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Il résulte des articles 8 et 19 du règlement commun des caisses mutuelles complémentaires et d'action sociale (CMCAS) que la qualité de « fonctionnel » titulaire auprès d'une CMCAS mis à disposition par un employeur de la branche des industries électriques et gazières est incompatible avec le mandat d'administrateur de CMCAS et que cette incompatibilité fait obstacle à l'exercice du mandat tant que perdure la cause d'incompatibilité

Indépendamment de l'action réservée par l'article L. 2262-11 du code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels, qu'ils soient ou non signataires, sont recevables à demander sur le fondement de l'article L. 2132-3 de ce code, l'exécution d'une convention ou d'un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. L'action d'un syndicat en exécution d'un accord collectif, qu'il en soit ou non signataire, n'est pas subordonnée à la mise en cause de tous les signataires de l'accord

Il résulte de l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qu'il appartient à l'employeur, même quand un plan de sauvegarde de l'emploi homologué par l'administration a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 octobre 2022), M. [F] a été engagé en qualité de directeur général, statut cadre dirigeant, par la Mutuelle générale des cheminots (MGC) à compter du 21 mai 2013. 2. Il a été élu, le 2 octobre 2013, membre du conseil d'administration de l'Union nationale mutualiste interprofessionnelle (UNMI) et, le 24 juin 2015, membre du conseil d'administration du Centre informatique des mutuelles (CIMUT). 3. Le 12 avril 2017, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017 et, par lettre du 26 avril 2017, a prévenu l'employeur qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé. Le 27 avril suivant, l'employeur a sollicité auprès de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 juin 2022), M. [I] a été engagé par la société CPI Global (la société mère) en qualité de « developper senior » en informatique, par un contrat à durée déterminée couvrant la période comprise entre le 1er février 2011 et le 30 décembre 2011. 2. Le salarié a pris la direction de la filiale française aux Philippines, la société CPI Global Philippines qui l'a engagé à compter du 12 janvier 2012. Cette relation de travail a pris fin par l'effet d'un document cosigné par ces parties le 21 octobre 2014. 3. Soutenant que la société mère avait l'obligation de le rapatrier et de le réintégrer à l'issue de son contrat de travail avec la filiale en application de l'article L. 1231-5 du code du travail, le salarié a

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 juillet 2022), M. [V] a été engagé en qualité de responsable export Maghreb et Moyen-Orient le 17 septembre 1992 par la société Railtech international. Suivant avenant du 21 février 1997, le salarié a été détaché à compter du 1er avril suivant en tant qu'expatrié pour exercer les fonctions de directeur, chargé du développement commercial et industriel de la société Railtech Calomex, filiale mexicaine de la société Railtech international. 2. Par lettre du 18 mai 2017, la société Railtech international a licencié le salarié pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi, le 21 septembre 2017, la juridiction prud'homale de demandes au titre notamment de la rupture, de l'intéressement et

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 mai 2022), M. [G] a été engagé, le 9 janvier 2017, en qualité de responsable développement informatique par la société Gaztransport et Technigaz (la société). 2. La société a, le 12 novembre 2018, convoqué le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui s'est déroulé le 22 novembre 2018, et lui a notifié, le 27 novembre 2018, son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 3. Le 2 juillet 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 janvier 2022), Mme [U] a été engagée en qualité de gestionnaire sinistres, le 30 janvier 2017, par le GIE La Réunion aérienne (le GIE), par contrat à durée déterminée courant jusqu'au 31 octobre 2017 et renouvelé jusqu'au 28 février 2018. 2. Le 20 décembre 2017, la salariée a dénoncé auprès de son employeur les propos racistes dont elle disait avoir fait l'objet de la part de sa supérieure hiérarchique. Elle a été arrêtée pour maladie du 21 décembre 2017 au 31 janvier 2018 puis jusqu'au 28 février 2018. 3. Le 12 février 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 22 février 2022), M. [D], engagé en qualité de poseur le 3 mai 2007 par la société Empreinte locale, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de pose. 2. Mis à pied à titre conservatoire le 15 mai 2019 puis licencié pour faute le 29 mai 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et de solliciter un rappel de salaire correspondant à neuf jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT), non pris. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa seconde branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs que ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

4. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 10 novembre 2021), Mme [U] a été engagée en qualité de technico-commerciale, le 2 janvier 1989, par la société Del Bano. Son contrat de travail a été repris par la société Barascud cuisines (la société) le 26 juillet 2005. 5. Par jugement du 28 janvier 2015, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la société. 6. Le 16 septembre 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable. Le contrat de travail a été rompu à l'issue du délai de réflexion dont elle disposait après son adhésion, le 30 septembre 2015, à un contrat de sécurisation professionnelle, le motif économique de la rupture lui ayant été notifié par lettre du 1er octobre 2015. 7. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir le paiement de différentes sommes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 15 décembre 2022), M. [P] a été engagé en qualité de directeur général par l'association Agence d'urbanisme de Rouen et des boucles de Seine-Eure à compter du 1er février 2010. 2. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 6 mars 2019. 3. Contestant son licenciement, et sollicitant le paiement d'heures supplémentaires, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 5. L'employeur

