Rechercher une décision

M. [H] [M] a été engagé le 12 décembre 1981 par la SAS ALPHAFORM en qualité d'employé d'atelier en contrat à durée indéterminée. Le 11 juillet 2016, M. [M] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, renouvelé sans interruption jusqu'au 28 novembre 2018. La Caisse Primaire d'Assurance Maladie a reconnu le 31 mai 2017, l'existence d'une tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs de l'épaule gauche de M. [M] comme étant d'origine professionnelle, et le 1er juin 2017, la rupture de la coiffe des rotateurs de l'épaule droite. A l'issue de son arrêt de travail, le 29 novembre 2018, le Médecin du travail a rendu l'avis suivant : «inapte au poste. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Après un entretien préalable le 6 décembre 2018, M.

Mme [L] a été engagée en qualité d'employée commerciale à compter du 15 novembre 2010 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée par la SNC DISTRILEADER SALAISE. Le 08 novembre 2013, elle a fait l'objet d'un premier arrêt de travail puis les arrêts de travail ont été régulièrement reconduits. Le 10 janvier 2014, Mme [L] a déclaré trois maladies professionnelles, à savoir : -Une discopathie cervicale C5-C6 avec impotence fonctionnelle du membre supérieur droit. -Une ténosynovite du membre supérieur droit suite au premier arrêt du 8 novembre 2013. -Une tendinopathie de l'infra épineux de l'épaule droite avec bursite et ténosynovite du membre supérieur gauche. Par courrier du 07 juillet 2014, la CPAM de I'Isère a notifié la prise en charge au titre de maladie professionnelle de la tendinopathie déclarée ainsi que de la ténosynovite.

L'association [4] (MLATV) a fait l'objet d'un contrôle de l'application des législations de sécurité sociale, d'assurance chômage et de garantie des salaires pour la période du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2016 à l'issue duquel lui a été notifiée, le 11 décembre 2017, une lettre d'observations portant redressement des chefs suivants: 1.CSG/CRDS Indemnités transactionnelles ( licenciement de M. [J] [K]) : 3 130€ 2.Cotisations - rupture forcée du contrat de travail avec limites d'exonérations : 5 396€ 3.Prise en charge de dépenses personnelles du salarié : 576€ 4.Forfait social et participation patronale aux régimes de prévoyance au 1er janvier 2012 : 441€ 5. Erreur matérielle de report ou de totalisation : 220€ soit au total la somme de 9 763€ Le 07 mars 2018, une mise en demeure lui a été adressée pour la somme totale de 10 755€, majorations incluses.

': Mme [K] [O] a été embauchée par la société SIN et STES le 3 mai 1993, en qualité d'agent de service, sur le site de l'entreprise ST MICROELECTRONICS à [Localité 3]. Le 1er mars 2015, la SAS SERVICE NETTOYAGE ET MANUTENTION, dénommée ci-après société NETMAN, a repris le marché de prestations de nettoyage du site de ST MICROELECTRONICS. Le contrat de Mme [K] [O] a été transféré à la société NETMAN. Mme [K] [O] était chef d'équipe et sa classification CE1'180, de la convention des collectives des entreprises de propreté et services associés. Par courrier du 11 juillet 2016, Mme [K] [O] s'est vu notifier un avertissement en raison d'une altercation avec Mme [D], une collègue de travail. Par lettre du 28 juin 2017, Mme [K] [O] a reçu un nouvel avertissement pour s'être emportée à l'encontre de Mme [W], une autre collègue de travail.

