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L'article 18 de la convention collective nationale des industries de l'habillement fixe par heure le montant du salaire national minimum, quel que soit le mode de rémunération pratiqué. L'accord de mensualisation postérieur, qui ne peut être plus désavantageux pour le salarié et qui définit la rémunération mensuelle minimum garantie pour un horaire hebdomadaire de travail de quarante heures, comme le produit de l'horaire mensuel fixe de 174 heures par le salaire minimum de la catégorie, ne déroge pas à la prise de l'heure de travail comme référence de salaire des ouvriers.

Lorsque pour résister à l'absorption de trois organismes de Crédit Mutuel par deux autres, leurs administrateurs ont consenti à leur directeur commun un contrat de travail prévoyant en cas de licenciement le versement à ce dernier d'une indemnité égale à huit fois son salaire annuel brut global, dans le but d'organiser la rupture dudit contrat au préjudice des sociétés absorbantes et de pénaliser ces dernières, en tentant par ce moyen de faire échec à une réorganisation décidée par la confédération nationale de Crédit Mutuel et de l'opportunité de laquelle ils n'avaient pas à se faire juges, le contrat de travail qu'ils ont conclu dans ces conditions frauduleuses est nul et de nul effet.

L'accord paritaire du 27 avril 1971 qui tend à l'harmonisation et à la majoration des rémunérations prévoit d'une part une majoration des salaires bruts en vigueur des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, d'autre part, l'unification de l'ensemble des primes et rémunérations à caractère annuel ou saisonnier par l'attribution d'un treizième mois payable par fractions et soumis à l'avenir aux mêmes majorations que celles appliquées aux salaires.

Le salarié qui n'a jamais formulé de demande précise d'augmentation et a, en définitive toujours accepté le salaire qui lui a été proposé et qui, après son départ, alors qu'il a retrouvé sa liberté de discussion, a également donné son accord sur ce qui lui était dû sur la base de la rémunération convenue ne sollicitant un réajustement fondé sur les augmentations prévues par la convention collective, qu'un an plus tard, a renoncé en toute connaissance de cause à se prévaloir des augmentations de salaire auxquelles il aurait pu avoir droit et a manifesté à plusieurs reprises son intention de ne pas revenir sur le passé.

Ayant constaté qu'un délégué syndical, également délégué du personnel et membre du Comité d'Entreprise, qui avait droit à 45 heures mensuelles de délégation, a accepté un autre poste dans l'entreprise n'affectant pas ses responsabilités ni sa rémunération ou sa qualification, ni leur évolution dans l'avenir, et que néanmoins l'employé a perçu à compter d'une certaine date un salaire inférieur à celui d'un de ses collègues du service où il était affecté précédemment et avec lequel il avait été à égalité pendant trois ans, peuvent estimer, en interprétant la volonté des parties, que, nonobstant l'allégation de l'employeur qui soutenait avoir seulement tenu compte de la qualité du travail respectif des intéressés, la mesure concernant le représentant du personnel ne correspondait pas aux engagements pris et constituait une discrimination à son égard.

Le salarié qui n'a pas été licencié immédiatement pour des faits qui, si fautifs qu'ils soient, ne constituent pas une faute grave, et alors que la rupture est intervenue après que l'intéressé eut fait appeler son employeur devant le conseil des prud'hommes au sujet de l'établissement de fiches de paie et en payement d'heures de travail supplémentaires, ne peut être privé de l'indemnité compensatrice de préavis.

De la combinaison des articles 15 et 17 de l'avenant du 3 février 1950, modifié le 27 mai 1958, à la convention collective nationale du travail du personnel des organismes de Sécurité sociale régissant le personnel des caisses d'outre-mer, l'affectation d'un salarié dans l'un des quatre départements d'outre-mer ouvre droit à un congé de quatre mois à l'intéressé sous la condition d'un éloignement de plus de deux mille kilomètres du domicile antérieur à cette affectation.

