employeur de ses arrêts de travail successifs, a fait l'objet de trois nouvelles lettres recommandées pour absence irrégulière et enfin s'est présenté à l'entreprise muni de ses jusfificatifs avec six semaines de retard.

Est justifiée la décision déclarant que le licenciement d'un chef de bureau pour faute grave consistant en une tentative de débauchage d'une employée de l'agence pour l'embaucher dans une autre société que l'intéressé projetait de créer, a été effectué sans motifs réels, dès lors que cette décision relève qu'il ne résulte pas de l'enquête effectuée d'éléments suffisants pour établir la preuve de cette faute grave imputée au salarié par l'employeur et en particulier qu'il avait tenté de débaucher une employée et de s'emparer de la clientèle de son employeur.

La société Lyonnaise des Eaux et de l'éclairage, qui a embauché un salarié de la société marocaine de distribution d'eau de gaz et d'électricité licencié et rayé des contrôles de celle-ci à la suite de la "marocanisation des emplois", à laquelle il est reproché d'avoir fait croire à l'intéressé qu'il serait tenu compte de la durée de ses services au Maroc pour le calcul de ses droits à la retraite, d'avoir conservé son dossier et de ne pas l'avoir tenu au courant de ses droits n'a nonobstant les allégations du salarié, commis aucune faute engageant sa responsabilité, dès lors qu'il résulte des éléments de la cause que l'intéressé n'était pas en droit de prétendre que sa pension de retraite devait tenir compte de l'ancienneté acquise chez le précédent employeur et que la société Lyonnaise des eaux et de l'éclairage l'avait informé par une lettre circulaire du changement intervenu dans le…

L'engagement d'une salariée de rester pendant trois ans au service de l'employeur en contrepartie de la formation professionnelle reçue et financée par celui-ci est licite. Par suite doit être cassé l'arrêt qui pour rejeter la demande de l'employeur en versement du montant de la clause pénale stipulée en cas de rupture anticipée du contrat par la salariée, estime, que la convention est nulle pour cause illicite car comportant une clause léonine, destinée à permettre à l'employeur de s'assurer les services de l'intéressée sous la menace de lourdes pénalités alors, au surplus, que les dommages-intérêts fixés forfaitairement peuvent être réduits s'ils sont manifestement excessifs.

Dès lors que les juges du fond ont motivé leur décision déboutant un salarié de sa demande en paiement contre son employeur de l'indemnité de non concurrence, en relevant que l'intéressé qui s'était mis en rapport avec des maisons concurrentes, s'était estimé libéré de la clause de non concurrence prévue à son contrat, manque en fait le moyen tiré par lui de la confusion faite par les juges entre la notion de secret professionnel et celui d'obligation de non concurrence en relevant que la juridiction pénale, qui l'avait condamné pour abus de confiance du chef de détournements de documents confidentiels, avait retenu que lesdits documents avaient été divulgués devant le conseil de prud"hommes et qu'on peut penser que l'intéressé se proposait de les utiliser auprès des maisons concurrentes.

En l'état de la rupture du contrat de travail d'un salarié qui, aussitôt après l'entretien préalable auquel il avait été convoqué pour un éventuel licenciement, la suppression de son poste étant envisagée, avait adressé à son employeur une lettre recommandée prétendant que celui-ci l'avait licencié verbalement et lui demandant de "procéder au licenciement comme la loi l'impose", puis avait cessé à partir du même jour de se présenter à son travail, doit être cassée la décision rendant imputable cette rupture à l'employeur sur le fondement des seules affirmations du salarié alors que l'existence d'une prétendue notification verbale de licenciement par l'employeur était formellement contestée par celui-ci dans ses conclusions, et que l'entretien préalable, quels qu'aient été les projets ultérieurs de l'entreprise, ne pouvait avoir pour effet de rompre le contrat de travail qui devait…

Il ne peut être reproché aux juges du fond d'avoir estimé que les agissements commis par un représentant en qui sa société devait avoir toute confiance, même s'ils avaient porté sur une somme minime conservée indûment pendant peu de temps, constituant une faute grave de nature à priver leur auteur du bénéfice des indemnités de rupture dès lors qu'ils ont constaté que l'intéressé a remis à son employeur avec plus de deux mois de retard la dite somme d'argent avec un bordereau surchargé et que s'il attribuait ce retard à un oubli, cette explication ne pouvait être retenue dès lors qu'il résultait du bordereau de production, qu'il avait porté sur ce document un renseignement inexact, manoeuvre qui révélait qu'il avait conservé cette somme par devers lui de manière délibérée et préméditée.

Doit être cassé l'arrêt qui alloue un arriéré de salaires et des indemnités de rupture à un gérant de société à responsabilité limitée sans répondre aux conclusions soutenant que l'arrêt de l'exploitation était la conséquence de la gestion déficitaire de l'intéressé qui avait commis des fautes graves, et qu'à la fois gérant et salarié, il n'était fondé à réclamer ni indemnité de préavis ni indemnité de licenciement.

Si l'article R 122-3 du Code du travail prescrit que le salarié doit demander la notification écrite des causes de son licenciement avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi, rien n'interdit au salarié d'agir auparavant. En refusant de répondre à une demande formulée dans ces conditions, l'employeur doit être considéré comme ayant congédié l'intéressé sans motif réel et sérieux.

L'employeur peut revenir unilatéralement sur un usage qui s'est instauré valablement dans l'entreprise à condition d'observer dans l'application de la décision le mettant en cause un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations (Arrêts n° 1 et 2).

Sont fondés à décider que le licenciement d'un chauffeur de poids-lourd candidat aux fonctions de délégué du personnel est intervenue en violation des dispositions protectrices prévues par l'article L 420-22 du Code du travail, les juges du fond qui ont estimé que la lettre adressée par l'employeur, à l'intéressé constituait une lettre de licenciement motivée par le retard apporté par celui-ci à la validation de son permis poids-lourds ce qui l'avait mis dans l'impossibilité de conduire et qui ont relevé qu'à la date d'envoi de cette lettre, l'employeur était informé par la notification qui lui en avait été faite que le salarié avait été présenté par une organisation syndicale comme candidat aux fonctions de délégué du personnel.

L'exploitant d'une agence de police privée est tenu d'affilier au régime général de la sécurité sociale les collaborateurs dont il utilise les services sous la dénomination de surveillants, surveillants-enquêteurs, ou détectives dès lors que ceux-ci, embauchés après essai pour une période d'un an renouvelable par tacite reconduction avec stipulation d'un préavis de rupture avaient l'obligation, quelles que fussent les missions qui leur étaient confiées, de se conformer aux directives précises et détaillées qui leur étaient données, de même qu'ils étaient astreints à un horaire strict faisant l'objet d'un contrôle permanent, que, si de par la nature de leur travail ils bénéficiaient d'une certaine liberté d'action ils n'en étaient pas moins dans un état de dépendance d'employeur à employé et qu'enfin tous, y compris ceux qui étaient eux-mêmes des détectives patentés, n'avaient aucun…

L'employeur peut revenir unilatéralement sur un usage qui s'est instauré valablement dans l'entreprise à condition d'observer dans l'application de la décision le mettant en cause un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations (Arrêts n° 1 et 2).

L'employeur peut revenir unilatéralement sur un usage qui s'est instauré valablement dans l'entreprise à condition d'observer dans l'application de la décision le mettant en cause un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations (Arrêts n° 1 et 2).

L'employeur peut revenir unilatéralement sur un usage qui s'est instauré valablement dans l'entreprise à condition d'observer dans l'application de la décision le mettant en cause un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations (Arrêts n° 1 et 2).