Madame [O] [R], née le 18 janvier 1981, a été embauchée à compter du 6 novembre 2017 par la SAS MANPOWER FRANCE selon un contrat à durée indéterminée intérimaire prévoyant une mise à disposition auprès d'entreprises utilisatrices sur les emplois de préparateur commandes, Agent de fabrication polyvalent et manutentionnaire. Par avis en date du 28 juin 2019, le médecin du travail a prononcé l'aptitude de Madame [R] à son poste de travail en précisant les restrictions suivantes : ' Pas de port de charge de plus de 5 kg ; Alterner position assise et debout ; Pas de froid ; Poste de journée, pas de faction '. Un avis d'inaptitude à tout poste a été rendu par le médecin du travail le 12 février 2020. Le 24 mars 2020, Mme [O] [R] a saisi le conseil

Il résulte du compte rendu de l'entretien préalable ayant eu lieu le 26 janvier 2018 qu'à l'issue de ce dernier, le salarié a accepté la modification de son jour de repos et a demandé à ce que la procédure disciplinaire à son encontre soit annulée. Par ailleurs, par mail en date du 26 janvier 2018 à 22h05, le salarié a rappelé à son employeur qu'il avait accepté la modification de ses horaires et a demandé à ce qu'une autre salariée, Madame [H], ne le prenne plus en photo à son insu. Il ressort de ces différents éléments que la modification des horaires de travail de Monsieur [R] résulte du pouvoir d'organisation de l'employeur qui n'a pas dégénéré en abus. En effet, la modification des horaires effectuée par la société BORORE PNEUS n'

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 janvier 2018, la SARL BORORE PNEUS a convoqué M. [O] [I] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 7 février 2018, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 février 2018, la SARL BORORE PNEUS a notifié à M. [O] [I] son licenciement pour faute grave. Le 29 janvier 2019, M. [O] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Par jugement en date du 17 novembre 2020, dont appel, le conseil de prud'hommes de Grenoble ' section commerce ' a': DIT que la SARL BORORE PNEUS n'a pas rémunéré les congés payés des 1er et 2 janvier 2018';

Mme [V] [S] a été embauchée en 1983 comme éducatrice en contrat à durée indéterminée à temps plein par l'Association La PROVIDENCE. Le 1er décembre 1993, elle a été affectée au foyer d'hébergement de l'association (structure accueillant les adultes travaillant au CAT). Le 4 février 2014, l'ensemble du personnel du secteur habitat a été avisé par la direction d'un projet de réorganisation de ce secteur. Le 8 mars 2015, Mme [S] a été élue représentante du personnel titulaire au sein de la délégation unique du personnel (DUP). Le 10 juillet 2015, Mme [S] a été convoquée par sa supérieure Madame [Y] [X]. Le 12 juillet 2015, Mme [S] a alerté l'inspecteur du travail sur ses conditions de travail. Le 1er juin 2016, Mme [S] a été informée de sa mutation sur la structure « foyer de vie ».

La SARL RIVASI BTP à La Bâtie Rolland (26) a fait l'objet d'un contrôle de l'application des législations de sécurité sociale, d'assurance chômage et de garantie des salaires pour la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2016, à l'issue duquel l'URSSAF Rhône-Alpes lui a adressé le 27 avril 2017 une lettre d'observations portant redressement pour un montant total initial de 94 256 € au titre de : 1. Avantages en nature véhicule : principe et évaluation - Hors cas des constructeurs et concessionnaires : 3 431 € 2. Frais professionnels - déduction forfaitaire spécifique - conditions d'accès aux ouvriers du bâtiment : 31 294 € 3. Cotisations - Rupture non forcée du contrat de travail : assujettissement (démission, départ volontaire à la retraite ) : 9 353 € 4 Forfait social - assiette - cas général : - 2 800 € 5.

Mme [E] a été engagée à compter du 15 juillet 1997 par la SCP [Y] [Z] PEYRET-DIDIER et [W], devenue la SCP CIVAL. Le 22 février 2017, Mme [E] a fait l'objet d'un arrêt maladie puis, au terme du dernier arrêt survenu le 15 décembre 2017, le médecin du travail l'a déclarée inapte à tous les postes dans l'entreprise. Par courrier recommandé en date du 6 février 2018, la SCP [Z] DIDIER [W] a notifié à Mme [E] son licenciement pour inaptitude. Mme [E] a saisi le Conseil des prud'hommes de Valence en date du 14 juin 2019 aux fins de faire constater qu'elle a été victime de harcèlement moral, de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 2 août 2019, le Conseil des prud'hommes de Valence a :

