Cour de cassation, Chambre sociale, 30 juin 2021, 20-10.400

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Forfait jours • Discrimination • Maternité / parentalité

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

30/06/2021

Numéro d'affaire

20-10.400

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2021:SO10622

Résumé

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant…

Texte de la décision

SOC.

IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10622 F Pourvoi n° T 20-10.400 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 JUIN 2021 M. [V] [H], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-10.400 contre l'arrêt rendu le 7 novembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Ernst & Young audit, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M.

Pion, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [H], de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Ernst & Young audit, après débats en l'audience publique du 18 mai 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Pion, conseiller rapporteur, M.

Ricour, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1.

Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2.

En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [H] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille vingt et un.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [H] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit et jugé que le licenciement du salarié pendant son congé de paternité ne peut être considéré comme nul et de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages-intérêts subséquente.

AUX MOTIFS propres QUE M. [H] fait valoir qu'il a informé son employeur de son congé paternité à venir et qu'il a été licencié pendant son congé de paternité ; qu'il produit un courriel du 3 septembre 2012 informant l'entreprise qu'il « souhaiterai[t] prendre [s]on congé de naissance de 3 jours » à compter en principe du 29 septembre 2012, auquel le service RH lui répondait le même jour : « C'est une bonne nouvelle.

Tu préviens ta hiérarchie des dates probables d'absence et tu passeras ces 3 jours en événement familial dans ton GT&E » mais aussi un nouveau courriel du 12 septembre 2012 dans lequel il indiquait cette fois à son employeur que « la naissance ayant eu lieu avec 3 semaines d'avance, j'ai prévu de prendre mon congé de paternité à partir du lundi 17 septembre » ; qu'il était finalement licencié en date du 19 septembre 2012 ; que M. [H] établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre ; que toutefois, comme le fait observer l'intimée, c'est dès le 5 septembre 2012 que l'employeur avait convoqué M. [H] à un entretien préalable en vue de son licenciement, entretien qui était fixé au 14 septembre 2012 ; le 19 septembre 2012, il lui était notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'ainsi qu'il ressort des motifs développés ci-après, la société Ernst &Young démontre que l'insuffisance professionnelle qu'elle a invoquée constitue à la fois la cause réelle et sérieuse du licenciement ; qu'il s'ensuit que celui-ci est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en outre, dans ces conditions, et alors que les dispositions citées de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 ne sont entrées en vigueur que le 6 août 2014, M. [H] ne peut valablement invoquer les dispositions de l'actuel article L. 1225-4-1 du code du travail ; Et AUX MOTIFS propres QUE plusieurs reproches sont développés dans la lettre de licenciement au soutien du grief d'insuffisance professionnelle invoqué ; qu'il est ainsi reproché à M. [H] d'avoir travaillé sur une réponse à appel d'offre pour l'ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale) ; que l'employeur fait valoir à ce titre qu'il avait pourtant été décidé que cette mission ne lui serait pas confiée ; que toutefois, M. [H] s'est bien vu transmettre par M. [C] le 19 juillet 2012 le courriel ayant pour objet une « demande de consultation » s'y rapportant ; le 26 juillet 2017, M. [C] sollicitait encore M. [H] pour savoir si celui-ci avait pu « avancer » sur la procédure ; le courriel de M. [U] est postérieur (daté du 1er août 2012) et fait ressortir qu'il n'avait été décidé que M. [H] ne travaillerait pas sur ce projet qu' « après arbitrage interne » ; qu'au vu de ces seuls éléments, ce reproche n'est pas démontré ; qu'il est aussi reproché à M. [H] un manque de proactivité ; que la société Ernst &Young souligne que le plan d'objectifs du salarié pour