Rechercher une décision

Monsieur [H] [L] [E] a été engagé à compter du 8 octobre 2018 par la société A2P en réalité bailleur du fonds de commerce exploité par la société Efficience Sécurité selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures par mois en qualité d'agent d'intervention et de surveillance, coefficient 140, niveau II, échelon 2 de la convention collective des entreprises de sécurité moyennant un salaire mensuel brut de 305,07 euros. Le 9 janvier 2019, Monsieur [H] [L] [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 23 janvier 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 janvier 2019 le salarié a été licencié pour faute grave. Aux termes d'une première procédure prud'homale

M. [O] [I] a été employé par la société EWR AG, société allemande, entre le 1er septembre 2013 et le 31 décembre 2015, date à laquelle l'employeur a mis fin à son contrat de travail. M. [I] a saisi le tribunal du travail de Mayence (Allemagne) pour contester son licenciement, et il a été mis fin à la procédure par un accord de rupture amiable en date du 9 novembre 2015 qui prévoyait que le contrat de travail de M. [I] prendrait fin à effet au 31 décembre 2015, que des reliquats de salaires devaient lui être versés au titre des mois de mai à décembre 2015, et qu'une indemnité de licenciement s'élevant à 290 000 euros devrait lui être payée au 15 février 2016. Le salaire du mois de décembre 2015 d'un montant de 10 833,33 euros et l'indemnité de licenciement ont été versés par la société EWR à M.

La société Aviatec Global Aviation une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise sous le n° 418 307 328. La société Aviatec Global Aviation a pour activités l'achat, la vente, l'importation, l'exportation, la représentation, le conseil et l'assistance pour la promotion de tous produits, matériels et composants destinés à l'aéronautique. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée déterminée en date du 18 juin 2014, Mme [O] [X] épouse [U] a été engagée par la société Aviatec Global Aviation en qualité d'assistante administrative des ventes, pour une durée de 6 mois. Par avenant en date du 17 décembre 2014, le contrat de travail à durée déterminée de Mme [U] a été renouvelé pour une période de 3 mois.

Mme [X] [F] épouse [D] a été embauchée à compter du 2 novembre 2012 en qualité d'agente de service à temps plein. Elle a été placée, à plusieurs reprises, en arrêt de travail. Le 18 juin 2014, la CPAM a reconnu l'existence d'une maladie professionnelle (ténosynovite du poignet, de la main et des doigts droits). Après avoir été déclarée apte avec aménagement de poste à plusieurs reprises, avoir travaillé en mi-temps thérapeutique du 4 avril 2016 au 1er janvier 2017 puis à temps partiel à compter du 1er avril 2019, Mme [D] a été déclarée inapte à son poste avec dispense d'obligation de reclassement le 20 août 2020. Elle a été licenciée, le 3 septembre 2020, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 31 juillet 2021, elle a saisi le

L'association [5] (LSC), dont le siège social est situé [Adresse 3] à [Localité 4], est spécialisée dans l'organisation et le développement des activités physiques et sportives au profit de ses membres et la promotion du sport sur le plan local. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle du sport du 7 juillet 2005. M. [H] [K] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er septembre 1997, par l'association [5], en qualité d'éducateur sportif de judo/entraîneur. En dernier lieu, M. [K] percevait une rémunération moyenne mensuelle de 3 345 euros bruts. Par courrier en date du 25 septembre 2017, l'association [5] a convoqué M. [K] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 5 octobre 2017.

1.Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 septembre 2022) et les productions, M. [W] a été engagé en qualité d'ingénieur développement par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 22 juin 2009 par la société Sophis Technology France, aux droits de laquelle vient la société Finastra France (la société). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987. 2. Le 21 décembre 2011, le salarié a été élu en tant que titulaire à la délégation unique du personnel pour une durée de quatre ans. 3. Soutenant être victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de ses activités syndicales et ne pas être rempli de ses droits en matière de rémunération, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 juillet 2013.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 6 septembre 2022), M. [D] a été engagé par la société Eurodif production sur le site de Tricastin en contrat à durée indéterminée à compter du 4 octobre 1982 en qualité de rédacteur correspondancier. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de technicien principal. 2. La société Orano démantèlement vient aux droits de la société Eurodif production. 3. En 2013, le salarié a été élu membre du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il était également titulaire d'un mandat de représentant syndical. Il a bénéficié à ce titre d'heures de délégation. 4. Le 8 décembre 2014, il a sollicité un départ à la retraite anticipée pour carrière longue.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 2 mars 2023), M. [O] a été engagé par la société Électricité de France (la société EDF) à compter du 1er décembre 1987, en qualité de jeune cadre-ingénieur. Au dernier état de ses fonctions, il a atteint la classification maximale des cadres dits groupes fonctionnels numériques, à savoir GF 19-NR 370 échelon 12. 2. Le statut national du personnel des industries électriques et gazières s'applique au contrat de travail. 3. Le salarié bénéficie de divers mandats syndicaux et représentatifs. 4. Le 7 décembre 2017 et le 17 janvier 2020, il a sollicité auprès de l'employeur le bénéfice de l'évolution de rémunération salariale individuelle due au salarié exerçant un mandat représentatif. L'employeur a refusé de faire droit à ses demandes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 10 mars 2023), M. [X], engagé en qualité d'agent de fabrication, à compter du 4 janvier 1989, par la société Décolletage du centre, aux droits de laquelle vient la société Tvi Bougault, (la société) exerçait en dernier lieu, les fonctions de technicien des méthodes. 2. Convoqué à un entretien préalable par lettre du 19 octobre 2020, son contrat de travail a été rompu le 30 novembre 2020, à l'issue de délai de réflexion dont il disposait après son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé, le motif économique de la rupture lui ayant été notifié par lettre du 9 novembre 2020. 3. Entre-temps, par lettre du 25 novembre 2020, le salarié avait informé l'employeur de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 8 juin 2023) et les productions, Mme [E] a été engagée à compter de 1992 en qualité de formatrice par des contrats de mission, puis, par contrat du 31 mars 2017 en qualité de directrice, moyennant une rémunération calculée sur la base de l'échelon 8 avec 510 points, majorés de 30 points pour la formation de directeur et de 2 points pour enfants, soit un total de 542 points, par l'association [3] de [Localité 4] (l'association). 2. Licenciée pour faute grave le 30 août 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 8 septembre 2021), M. [K] a été engagé en qualité de directeur adjoint à compter du 2 janvier 2011, par la société Daw (la société). Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de directeur d'usine. 2. Son contrat de travail a été rompu le 5 février 2019, à l'issue du délai de réflexion dont il disposait, après son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé lors de l'entretien préalable, le motif économique de la rupture lui ayant été notifié par lettre du 1er février 2019. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes salariales et indemnitaires. 4. Par jugement du 7 décembre 2023,