Par jugement du 03 juillet 2019, le tribunal de grande instance de Vienne, pôle social : - a confirmé le redressement dans son intégralité pour la période du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2014, - a condamné la SARL H&L PRESTATIONS A DOMICILE à verser à l'URSSAF Rhône-Alpes les sommes suivantes : *37 350 € au titre de l'exonération aide à domicile sur les contrats à durée déterminée, *24 232 € au titre de l'exonération sur les contrats à durée indéterminée, * 4 141 € au titre des frais professionnels non-justifiés, * 3 417 € au titre des rémunérations non déclarées, * 419 € au titre de la dissimulation d'emploi, - l'a condamnée à verser à l'URSSAF Rhône-Alpes la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

La SAS ONET TECHNOLOGIE ND, filiale du groupe ONET, est spécialisée dans le démantèlement nucléaire, la décontamination, le traitement de déchets radioactifs ou dangereux et le désamiantage. M. [F] a été embauché par la SAS ONET TECHNOLOGIE ND en qualité de décontamineur qualifié 2 à compter du 21 juin 2001. L'agence de Pierrelatte, à laquelle est affecté M. [F], comporte une équipe dédiée au désamiantage de bâtiments publics ou privés. Estimant que la SAS ONET TECHNOLOGIE ND n'avait pas pris toutes les mesures de sécurité de concernant et qu'il avait pu en conséquence être exposé dans le cas de ses activités à de l'amiante, M. [F] a demandé à son employeur, par lettre recommandée en date du 29 octobre 2017, la liste des fit-tests depuis son arrivée ainsi que le rapport des vérifications annuelles de ses masques et leur traçabilité.

La SAS ONET TECHNOLOGIE ND, filiale du groupe ONET, est spécialisée dans le démantèlement nucléaire, la décontamination, le traitement de déchets radioactifs ou dangereux et le désamiantage. M. [M] [H] a été embauché par la SAS ONET TECHNOLOGIE ND en qualité de décontamineur débutant niveau 1 échelon 3 coefficient 155 à compter du 22 avril 2013. L'agence de Pierrelatte, à laquelle est affecté M. [H], comporte une équipe dédiée au désamiantage de bâtiments publics ou privés. Le 5 mars 2018, M. [H] a saisi le Conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins de voir annuler la sanction disciplinaire du 10 janvier 2019, ordonner la remise sous astreinte des justificatifs ou documents prouvant les mesures de sécurité prises par son employeur depuis

Mme [X] [G] a été embauchée par la SAS FOREZIA en contrat de travail à durée déterminée pour la période du 10 août 2015 au 31 octobre 2015 en qualité de préparateur de commande frais. Mme [G] a été élue membre du CHSCT le 29 octobre 2015. Par un avenant en date du 30 octobre 2015, les parties convenaient de la poursuite de la relation de travail dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Le 27 juin 2016, Mme [G] a fait l'objet d'une mise en garde à la suite d'une altercation avec une autre salariée. Par courrier du 24 août 2017, Mme [G] s'est plainte auprès de son employeur d'être espionnée et harcelée au sein de la société. Le 27 octobre 2017, Mme [G] a fait l'objet d'une procédure disciplinaire avec mise à pied conservatoire.

Monsieur [L] [A] a été embauché par la SAS BOURG DISTRIBUTION (exerçant sous l'enseigne Centre Commercial LECLERC) le 9 novembre 1998 en qualité d'ouvrier au rayon pâtisserie, par contrat de travail à durée déterminée. Il a ensuite signé un contrat à duré indéterminée le 31 janvier 1999 et en mai 2004, il a été promu en tant qu'adjoint au rayon pâtisserie. Le 12 octobre 2016, Monsieur [L] [A] s'est vu remettre en mains propres une convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement. L'entretien préalable de M.[A] s'est déroulé le 24 octobre 2016 en présence de la DRH, de Monsieur [Z], responsable actuel du rayon pâtisserie et de Monsieur [E], délégué syndical. Le 16 novembre 2016, Monsieur [L] [A] a reçu une lettre de son employeur lui noti'ant un licenciement pour faute grave.

