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Mme [W] [C], née le 8 juillet 1993, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2020 en qualité de responsable e-commerce par la SA [1] (société anonyme coopérative à enseigne [2]). La convention collective applicable est celle nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, et activités qui s'y rattachent. La société emploie au moins 11 salariés. Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur.

M. [L] [N], née le 22 septembre 1985, a été embauché selon un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er mars 2016 par la SA [1], contrat qui s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée à compter du 4 juin 2016. Par avenant en date du 27 avril 2018, il a été promu en qualité de chef d'équipe. La convention collective applicable est celle nationale des travaux publics. La société emploie au moins 11 salariés. Le 29 décembre 2020, M. [N] a été destinataire d'une note d'information relative aux classements [2]. A compter du 1er janvier 2021, la société a été rattachée à cette convention collective. Le 24 février 2022, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé le 14 mars 2022. Le 18 mars 2022, M. [N] a été licencié pour faute grave.

Mme [X] [P], née le 20 novembre 1966, a été embauchée à temps complet selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2003 en qualité d'infirmière DE par la SASU Clinique des [Etablissement 1]. Le temps de travail de Mme [P] a été diminué le 2 janvier 2005 à 115 heures par mois puis le 1er décembre 2009 à 112,17 heures par mois. La convention collective applicable est celle de la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux du 18 avril 2002. Le 6 janvier 2020, la clinique a été destinataire d'un arrêt de travail du 15 février 2019. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 24 février 2020. Le 24 février 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge la pathologie de Mme [P] au titre de la législation des maladies professionnelles.

Vu les articles 1, 384, 396 à 405, 787 et 790 du code de procédure civile ; Constatons le désistement d'instance de la partie appelante et l'extinction de l'instance ; Donnons acte a la partie intimée de son acceptation ; Déclarons ce désistement parfait et la Cour dessaisie ; Disons que, sauf meilleur accord des parties, Monsieur [I] [S] conservera la charge des dépens. Le greffier Le magistrat chargé de la mise en état A.-C. PELLETIER C. GILLOIS GHERA

Vu les articles 1, 384, 396 à 405, 787 et 790 du Code de procédure civile ; Constatons le désistement d'instance de la partie appelante et l'extinction de l'instance ; Donnons acte a la partie intimée de son acceptation ; Déclarons ce désistement parfait et la Cour dessaisie ; Disons que chacune des parties conservera à sa charge ses propres dépens. Le greffier Le magistrat chargé de la mise en état A.-C. PELLETIER C. GILLOIS GHERA

Vu les articles 367 et 783 du Code de procédure civile, Les affaires suivies sous les numéros de répertoire général N° RG 26/01085 - N° Portalis DBVI-V-B7K-RMKW et 26/00848 concernent des procédures d'appel portant sur la même décision rendue le 09 février 2026, par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBI, qu'il est d'une bonne administration de la justice d'instruire et de juger ensemble. PAR CES MOTIFS Ordonnons la jonction de ces procédures, Disons que ces instances seront désormais appelées sous le seul numéro 26/00848. Fait à [Localité 2], le 4 mai 2026 Le magistrat chargé de la mise en état .

M. [Y] [R] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 avril 2022 en qualité de consultant 3, statut cadre, classification 2-3 coefficient 150, par la Sas [1] (ci-après désignée société [2]) qui exerce une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. La convention collective est la convention [3]. La société emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 7 octobre 2024, M. [R] a indiqué à son employeur que l'intitulé de son poste et sa rémunération ne correspondaient pas à son emploi effectif. La société [2] lui a répondu, le 21 octobre 2024, qu'il bénéficiait de la qualification et de la rémunération adéquates. Le 20 décembre 2024, M. [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail qui a pris fin le 19 mars 2025 après exécution du préavis de trois mois.