Lorsqu'une société, adhérente à une caisse de retraite interentreprise (CRI) a fait apport d'un secteur de ses activités à une autre société adhérente à l'Institution de retraite et de prévoyance des salariés de l'Automobile, du Cycle et du Motocycle (IRPSACM) aux termes d'un acte imposant à la société bénéficiaire de l'apport d'exécuter tous les contrats la liant à des tiers, doit être cassé l'arrêt qui considère que la convention unissant la CRI à l'entreprise pour le personnel relevant du département ayant fait l'objet de l'apport doit être tenue pour résiliée dès lors d'une part, qu'il ne résulte d'aucune circonstance, que l'établissement apporté ne soit pas autonome, et s'il ne l'est pas que son personnel doive obligatoirement être affilié à l'IRPSACM plutôt qu'à la CRI alors que la Société nouvelle a été constituée pour exploiter cet établissement, d'autre part que la convention…

Le licenciement consécutif à la nécessité de réduire de manière draconienne les frais de fonctionnement de l'entreprise, est exempt de faute même si cette promesse de stabilité a été faite au salarié près de quatre ans plus tôt et renouvelée depuis, un tel engagement ne supprimant pas le pouvoir de l'employeur de mettre fin unilatéralement au contrat de travail à durée indéterminée en raison d'une cause réelle et sérieuse et peu important à cet égard que le congédiement n'ait pas suffi à assainir la situation.

Doit être cassé l'arrêt qui déclare la juridiction prudhomale incompétente pour connaître du litige opposant un psychologue et psychanaliste à une association de sauvegarde de l'enfance, alors d'une part que l'affiliation de l'intéressé à la Sécurité sociale et la délivrance de bulletins de paie mentionnant ses retenues pour cotisations à la Sécurité sociale font présumer l'existence d'un contrat de travail et d'un lien de subordination, alors d'autre part, qu'il résulte d'un certain nombre d'éléments que ce préposé était soumis à une discipline d'établissement et tenu de respecter des instructions dans le cadre d'un service organisé, peu important à cet égard, qu'il ne pût bénéficier de la convention collective applicable qui excluait de son domaine, les personnels de sa catégorie.

Aux termes de l'article L 420-15 du Code du travail, lorsqu'au premier tour de scrutin pour les élections des délégués du personnel, le nombre des votants pour lequel les bulletins blancs et nuls ne sont pas pris en compte est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales. Il ne saurait donc être valablement soutenu qu'un tribunal d'instance ne pouvait ordonner, en pareil cas, qu'un "nouveau premier tour" et non un "second tour".

Constatant que la réunion en un seul établissement des 287 agences de la région parisienne, elles-mêmes réparties en 69 groupes, des 28 directions centrales et des cinq services administratifs décentralisés de la BNP, l'ensemble occupant plus de vingt-mille salariés dispersés géographiquement, ne permettait pas aux 58 délégués du personnel prévus dans ce cas de remplir efficacement leurs fonctions, même s'il leur était accordé un crédit d'heures de délégation plus élevé que celui résultant de la loi, les juges du fond ont pu décider que si les services centraux pouvaient être considérés comme constituant un seul établissement, les 69 groupes d'agences qui comprenaient en moyenne 150 à 200 salariés avec chacun des attributions spécifiques et une relative indépendance, notamment en ce qui concerne la gestion du personnel, constituaient des unités de travail économiques et sociales et par…

Selon l'article 5 de la convention collective nationale du 29 janvier 1957 relative au personnel des jeux dans les casinos, l'arrivée du terme ne constitue pas un motif de non renouvellement du contrat de travail à durée déterminée, ce dont il en résulte que ce renouvellement ne peut être refusé discrétionnairement de ce seul fait par l'employeur. Par suite la Cour d'appel qui constate que le non renouvellement du contrat d'un employé aux jeux a été décidé arbitrairement par l'employeur pour tenter de se soustraire à ses obligations, ne peut estimer que le non renouvellement du contrat de l'intéressé n'est pas abusif.