Courant 2008, la SAS Caterpillar France a mis en place en 2008 au bénéfice des membres du Groupe de Direction une rémunération, dont la nature juridique est contestée par les parties, intitulée Short Term Incentive Plan (ci-après le STIP). Selon accord catégoriel conclu le 6 juillet 2011, entre la société Caterpillar France et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le bénéfice du STIP a été étendu pour une durée de trois ans à tout le personnel de l'entreprise avec un taux de 3% concernant le personnel non-cadre, alors que le personnel cadre bénéficiait d'un taux commençant à 9%. Par décision unilatérale de l'employeur du 16 avril 2014, ce taux a été fixé pour personnel non-cadre à 3% en 2014 et à 3,6% pour l'année 2015.

Monsieur [D] [I] a été embauché le 07 mars 2002 en qualité de conducteur de tourisme ouvrier d'entretien dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Monsieur [I] a signé un nouveau contrat le 1er janvier 2011 contenant de nouvelles dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur (convention collective des transports routiers et activités auxiliaires des transports). Le salaire mensuel brut de monsieur [I] était de 2 358,26€ et la SAS FAURE VERCORS qui réalise une activité de transports routiers réguliers de voyageurs, emploie plus de 11 salariés. Durant sa carrière au sein de la société FAURE VERCORS, monsieur [I] a été victime de nombreuses agressions sur son lieu de travail : - accident du travail du 12 novembre 2009

Madame [J] [E] [R] a été embauchée suivant contrat à durée déterminée saisonnier pour la période du 08 juillet 2009 au 20 août 2009 inclus en qualité de vendeuse par la SARL «'DU BLE AU PAIN'», située dans Les deux alpes, depuis dénommée LE PETIT MAS (dans le 63), et dont Monsieur [B] [F] est le gérant. Par ailleurs Madame [E] [R] vivait en concubinage avec Monsieur [B] [F], depuis plus de 20 ans, puis sous le régime du PACS. Le contrat de travail saisonnier a été régulièrement renouvelé par la société DU BLE AU PAIN, le dernier étant en date du 12 décembre 2015 au 23 avril 2016. Madame [E] était détentrice de 10 % des titres sociaux de la SARL DU BLE AU PAIN. Monsieur [F] a fait savoir peu avant l'expiration du dernier contrat saisonnier de Madame [E] [R], qu'il ne procéderait pas à son renouvellement à l'échéance du contrat, soit le 23 avril 2016.

Madame [Y] [L] a régularisé le 16 août 2011 avec la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE un contrat de gérance non salariée en vue d'assurer la gestion et l'exploitation d'un magasin sous l'enseigne « Petit Casino » (F3850) sis à [Localité 8]. Sa rémunération consistait en une commission fixe sur le chiffre d'affaires réalisé par le magasin, prévue dans son montant dans l'annexe du contrat, à savoir 6,20 % sur l'ensemble des ventes réalisées. Suite à la fermeture du magasin de [Localité 8], la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE a régularisé le 6 décembre 2012 un nouveau contrat de gérance non salariée avec Madame [L] en vue de lui confier la gestion d'un magasin sous l'enseigne « Petit Casino » (C4642) sis à [Localité 6]. En novembre 2014, la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE a décidé de passer le magasin sous l'enseigne LEADER PRICE EXPRESS.

Selon contrat à durée indéterminée du 28 juin 2010, M.[X] a été recruté par la SAS Sudalp II en qualité de boucher. Le 9 août 2011, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 21 juillet 2013. Le 6 août 2013, le médecin du travail a déclaré M. [X] inapte à occuper son poste de travail tout en précisant qu'il pouvait être reclassé sur un autre poste. Le 27 septembre 2013, ce salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 3 juin 2014, il a saisi le conseil de prud'hommes de Gap d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 16 avril 2018, le conseil des prud'hommes de Gap a : - Dit que le licenciement de M. [X] est pour inaptitude ; - Condamné la Sudalp II à lui verser la somme de 195 € à titre d'indemnité pour temps d'habillage ;