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Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 29 mai 1978, la société [2] a embauché M. [R] en qualité de monteur, 1er échelon. Le contrat de travail a été transféré à la société [3] [V] aux droits de laquelle vient la société [1] (ci-après la société). La relation contractuelle est soumise à la convention collective des industries métallurgiques de la région parisienne. M. [R] a exercé des mandats de représentation du personnel depuis 2002. Saisi en 2009, le conseil de prud'hommes de Nanterre a rendu un jugement le 17 mai 2013 aux termes duquel il a : - dit que la discrimination syndicale évoquée était démontrée à l'encontre de M. [R], salarié de la société ; - dit qu'il convenait d'affecter à M. [R] le coefficient 305 à compter du 8 décembre 2009 ;

Par requête en omission de statuer notifiée le 24 mars 2026, Mme [O] [Y] a saisi la cour aux fins de voir constater que celle-ci avait omis de statuer sur sa demande de remise des documents de fin de contrat dans son arrêt du 2 mai 2024 (n°RG 21/09625) dans le litige l'opposant à l'Association [2] ([3]) - désormais dénommée [Adresse 2] - et de compléter le dispositif de cet arrêt. Par ordonnance de fixation du 8 avril 2026, les parties ont été convoquées à l'audience du 12 mai suivant. A la demande des parties formulée le 11 mai 2026, l'affaire a été renvoyée à l'audience du 23 juin 2026. Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 juin 2026 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en

M. [N] [S] [T] a été engagé par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 2 janvier 2012, en qualité de technicien. En dernier lieu, il relevait du niveau 2, de l'échelon 3 et du coefficient 190. La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la métallurgie [2] et la société employait moins de onze salariés lors de la rupture de cette relation. Du 22 septembre 2019 au 5 octobre 2019, M. [S] [T] a été placé en arrêt de travail. A partir du 1er février 2020, M. [S] [T] a été de nouveau placé en arrêt de travail. Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [S] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 24 décembre 2020. Le 9 mars 2021, les parties ont signé un

Mme [E] [H] a été engagée par M. [F] [D] et a travaillé en qualité de serveuse au cours de la période du 6 février 2019 au 6 avril 2019. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et M. [D] qui exerçait une activité de restauration, employait moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 2 mai 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil d'une demande en référé afin d'obtenir le paiement de ses salaires pour la période du 6 février au 6 avril 2019. Par ordonnance du 22 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Créteil statuant en formation de référé a ordonné à M. [D] de verser à Mme [H] des rappels de salaire pour les mois de février, mars et avril 2019.

M. [D] [H] a été engagé par la société [2] devenue la société [1] par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2017 en qualité d'agent de sécurité, niveau 3 échelon 1, coefficient 130 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Au mois de janvier 2021, M. [H] a souhaité rencontrer le médecin du travail et une visite médicale a eu lieu à sa demande le 1er février 2021. Le médecin du travail a indiqué qu'il devait revoir le salarié au plus tard le 8 février et a formulé les remarques suivantes : ' faire étude de poste - rechercher poste assis - inaptitude probable '. Par lettre du 2

Par déclaration d'appel en date du 28 avril 2023, M. [O] [G] a interjeté appel du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS le 27 mars 2023. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 7 avril 2026, M. [O] [G] a déclaré se désister de son appel. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 29 avril 2026, S.A. [1] demande de donner acte de ce qu'elle accepte le desistement d'appel de M.[O] [G] et qu'elle se desiste de son appel incident. SUR CE, En application de l'article 401 du code de procédure civile, le désistement de l'appel n'a besoin d'être accepté que s'il contient des réserves ou si la partie à l'égard de laquelle il est fait a préalablement formé un appel incident ou une demande incidente.

Par " contrat de travail intermittent à durée indéterminée " du 8 septembre 2014 à effet du 12 septembre suivant, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [O] [X] en qualité d'agent de service ([2]). Ce contrat stipule que M. [X] travaille pour une durée annuelle minimale de 300 heures, pendant les périodes suivantes, sans précision des plages horaires travaillées : - du 15 janvier au 10 avril, - du 19 avril au 15 mai, - du 10 juin au 15 juillet, - du 5 septembre au 20 décembre. Par avenant du 1er avril 2015, la durée minimale annuelle de travail du salarié est passée à 1000 heures pendant les mêmes périodes, sans précision des plages horaires travaillées, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2015. Par avenant du

Par contrat de travail intermittent à durée indéterminée en date du 8 septembre 2014 à effet du 12 septembre suivant, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [V] [I] en qualité d'agent de service ([2]). Ce contrat stipule que M. [I] travaille pour une durée annuelle minimale de 300 heures, sur les périodes suivantes, sans précision des plages horaires travaillées : - du 15 janvier au 10 avril, - du 19 avril au 15 mai, - du 10 juin au 15 juillet, - du 5 septembre au 20 décembre. Par avenant du 2 janvier 2017, la durée minimale annuelle de travail est passée à 800 heures pendant les mêmes périodes, sans précision des plages horaires travaillées, à compter du 1er janvier 2017 et pour chaque année civile. Par avenant du 3

Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 5 avril 2019 à effet du 1er mai suivant, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [O] [H] en qualité de " logging engineer " (ingénieur forage), statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 4 200 euros - outre une majoration d'expatriation portant la rémunération brute pendant la durée d'affectation sur un chantier en mer à l'étranger à 6 300 euros. La société employait au moins onze salariés lors de la rupture de la relation de travail. M. [H] a présenté un arrêt de travail du 11 février au 14 mars 2021 qui a ensuite été prolongé au moins jusqu'au 15 juin 2021. Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 12 avril 2021.

Par déclaration du 18 avril 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 30 mars 2023 dans le litige l'opposant à M. [C] [B]. Par conclusions de désistement notifiées par voie électronique le 13 avril 2026, la société [1] demande de : - donner acte à la société [1] de son désistement d'instance et d'action de l'appel interjeté à l'encontre dudit jugement. - donner acte à M. [B] de son acceptation sans réserve du désistement de la société [1] de son appel. - donner acte à la société [1] de son acceptation sans réserve du désistement d'instance et d'action de l'appel incident de M. [B] à l'encontre dudit jugement. - constater l'extinction de l'instance. - constater le dessaisissement de la cour.

M. [N] [U] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de géomètre technicien, niveau 3, échelon 1, coefficient 320 de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres experts, topographes, photogrammètres, experts fonciers, ce à compter du 1er janvier 2008. Ce contrat stipule qu'il fait suite à un contrat à durée déterminée qui a débuté le 5 novembre 2007. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 14 février 2019, M. [U] a été placé en arrêt de travail à la suite d'un malaise déclaré comme accident du travail, le médecin ayant indiqué ' syndrome anxio-dépressif réactionnel surmenage au travail '.

Mme [L] [U] épouse [J] a été engagée par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 novembre 1996 en qualité d'acheteuse, statut cadre. La durée du travail était régie par une convention de forfait en jours. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du 19 octobre 2016, Mme [J] a été placée en arrêt de travail. Le 2 juillet 2018, elle a été déclarée inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ». Le 18 juillet 2018, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 août 2018.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 novembre 2010, la société [3] nouvellement dénommée [1] (ci-après la société) a engagé M. [I] [B] en qualité d'agent de sécurité magasin vidéo, classification agent de sécurité, niveau 3, échelon 1, coefficient 130. Par avenant n°1 du 27 novembre 2010 et en raison de son affectation au "Carrefour [Localité 3]" - site de la grande distribution - M. [B] est devenu agent d'exploitation, coefficient 175, niveau 4, échelon 2. Suivant décision de la maison départementale des personnes handicapées, la qualité de travailleur handicapé a été reconnue à M. [B] pour la période du 29 mai 2019 au 28 mai 2024. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juillet 2017, la société [2] a embauché M. [J] [Z] en qualité de délégué régional, statut cadre, position II, indice 100 à compter du 3 juillet 2017. Le contrat stipulait que le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre recommandée datée du 14 septembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre suivant. Par lettre recommandée datée du 5 octobre 2020, M.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 1993, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [K] [S] en qualité de chef de chantier, niveau 1 - ETAM. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment [2]. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S] était chef de chantier, position F. Suivant la fiche d'aptitude médicale datée du 28 mai 2007, le médecin du travail a déclaré M. [S] "apte avec restriction" : "inapte au port de poids lourds"; "inapte en position accroupie"; "inapte en position à genoux"; "handicap articulaire contre

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 11 novembre 2006, la société [1] a engagé M. [M] [K] en qualité de vendeur débutant, niveau I, échelon 2, pour la période du 11 novembre au 31 décembre 2006 - contrat renouvelé une fois pour la période du 1er au 4 janvier 2007 suivant avenant du 26 décembre 2006. La relation de travail s'est poursuivie aux termes d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 5 janvier 2007 à compter de cette date, toujours en qualité de vendeur débutant, niveau 1, échelon 2, catégorie ouvrier / employeur. Plusieurs avenants ont modifié la durée du travail de M. [K] et c'est par avenant du 17 janvier 2008 que son horaire hebdomadaire est passé à 35 heures. Suivant avenant du 1er avril 2011, M.

Mme [X] [U] épouse [G] a été engagée par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 25 septembre 2012 en qualité d'esthéticienne. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [U] épouse [G] a été convoquée par lettre du 27 juin 2020 à un entretien préalable fixé au 10 juillet 2020. Par lettre du 6 août 2020, elle a été licenciée pour motif économique. Mme [U] épouse [G] a saisi le conseil de prud

M. [P] [X] a été engagé par la Régie Autonome des Transports Parisiens (ci-après la [2]) par un contrat de travail à durée indéterminée du 15 avril 2011 en qualité d'élève machiniste, catégorie opérateur, ce à compter du 18 avril. Les relations contractuelles entre les parties sont régies par le statut du personnel de la [2]. Le 20 août 2017, M. [X] a été victime d'un accident du travail. Le 20 mai 2019, un agent de contrôle de la Brigade de surveillance du personnel (« BSP ») a établi un rapport. Par lettre du 19 juin 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à la révocation fixé au 10 juillet. Par courrier du 26 juillet 2019, M. [X] a été avisé de la décision de le faire comparaître devant le conseil de discipline.

Mme [A] [X] a été engagée par la société [2], dont le siège social est situé aux Pays-Bas, par contrat de travail à durée déterminée du 20 août 2012 en qualité de conseiller commercial / responsable de secteur. La société employait plus de onze salariés et les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de gros. Suivant contrat de travail du 27 juillet 2013, Mme [X] a été engagée à durée indéterminée à compter du 20 août 2013. Mme [X] a été promue au poste de directrice nationale des ventes en mars 2014. Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du 24 avril 2017 puis elle a bénéficié d'un congé maternité du 29 mai au 17 septembre 2017 puis de congés payés jusqu'au 6 novembre 2017. A l'

Mme [N] [V] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2019 par la société [1] en qualité de conseiller professionnel, statut cadre H. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la branche [2] du 1er juillet 2015 et la société avait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par un courrier avec remise en main propre le 15 mars 2019, la société [1] a notifié à Mme [V] la rupture de sa période d'essai. Contestant cette rupture et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 21 novembre 2019. Par jugement de départage du 29 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la