Cour de cassation, Chambre sociale, 4 juin 2025, 23-19.722

Texte de la décision

SOC.

ZB1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 4 juin 2025 Rejet Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 573 F-D Pourvoi n° N 23-19.722 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 JUIN 2025 M. [X] [Y], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 23-19.722 contre l'arrêt rendu le 14 juin 2023 par la cour d'appel de Montpellier (2e chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Gepsa, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M.

Seguy, conseiller, les observations de la SARL Corlay, avocat de M. [Y], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Gepsa, après débats en l'audience publique du 5 mai 2025 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Seguy, conseiller rapporteur, M.

Carillon, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 14 juin 2023), M. [Y] a été engagé en qualité d'animateur emploi formation/chef d'équipe à compter du 10 octobre 2016 par la société Gepsa (la société).

En dernier lieu, il relevait du statut de contremaître. 2.

Le salarié, licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 novembre 2018, a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ainsi que de demandes indemnitaires subséquentes.

Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

Le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de toutes ses demandes, alors : « 1°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, peu importe qu'il ait lui-même commis un acte blâmable pour lequel il a été licencié et quand bien même cet acte serait de même nature ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. [B], supérieur hiérarchique du salarié, avait eu connaissance des faits litigieux dès le mois de mars 2018 ; que la convocation à l'entretien préalable datait du 27 septembre 2018 ; qu'en considérant que les faits n'étaient cependant pas prescrits aux motifs ''que le supérieur hiérarchique avait l'habitude d'adresser des messages similaires à son équipe'', soit en ajoutant une condition à la loi, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, peu importe qu'il ait lui-même commis un acte blâmable pour lequel il a ultérieurement été licencié ; que le fait que deux personnes aient eu un comportement délictuel dans des temps différents et de gravité différente, n'en fait pas des ''coauteurs'' d'un même acte délictuel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les faits reprochés au salarié dataient des 15 et 19 mars 2018, quand ceux reprochés à M. [B], son supérieur hiérarchique, dataient d'octobre à décembre 2017 ; que les faits reprochés au salarié étaient relatifs à des traits d'humour, même grossiers, quand ceux qui ont conduit au licenciement de M. [B] pour faute grave consistaient en l'envoi de photographies pornographiques et de mails à connotation sexuelle ; que, à considérer que les motifs du jugement ont été adoptés en ce qu'ils considèrent que "Monsieur [B] a (…) participé aux faits fautifs reprochés [au salarié]'', la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1332-4 du code du travail. » Réponse de la Cour 4.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. 5.

La cour d'appel, après avoir relevé que l'employeur établissait par la production de nombreux courriels que le supérieur hiérarchique du salarié avait l'habitude d'adresser des messages similaires à son équipe, notamment Mme [Z], notamment un courriel à connotation sexuelle ou encore un « calendrier de l'avent » constitué de photographies pornographiques représentant le kamasutra (le 1er décembre 2017), ou des photographies de femmes nues ou en tenues suggestives (les 3 et 9 octobre 2017), retient que, dès lors que le chef d'atelier utilisait régulièrement les outils informatiques professionnels mis à sa disposition sur son lieu de travail pour adresser aux membres de son équipe des messages déplacés, il ne saurait être considéré comme « l'employeur » au sens du texte précité, celui-ci ayant tout intérêt à dissimuler ses propres agissements ainsi que ceux du salarié afin d'éviter toute sanction disciplinaire. 6.