Mme [J] [N] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2020 en qualité de consultante commerciale par la SAS [1] qui exerçait une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. La convention collective applicable est la convention nationale [3]. La société emploie au moins 11 salariés. Durant les entretiens professionnels du 17 septembre 2021 et du 9 mars 2022, Mme [N] a alerté son employeur sur sa situation de surmenage. Le 14 mars 2022, la société a notifié une mise à pied de 12 jours à Mme [N] qui a été placée en arrêt de travail continu à compter de cette date. Par courrier daté du même jour, la société a informé Mme [N] de sa décision de la réintégrer dans ses fonctions à l'

Mme [L] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2020 en qualité d'assistante maternelle par Mme [H] pour la garde de son enfant. La convention collective applicable est celle nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Par LRAR du 7 mai 2021, Mme [C] a dénoncé le contrat de travail en raison de la non-production du carnet de vaccination de l'enfant de Mme [H], à effet du 27 mai 2021. Par LRAR du 8 juin 2021, Mme [C] a mis en demeure son employeur de lui régler les sommes afférentes au titre du chômage partiel pour le mois d'avril 2021, de son salaire du mois de mai 2021 et de lui remettre les documents de fin de contrat. Le 19 juin 2023, Mme [C] a

Mme [X] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée du 6 novembre 1990 au 31 juillet 1991 en qualité de monitrice éducatrice par l'association [3] ([4]), devenue par la suite l'[5] [6] ([2]). Un contrat à durée indéterminée à temps plein a ensuite été conclu le 1er août 1991. Mme [U] travaillait au sein de l'IMP devenu [Adresse 3] à [Localité 3]. [G] emploie au moins 11 salariés. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mme [U] a été placée en arrêt maladie : - à compter du mois d'octobre 2013 et jusqu'au 27 février 2016 ; - du 7 mars au 4 septembre 2016 ; - du 4 au 20 juillet 2017 ; - du 7 juin au 15 octobre 2018 ;

M. [T] [G] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 janvier 2000 en qualité de carreleur-zingueur par la Sarl [2]. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. La société emploie moins de onze salariés. Le 09 juin 2020, M. [G] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail à ce titre. Le 21 février 2022, la médecine du travail a déclaré M. [G] inapte à son poste en mentionnant les restrictions de reclassement. Par courrier du 11 mars 2022, la société a informé M. [G] de l'impossibilité de le reclasser et par courrier du 16 mars suivant, l'a convoqué à un entretien préalable fixé le 28 mars 2022. Le 1er avril 2022, M. [G] a été licencié pour inaptitude et pour faute grave.

Par arrêt du 20 décembre 2024, auquel il est fait expressément référence pour l'exposé de la procédure antérieure, la cour d'appel de Toulouse, quatrième chambre, section 1 : - s'est déclarée incompétente pour statuer sur l'application de la règle de proportionnalité dans les rapports entre la société [1] et son assureur, la société [2], - a statué sur l'indemnisation des chefs de préjudices de M. [E] [K], à l'exception de l'indemnisation du déficit professionnel permanent, - avant dire droit sur ce point, a ordonné un complément d'expertise, confié au docteur [F] [S]. Le 17 mars 2025, le docteur [S] a rendu son rapport d'expertise médicale complémentaire. PRÉTENTIONS DES PARTIES : Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 mars 2025, reprises oralement à l'audience, M.

En novembre 2001, M., [M], [I] a fondé la société, [6], exerçant sous l'enseigne commerciale ,'[7]', qui avait une activité de conception et de réalisation d'équipements thermiques et climatiques principalement pour des essais en laboratoire, et dont il était le gérant. En 2012, suite à un premier rachat de parts sociales d'un actionnaire cédant, M., [C], [I], frère de, [M], [I], est devenu actionnaire de la société, [6]. A compter du 14 août 2014, M., [C], [I] est devenu co-gérant minoritaire, en collaboration avec son frère. La société, [6] appliquait la convention collective nationale des entreprises d'installation, sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes du 21 janvier 1986.

Mme [Y] a été embauchée selon contrat de travail indéterminée à compter du 12 mars 2018 en qualité de chef de projet EDI (échange de données informatisées) par la SARL [1] qui a pour activité la commercialisation de produits innovants et de services pour intégrer, transformer et gérer les informations des entreprises sur site ou dans un 'cloud'. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques (SYNTEC). La société emploie moins de 11 salariés. Mme [Y] a été placée en congé maternité du 25 janvier 2020 au 18 mai 2020, puis en arrêt de travail pour maladie du 25 janvier 2021 au 8 mars 2021. Le 23 mars 2021, la médecine du travail a établi une attestation de suivi et retenu une contre-indication temporaire au travail. Mme [Y] a été placée en arrêt maladie du 24 mars 2021 au 26 avril 2021 puis jusqu'au 30 juillet 2021.