Si l'article R 412-2 du Code du travail a fixé à un dans les établissements occupant de 50 à 1000 salariés le nombre de délégués syndicaux et n'a pas prévu de délégué suppléant, cette disposition n'exclut pas la désignation de tels délégués en application des articles L 132-1 et L 412-17 du même code prévoyant la possibilité d'établir par une convention collective des dispositions plus favorable aux salariés que les prescriptions légales.

L'absence de contrat de travail conclu par écrit entre les parties, ne peut faire échec à l'application d'une convention collective qui régit nécessairement leurs rapports.

Aucune disposition légale ne fixant un délai minimum préalable pour le dépôt des candidatures aux élections de membres du comité d'entreprise, une organisation syndicale ne peut valablement renoncer à l'exercice des droits qu'elle tient de la loi, en dehors de circonstances spéciales ou de nécessités particulières d'organisation des élections. Encourt donc la cassation le jugement qui, sans relever aucune de celles-ci admet la fixation dans un protocole préélectoral d'une date limite s'imposant aux parties pour le dépôt des listes de candidats pour le premier tour de scrutin et déclare en conséquence valables le procès-verbal de carence dressé par l'employeur à l'expiration de cette date, ainsi que la décision de celui-ci d'écarter une liste présentée postérieurement par une organisation syndicale et d'organiser immédiatement le second tour de scrutin.

La convention collective des professeurs de l'enseignement libre ne mettant à la charge de l'employeur aucune obligation concernant la catégorie professionnelle des psychologues non enseignants, un salarié recruté en cette qualité dont les actes à la Cour d'appel ne faisaient pas référence à un emploi de professeur ou à des modalités de paiement retenues pour les professeurs, lesquels, en vertu du contrat d'association, étaient d'ailleurs rémunérés directement par l'état, ce qui n'était pas le cas de l'intéressé, ne peut se prévaloir des dispositions de cette convention concernant la date de notification de la décision de non reconduction de son contrat de travail.

Ayant constaté qu'un ouvrier carreleur a été classé dans la catégorie OHQ avec un salaire horaire supérieur au salaire minimum imposé par la convention collective pour l'ouvrier du bâtiment ayant la qualification la plus élevée, que, nonobstant plusieurs accords salariaux applicables à l'entreprise la rémunération de l'intéressé n'a fait l'objet que d'une seule augmentation, et qu'à partir d'une certaine date la mention OHQ a disparu de ses bulletins de salaires pour être remplacée par celle d'OQ2, la Cour d'Appel, qui a relevé que dans le département du Var où s'exécutait le contrat de travail, il existait à la date de sa conclusion un accord salarial comprenant la catégorie OHQ, a pu en déduire que l'intéressé avait droit, jusqu'à la modification de son contrat initial, au salaire d'un ouvrier OHQ, et que la substitution, à compter de cette date, de la mention OQ2 sur les bulletins de…

L'article L 122-4 du code du travail édicte que les règles applicables à la rupture unilatérale du contrat de travail par l'une ou par l'autre des parties ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Par suite, lorsqu'un employé de banque est l'auteur d'un incident regrettable avec un client important de la banque, dans la cour appartenant à ce dernier, et qu'au lieu de reconnaître son erreur, il critique violemment celui-ci et heurte volontairement sa voiture, l'employeur peut à bon droit douter des qualités de l'intéressé dans le domaine des relations humaines, particulièrement utiles dans son activité, et dès lors qu'il n'agit pas avec intention de nuire, il peut rompre le contrat de travail au cours de la période d'essai pour des motifs tenant à la valeur professionnelle de ce salarié.

Quelle que soit la durée du délai-congé l'employé demeure, en tout cas, sans droit pour exiger de l'employeur, l'indemnité compensatrice de la partie du préavis qu'il a demandé à ne pas accomplir.