Cour de cassation · 9 novembre 1999

in 1993 ; que la société Berlitz a licencié Mme X... pour faute grave le 29 juin 1993 ; Sur les moyens réunis du pourvoi principal de Mme X... : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 11 mars 1997) d'avoir fixé son indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 50 000 francs, alors, selon le pourvoi, de première part, qu'en ne retenant pas les conséquences du licenciement compte tenu de son âge et de son ancienneté, la décision est entachée de contradiction de motifs ; de deuxième part, que l'arrêt qui n'a pas p

ubi par la salariée ; que les moyens ne sauraient être accueillis ; Sur le pourvoi incident de la société Berlitz : Attendu que la société Berlitz fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à verser à Mme X... une indemnité de préavis et de congés payés ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, qu'en procédant au licenciement pour faute grave, la société n'a fait qu'user de son pouvoir disciplinaire pour faire cesser le trouble résultant du refus d'obéissance de la

des difficultés économiques, notion étrangère aux circonstances de l'espèce ; enfin, que la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 8 de la convention collective applicable qui prévoit que "toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du Code du travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'em

doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du Code du travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur" ; que la cour d'appel, qui ne pouvait énoncer que le refus de Mme X... n'était que l'exercice de son droit à voir respecter son contrat de travail, sans rechercher si la modification de ces horaires se présentait non comme une modification définitiv

ail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur" ; que la cour d'appel, qui ne pouvait énoncer que le refus de Mme X... n'était que l'exercice de son droit à voir respecter son contrat de travail, sans rechercher si la modification de ces horaires se présentait non comme une modification définitive du contrat de travail mais comme une mesure provisoire liée à la conjoncture du moment et susceptible de révision, a privé sa décision de base légale ; Mais attendu que le contrat de travail à

on seulement la durée du temps de travail mais la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que toute mesure comportant une nouvelle répartition de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail ; D'où il suit que la cour d'appel a exactement décidé que Mme X... pouvait refuser la modification de son contrat de travail et que le licenciement fondé uniquement sur ce refus était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE tant le po

u de son âge et de son ancienneté, la décision est entachée de contradiction de motifs ; de deuxième part, que l'arrêt qui n'a pas pris en considération la mauvaise foi de son employeur ni le préjudice lié à la réduction unilatérale de son salaire et à la marginalisation dont elle a été l'objet n'a pas répondu à ses conclusions ; de troisième part, que la cour d'appel qui n'a pas pris en considération le préjudice physique et le préjudice moral provoqués par ses conditions de travail pendant cinq ans, n'a pas répondu à ses conclusions et

ariée ; que les moyens ne sauraient être accueillis ; Sur le pourvoi incident de la société Berlitz : Attendu que la société Berlitz fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à verser à Mme X... une indemnité de préavis et de congés payés ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, qu'en procédant au licenciement pour faute grave, la société n'a fait qu'user de son pouvoir disciplinaire pour faire cesser le trouble résultant du refus d'obéissance de la salariée, caractér

de travail mais comme une mesure provisoire liée à la conjoncture du moment et susceptible de révision, a privé sa décision de base légale ; Mais attendu que le contrat de travail à temps partiel doit préciser non seulement la durée du temps de travail mais la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que toute mesure comportant une nouvelle répartition de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail ; D'où il suit que la cour d'appel a exactement décidé que Mme

à temps partiel doit préciser non seulement la durée du temps de travail mais la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que toute mesure comportant une nouvelle répartition de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail ; D'où il suit que la cour d'appel a exactement décidé que Mme X... pouvait refuser la modification de son contrat de travail et que le licenciement fondé uniquement sur ce refus était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas

["travail reglementation","durée du travail","travail à temps partiel","précisions nécessaires dans le contrat quant à la répartition","modification de celle","ci"]

de nature à sauvegarder sa compétitivité, la cour d'appel s'est placée sur le terrain des difficultés économiques, notion étrangère aux circonstances de l'espèce ; enfin, que la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 8 de la convention collective applicable qui prévoit que "toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du Code du travail, l'employeur mai