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 octobre 2022), M. [X] a été engagé en qualité de commercial à compter du 15 février 2010 par la société Novalem aux droits de laquelle vient la société Ecselis. En dernier lieu, il occupait les fonctions de directeur général. 3. Après avoir été convoqué le 21 novembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, il a saisi, le 30 novembre 2017, la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 4. Ayant été licencié pour faute grave le 12 décembre 2017, il a ajouté à ses demandes initiales une demande d'annulation de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi n° K 23-10.359 du salarié 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 8 septembre 2022), M. [N] a été engagé en qualité de médecin à compter du 10 novembre 1986 par l'établissement de soins privé d'intérêt collectif [3] (l'établissement). Il occupait en dernier lieu les fonctions de praticien spécialiste des centres de lutte contre le cancer, en application de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999. 2. Licencié le 4 avril 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir diverses sommes à ce titre et au titre de l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal et sur le second moyen du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014,

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er décembre 2022), M. [R] a été engagé en qualité de directeur le 2 novembre 2017 par la société Clinique de l'Essonne (la société). 2. Convoqué les 9 et 11 avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié a été licencié le 3 mai 2019 pour faute grave. 3. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 29 mars 2022), Mme [F] a été engagée en qualité de juriste le 29 juin 1987 par la société Sofigec, qui exerce une activité d'expertise comptable. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait, à temps partiel, les fonctions de responsable du service juridique. 2. Le 1er juillet 2015, la salariée a créé une entreprise individuelle dénommée Jurisa dont l'activité était le « conseil en stratégie d'entreprise, prestations de services diverses ». 3. Le 18 janvier 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement et mise à pied. 4. Le 22 janvier 2018, elle a envoyé à son employeur un arrêt-maladie pour une période du 22 janvier au 4 février 2018 puis, le 26 janvier 2018, elle a déclaré un accident du travail auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 juin 2022), M. [E] a été engagé en qualité de responsable commercial, le 1er septembre 2015, par la société d'aménagement et hôtelière de Bendor (la société). Il a été nommé directeur commercial à compter du 1er mars 2016. 2. Le 24 août 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 septembre 2016, auquel il ne s'est pas rendu en raison de son arrêt de travail pour maladie depuis le 12 juillet 2016. 3. Le 24 novembre 2016, il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 décembre 2016 et a été mis à pied à titre conservatoire. 4. Licencié pour faute grave le 22 décembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 16 juin 2022), M. [N] a été engagé en qualité de moniteur de golf, le 6 avril 2009, par l'association sportive du golf de [Localité 2]-[Localité 3] (l'association). 2. Par jugement du 10 décembre 2018, cette association a été placée en redressement judiciaire, une période d'observation ayant été ordonnée. Par jugement du 4 février 2019, cette procédure a été convertie en liquidation judiciaire et Mme [P] a été désignée en qualité de liquidateur. 3. Le 15 février 2019, le liquidateur a notifié au salarié son licenciement pour motif économique en précisant qu'il était effectué pour préserver ses droits pour le cas où il serait considéré comme faisant encore partie des effectifs de l'association, le liquidateur

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 17 mai 2021) et les productions, M. [P] a été engagé en qualité d'agent de sécurité, le 19 novembre 2012, par la société MBSI (l'entreprise sortante) qui a perdu le marché sur lequel il était affecté au profit de la société Kobra sécurité (l'entreprise entrante), à effet au 1er janvier 2016. 2. L'entreprise entrante ayant refusé le transfert conventionnel de son contrat de travail, au motif que l'entreprise sortante ne lui avait pas communiqué son diplôme d'agent de prévention et de sécurité, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir que soit ordonné le transfert de son contrat de travail et que soit en conséquence prononcée la résiliation judiciaire de celui-ci aux torts exclusifs de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 juin 2022), Mme [T] a été engagée en qualité de responsable de produits, le 12 mars 1999, par la société Bapri. En dernier lieu, elle était manager de rayon. 2. Licenciée pour faute grave le 17 juin 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes en paiement d'indemnités subséquentes. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident éventuel Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 avril 2023), M. [T] a été engagé en qualité d'attaché de direction commerciale, le 5 mai 1995, par la société Minitransport, au droits de laquelle est venue la société Groupe Miled (la société). 2. Contestant son licenciement pour motif économique notifié le 31 décembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. 3. Par jugement du 31 octobre 2023, la société a été placée en liquidation judiciaire. La société GEMMJ, en la personne de M. [L], a été désignée en qualité de liquidateur et a repris l'instance. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La société reproche à l'arrêt de dire que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement et que le licenciement était dépourvu de cause