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 23 février 2022), M. [M] a été admis en stage statutaire dans l'emploi de technicien exploitation réseaux, le 2 février 2015, par la société Enedis (la société). Il a été titularisé le 1er novembre 2015. En dernier lieu, il occupait un poste administratif. 2. Le 8 octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable, à l'issue duquel l'employeur a saisi la commission secondaire du personnel, laquelle siégeant en conseil de discipline, s'est prononcée le 15 janvier 2019 en faveur de la mise à la retraite d'office du salarié. 3. Le 6 février 2019, il a été convoqué à un nouvel entretien préalable après lequel, par lettre du 11 mars 2019, la société lui a notifié sa mise à la retraite d'office pour faute grave.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 juin 2022), M. [L] a été engagé en qualité d'agent de propreté par la société Arcade nettoyage par contrat de travail à temps partiel à compter du 17 juillet 1998. 2. Par avenant du 11 décembre 2002, l'employeur l'a affecté sur un chantier, fixant une durée mensuelle de travail de 65 heures et un horaire de travail journalier de 18 heures à 21 heures. 3. Un nouvel avenant a été conclu le 2 janvier 2009 pour un autre chantier prévoyant une durée mensuelle de travail de 54,12 heures et un horaire de travail journalier de 18 heures 30 à 21 heures. 4. A la suite d'une réorganisation sur le site de travail, l'employeur a décidé d'affecter le salarié sur un nouveau chantier, lui adressant quatre affectations que ce dernier a refusées.

Un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de la convention ou de l'accord antérieur dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu'il tient de la loi, notamment des dispositions de l'article L. 2261-14, alinéa 1, du code du travail, ou du principe d'égalité de traitement pour une période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution. Dès lors que l'accord de substitution n'a pas modifié le montant de la rémunération de base et la structure de la rémunération résultant des dispositions conventionnelles applicables au sein de la société cédante, la cour d'appel a retenu à bon droit que le salarié n'avait pas été privé des droits qu'il tient des dispositions de l'article L.

D'abord, il résulte de l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015, qu'il appartient à l'employeur, même quand un plan de sauvegarde de l'emploi validé par l'administration a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. Ensuite, il résulte de l'article L.

Selon l'article 7.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, dans sa rédaction antérieure à l'avenant n° 12 du 17 juillet 2018, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui appartient, soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passe sur le marché concerné 30 % du temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante, soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et est affecté exclusivement au marché concerné.

D'abord, il résulte de l'article 16 de la Charte des droits fondamentaux, que l'employeur est fondé à invoquer devant le juge national à l'encontre de l'inspecteur du travail, représentant de l'Etat, que si une législation telle que celle issue des articles R. 1455-6 et L.

SOC. CZ COUR DE CASSATION Audience publique du 15 mai 2024 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10432 F Pourvoi n° P 22-23.376 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 MAI 2024 La société Clinique [5], ayant un établissement [Adresse 2], société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° P 22-23.376 contre l'arrêt rendu le 30 septembre 2022 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale, prud'hommes), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme [W] [K], domiciliée [Adresse 3], 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 4], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 29 mars 2022), M. [L], de nationalité franco-algérienne, a été engagé en qualité de joueur professionnel à compter du 7 août 2011 par la société Club [3], de droit algérien, suivant un contrat de travail à durée déterminée d'une durée de vingt-quatre mois. 2. Par lettre du 14 juin 2012, le salarié a résilié de manière unilatérale son contrat de travail avec effet au 7 août 2012 pour non-respect par l'employeur de son obligation de paiement des salaires. 3. En application d'une clause compromissoire prévue au contrat de travail, le salarié a saisi, le 10 octobre 2012, la chambre de résolution des litiges de la fédération algérienne de football afin d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre de rappel de

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 mai 2022, complété par arrêt du 7 juillet 2023), M. [C] a été engagé en qualité d'infirmier le 2 mai 2007 par la société Clinique [4] (la société) qui exploite trois établissements, dont celui de [Localité 3], au sein duquel le salarié a été affecté. 2. Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 3 septembre 2016. Le 28 février 2017, le médecin du travail l'a déclaré définitivement inapte à son poste de travail. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 18 avril 2017. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi, le 3 juillet 2017, la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses