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M. [N] [D] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 août 2019 en qualité de serveur-vendeur par la Sarl Forno Gusto. La convention collective applicable est celle nationale des hôtels, cafés restaurants. Le 3 mars 2020, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 12 mars 2020. M. [N] a adressé à son employeur un arrêt maladie couvrant la période du 24 février au 15 mars. Par lettre en date du 31 mars 2020, la société a reporté l'entretien préalable à l'issue du confinement. Le 2 juin 2020, la société a convoqué M. [N] à l'entretien préalable fixé au 11 juin 2020. Selon lettre du 23 juin 2020, M. [N] a été licencié pour faute grave.

Mme [E] [I] a été embauchée selon contrat d'apprentissage à compter du 1er septembre 2020 jusqu'au 28 août 2022 par la SARL Canavate immobilier. Cette formation était encadrée par l'institut supérieur Vidal auprès duquel Mme [I] préparait un BTS professions immobilières en alternance. La convention collective applicable est celle de l'immobilier. La société employait moins de 11 salariés. Le 4 mai 2021, Mme [I] a porté plainte pour viol et harcèlement moral. Cette plainte fera l'objet d'un classement sans suite. Le 5 mai 2021, la société Canavate immobilier a adressé à Mme [I] un formulaire de rupture du contrat d'apprentissage lequel a été signé par les parties. Mme [I] a saisi le 29 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse aux

Mme [O] [Z] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures hebdomadaire à compter du 16 septembre 2019 en qualité d'employée polyvalente par la Sas Monsino. Par un avenant en date du 6 janvier 2020, la durée du contrat de travail a été augmentée à 36 heures. La convention collective applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. La société Monsino a notifié à Mme [Z] différentes sanctions disciplinaires : - un avertissement le 2 avril 2020, - un avertissement le 30 novembre 2020, - une mise à pied disciplinaire de trois jours le 21 décembre 2020. Pendant cette même période Mme [Z] a fait l'objet de différents arrêts de travail.

M. [B] [V] a été embauché du 1er août 2002 au 31 juillet 2004 dans le cadre d'un contrat d'apprentissage par la Sas RAM, exploitant sous l'enseigne Bricomarché. M. [V] a été embauché en qualité de vendeur suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 août 2004 régi par la convention collective nationale du bricolage. M. [V] a été élu délégué du personnel le 1er janvier 2017. Le 13 novembre 2020, M. [V] a été victime d'un accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail du 16 novembre 2020 au 6 janvier 2021, puis en arrêt maladie simple du 7 janvier au 31 juillet 2021. Lors de la visite de reprise le 2 août 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Selon courrier du 11 août 2021, la Sas RAM a convoqué M.

Mme [O] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 3 décembre 1996 par la fondation [5] en qualité d'agent de service intérieur. De multiples avenants ont été signés conduisant depuis le mois de février 2017 à l'exercice d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Mme [O] était affectée à la lingerie de l'établissement. La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966 relative aux établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. La fondation [5] emploie au moins 11 salariés. En 2018, Mme [O] a fait état de difficultés avec une autre salariée, Mme [Z]. Du 8 novembre 2018 au 9 décembre 2018, Mme [O] a été placée en arrêt maladie. Le 21

M. [Z] [Y] était salarié de la Sas Mory global. Il était salarié protégé en tant que délégué du personnel. Le 10 février 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a placé la société Mory global en procédure de redressement judiciaire. Maîtres [C] et [I] ont été désignés en qualité d'administrateurs judiciaires ; maîtres [D] et [K] ont été désignés en qualité de mandataires judiciaires. Le 31 mars 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a converti la procédure en liquidation judiciaire de la société Mory global. Le jugement a désigné maîtres [D] et [K] en qualité de mandataires liquidateurs. Il a maintenu maître [C] en qualité d'administrateur judiciaire, l'activité étant poursuivie jusqu'au 30 avril 2015. Les 5 mai 2015 et 29 juillet 2015,

Mme [S] [V] était salariée de la Sas Mory global. Elle était salarié protégé en tant que délégué du personnel. Le 10 février 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a placé la société Mory global en procédure de redressement judiciaire. Maîtres [C] et [W] ont été désignés en qualité d'administrateurs judiciaires ; maîtres [N] et [F] ont été désignés en qualité de mandataires judiciaires. Le 31 mars 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a converti la procédure en liquidation judiciaire de la société Mory global. Le jugement a désigné maîtres [N] et [F] en qualité de mandataires liquidateurs. Il a maintenu maître [C] en qualité d'administrateur judiciaire, l'activité étant poursuivie jusqu'au 30 avril 2015. Les 5 mai 2015 et 29 juillet

M. [V] [Y] était salarié de la Sas Mory global. Il était salarié protégé en tant que délégué du personnel. Le 10 février 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a placé la société Mory global en procédure de redressement judiciaire. Maîtres [I] et [D] ont été désignés en qualité d'administrateurs judiciaires ; maîtres [M] et [K] ont été désignés en qualité de mandataires judiciaires. Le 31 mars 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a converti la procédure en liquidation judiciaire de la société Mory global. Le jugement a désigné maîtres [M] et [K] en qualité de mandataires liquidateurs. Il a maintenu maître [I] en qualité d'administrateur judiciaire, l'activité étant poursuivie jusqu'au 30 avril 2015. Les 5 mai 2015 et 29 juillet 2015,

M. [Z] [U] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019, avec une reprise d'ancienneté au 1er octobre 2018, par la société Pierre Fabre Dermo-cosmétique, en qualité de technicien magasin de maintenance. La convention collective applicable est celle des entreprises du médicament. M. [U] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises à compter du 24 avril 2019. M. [U] a repris son poste de travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique à compter du 4 juillet 2022, ce qui a donné lieu à des avenants temporaires sur les périodes du 4 juillet au 31 octobre 2022 et du 1er novembre 2022 au 28 janvier 2023. Entre septembre 2022 et mars 2023, M. [U] a été de nouveau placé en arrêt maladie à plusieurs reprises.

M. [B] [D] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 15 mars 2011 par la SARL Sobapa en qualité d'approvisionneur. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société Sobapa moins de 11 salariés. Selon lettre du 4 novembre 2020 M. [B] [D] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 novembre 2020. Lors de l'entretien préalable, il a été remis à M. [B] [D] le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Il a été licencié pour motif économique à titre conservatoire selon lettre du 1er décembre 2020. Le contrat de travail de M. [B] [D] a pris fin le 3 décembre 2020 par son adhésion au CSP. Le 14 juin 2021, M. [B] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres aux fins de contester son licenciement.

Par courrier du 4 mai 2020, l'association IFRASS a informé Mme [U] de l'impossibilité de son reclassement. Par courrier recommandé du 7 mai 2020, l'association IFRASS a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2020. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 1er décembre 2020 pour entendre juger que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime, et demander le versement de diverses sommes. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a : - débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les parties du surplus ;

Par jugement du 6 février 2023, le tribunal judiciaire de Cahors a enjoint à la CPAM de liquider les droits à indemnités journalières dues à M. [L] [V] pour la période du 21 décembre 2019 au 4 septembre 2020 et l'a condamné aux dépens et à payer 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La CPAM du Lot a fait appel de la décision. Dans ses dernières écritures, elle demande à la cour de dire que la décision de la CPAM était justifiée et que l'état de santé de M. [L] [V] était consolidé au 19 décembre 2019, l'expert ayant retenu dans ses conclusions la date du 20 décembre 2019. M. [L] [V] a sollicité dans ses dernières écritures la confirmation du jugement et la condamnation de la CPAM en cause d'appel à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [M] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 18 mars 2013 par la SA Altran Technologies en qualité d'ingénieur d'études. Il était stipulé un forfait exprimé en heures, d'une durée de 38,5 heures hebdomadaire. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études dite Syntec. La société Altran Technologies emploie au moins 11 salariés. Les conventions de forfait exprimées en heures ont fait l'objet d'un contentieux judiciaire important et national. Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2015 d'où il résultait que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération était au moins égale au plafond de la sécurité sociale relevaient des modalités dites 'réalisations de missions', la société Altran a fixé la durée du travail à 35 heures hebdomadaire.

M. [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2010 par la SA Altran Technologies en qualité d'ingénieur d'études. Il était stipulé un forfait exprimé en heures, d'une durée de 38,5 heures hebdomadaire. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études dite Syntec. La société Altran Technologies emploie au moins 11 salariés. Les conventions de forfait exprimées en heures ont fait l'objet d'un contentieux judiciaire important et national. Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2015 d'où il résultait que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération était au moins égale au plafond de la sécurité sociale relevaient des modalités ditres 'réalisations de missions', la société Altran a fixé la durée du travail à 35 heures hebdomadaire.

Mme [V] [T], épouse [H], a été embauchée le 27 avril 1992 par la SA Germa en qualité d'employée libre-service selon contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er février 1993. Mme [H] a été promue au poste de responsable de rayon. Il lui a été reconnu le statut d'agent de maîtrise. Mme [H] a été élue membre titulaire du comité social et économique (CSE) de la société Germa le 5 février 2019. La société Germa a notifié à Mme [H] un avertissement pour manquements dans l'exercice de ses fonctions le 16 avril 2021. Mme [H] a contesté cet avertissement par mail du 21 avril 2021, et auprès de l'inspection du travail par mail du 29 avril 2021.

M.[P] [T] a été employé par la société [3] de [4] ([5]) du 1er août 1994 au 31 juillet 2019, et affecté à la centrale nucléaire de production d'électricité de [Localité 7] (Tarn-et-Garonne) à compter de 2003. Il a déclaré le 25 octobre 2019 être atteint de plaques pleurales, constitutives d'une maladie professionnelle, en joignant un certificat médical initial du 25 septembre 2019. Le 11 juin 2020, la CPAM de Tarn-et-Garonne, après avoir considéré que la condition relative à la liste des travaux fixée au tableau 30 des maladies professionnelles n'était pas remplie, et après avoir consulté le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, a reconnu le caractère professionnel de la maladie de M.[T], désignée au tableau 30 des maladies professionnelles.

M. [X] a été embauché par la SAS Businfo selon contrat de travail à durée indéterminée le 7 août 2019, en qualité de responsable ventes et projets. Selon lettre du 24 octobre 2022, M. [X] a été licencié pour faute grave. Le 17 mars 2023, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement. L'employeur a soulevé une exception d'incompétence territoriale au profit du conseil de prud'hommes de Blois. Par jugement du 21 décembre 2023, le conseil a : - dit et jugé que le conseil de prud'hommes de Toulouse dispose de la compétence territoriale requise pour juger de l'affaire de M. [X] à l'encontre de la société Businfo, - condamné la société Businfo prise en la personne de son représentant légal és-qualités à payer à M.

M. [W] a été embauché par la SAS Businfo selon contrat de travail à durée indéterminée le 7 août 2019, en qualité de directeur du développement commercial. Selon lettre du 25 octobre 2022, M. [W] a été licencié pour faute grave. Le 17 mars 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement. L'employeur a soulevé une exception d'incompétence territoriale au profit du conseil de prud'hommes de Blois. Par jugement du 21 décembre 2023, le conseil a : - dit et jugé que le conseil de prud'hommes de Toulouse dispose de la compétence territoriale requise pour juger de l'affaire de M. [W] à l'encontre de la société Businfo, - condamné la société Businfo prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M.

Mme [S] [J] épouse [M] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1995 avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1986, par l'association Mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes de Tarn-et-Garonne, en qualité d'agent de bureau et d'accueil. Par avenant du 1er juin 1998, la durée de travail était portée à 33 heures hebdomadaires répartis sur 4 jours. Par un nouvel avenant au contrat de travail du 4 novembre 2014, les parties s'accordaient à modifier le temps de travail de la salariée à 34 heures hebdomadaires, avec 92 heures annuelles de réduction du temps de travail (RTT). Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait les fonctions de conseiller en insertion pour un horaire de travail mensuel de 138,67 heures.

M. [Y] [K] a été embauché suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2018 par la SAS STB Dupouy en qualité de conducteur routier, avec reprise d'ancienneté au 16 mai 2011. La convention collective nationale des transports routiers est applicable. Entre 2011 et 2021, M. [K] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires, et notamment, pour les plus récentes : - par LRAR du 10 décembre 2018, une mise à pied disciplinaire de 8 jours (du 7 au 15 janvier 2019) pour des faits des 15 et 19 novembre 2018, mise à pied qu'il a contestée par courriers des 12 décembre 2018 et 2 janvier 2019 ; - par LRAR du 15 janvier 2019, une mise à pied disciplinaire de 8 jours (du 2 au 5 janvier et du 16 au 19 janvier 2019) pour des faits du 29 décembre 2018 ;