Créée en 2004, la société Développement Durable est spécialisée dans l'optimisation et la valorisation des huiles alimentaires usagées. Madame [K] [B] exerce une activité de webdesigner graphiste et styliste, à titre indépendant. En 2007 la société Développement Durable a confié à Madame [K] [B] la conception de son site internet www.bac-graisse.com A compter de 2013 Madame [K] [B] a été chargée de s'occuper des mises à jour et de l'administration du site web, ainsi que du suivi administratif des commandes passés par l'intermédiaire du site. Elle percevait des commissions sur ces ventes. Les parties n'ont jamais conclu de contrat, et un désaccord est survenu entre les parties sur la qualification de la relation existant entre elles.

Mme [T] [D] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2021 en qualité de serveuse, statut employée, par la SAS [1], société franchisée sous l'enseigne Bistro Régent à [Localité 3]. Suivant avenant à compter du 1er février 2022, elle a été promue au poste d'assistante de direction, statut agent de maîtrise. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Par lettre datée du 6 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à licenciement fixé le 20 décembre 2022, avec mise à pied conservatoire. Par LRAR du 23 décembre 2022, Mme [D] a été licenciée pour faute grave. Le 17 avril 2023, Mme [D] a saisi

M. [G] [H] a été embauché : - selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 avril 2020 à temps plein en qualité de directeur d'agence, statut cadre, par la SAS [2] dont le président est M. [E] [M] ; - selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020 à temps partiel (26,25 heures par semaine soit 113,75 heures par mois) en qualité de directeur d'association, statut cadre, par l'association pour l'intégration des chômeurs ([1]) dont la présidente est Mme [O] [M], épouse de M. [E] [M]. L'[1] emploie moins de 11 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à compter du 20 mai 2022 et il a subi une intervention chirurgicale le 31 mai 2022. Par LRAR du 15 juin 2022, l'[1] a convoqué M. [H] à un entretien préalable à licenciement fixé le 15 juin 2022, puis elle l'a licencié pour faute grave par LRAR du 21 juin 2022.

Mme [L] [I] a été embauchée selon contrat d'apprentissage du 1er septembre 2020 au 31 août 2022 par la SASU [1] sise à [Localité 3] ; Mme [I] devait suivre une formation théorique au sein du centre de formation d'apprentis (CFA) [U] à [Localité 3] du 10 septembre 2020 au 24 juin 2022. La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Par courrier du 21 juin 2022, la SASU [1] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à rupture fixé le 28 juin 2022 ; cet entretien a eu lieu. La SASU [1] a ensuite notifié à Mme [I] une nouvelle convocation pour le 8 juillet 2022 avec mise à pied conservatoire par courrier du 30 juin 2022. Enfin, par courrier du 18 juillet 2022, la société a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave.

M. [S] [O] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (24 heures par semaine soit 104 heures par mois) à compter du 17 octobre 2019 en qualité de disc jockey par la SASU [1] ([1]), ayant pour gérant M. [C]. Selon avenants, la durée de travail a été augmentée de 34,67 heures par mois du 1er novembre au 31 décembre 2021, puis elle a été portée à 32 heures par semaine soit 138,67 heures par mois à compter du 1er mars 2022. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie moins de 11 salariés. Par LRAR du 28 septembre 2022, la SASU [1] a convoqué M. [O] à un entretien préalable à licenciement fixé le 6 octobre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 10 octobre 2022.

Mme [V] [T], née le 28 novembre 1988, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2021 en qualité de « Community manager » par la SARL [3], société de restauration italienne. La convention collective applicable est celle des cafés, hôtels, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Par courrier en date du 28 juin 2021, la société a adressé un avertissement à Mme [T] pour négligences dans son travail. Le 10 juillet 2021, Mme [T] a été placée en arrêt de travail, puis à nouveau à compter du 19 juillet 2021 pour « dépression, burn-out et syndrome anxieux post-traumatique. » Le 29 septembre 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste. L'avis mentionne que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.