l'année 2012 lui fixait l'objectif de « développer l'offre ALM/Liquidité » ; que le rapport établi fin mai 2012 à ce sujet par sa hiérarchie mentionnait, après avoir rappelé que le développement de cette offre constituait son objectif essentiel, que les résultats de M. [H] sur les niveaux tant interne qu'externe « sont en dessous des attentes » ; qu'il était plus précisément relevé que le salarié n'avait pas rencontré les associés BCM ou Framalux et ce afin de leur « présenter « l'offre [ALM Trésorerie], les compétences de l'équipe et les crédentiels » ; que s'agissant du développement externe, il était mentionné que les démarches commerciales entreprises auprès de clients externes s'étaient limitées aux deux missions réalisées dans l'année, sans « chercher à organiser de RDV client, en particulier avec les clients corporate » ni « organiser de façon autonome sa démarche commerciale » ni « chercher à travailler son réseau » ; qu'il ressort également d'un courriel adressé le 16 mai 2012 par Mme [F] à M. [H] que celle-ci, dans la suite d'une discussion sur le travail de collecte d'informations dont elle détaillait le contenu réitérait par écrit avoir «été déçue par la qualité de ton travail sur cet exercice » ce qu'elle explicitait en soulignant notamment que « \es demandes envoyées aux différents bureaux restaient floues » ou que « les relances n'étaient pas très soutenues » et des informations communiquées « pas exploitables étant donné le peu de détails communiqués », concluant que « je m'attendais et plus d'implication de ta part, ce qui n'a manifestement pas été le cas » ; que si l'appelant produit des courriels relatifs à des tâches qu'il a accomplies, celles-ci concernent l'année 2011, alors que le reproche développé par l'employeur se réfère en particulier à l'objectif assigné pour l'année 2012 et M. [H] n'apporte pas la démonstration qu'il aurait été alors délibérément et systématiquement écarté par sa hiérarchie de ses activités commerciales ; qu'il est enfin reproché au salarié son comportement en lien avec ses absences et prise de congés ; que quand bien même M. [H], qui avait signé une convention de forfait-jour, jouissait d'une réelle autonomie, l'intimée souligne ajuste titre qu'il lui est reproché plus précisément de ne pas avoir prévenu de ses nombreuses absences du bureau, ce qui créait des difficultés pour le suivi des missions et empêchait ses supérieurs et collaborateurs d'optimiser l'organisation du service ; que concernant les semaines de l'été 2012 (du 23 juillet au 17 août 2012) qui n'ont pas été enregistrées comme une période d'indisponibilité, laquelle ne s'imputait pas sur le décompte de congés payés du salarié, M. [H] produit certes un envoi professionnel le 25 juillet 2012 mais il ne peut valablement justifier le défaut d'enregistrement de sa période de congés postérieurement à cette date par le fait qu'il ne se considérait plus « maître » de ses congés à cette époque ; que compte tenu de ces éléments, il sera retenu que le grief d'insuffisance professionnelle est caractérisé ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a statué en ce sens et débouté M. [H] de ses demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail.

AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur [V] [H] a été licencié pendant la période de son congé de paternité ; que cette période de congé n'est pas une période de protection ; que le licenciement de Monsieur [V] [H] ne peut pas être considéré comme nul pour cette raison. 1° ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a constaté que M. [H] avait informé son employeur le 3 septembre 2012 de ce qu'il prendrait son congé de naissance de 3 jours au mois de septembre et avait été licencié alors qu'il était en congé paternité, ce dont elle a déduit que le salarié établissait l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre ; que la cour d'appel a néanmoins écarté la nullité du licenciement au motif que le salarié avait été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement dès le 5 septembre 2012, soit postérieurement à l'information donnée à son employeur ; qu'en statuant par ce motif impropre à établir que la décision était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles 1134 devenu 1103 et 1104 du code civil et 1132-1 et 1134-1 du code du travail. 2° ALORS QU'est nul tout licenciement reposant même seulement pour partie sur un motif discriminatoire ; qu'en retenant, pour écarter la nullité du licenciement, que l'employeur démontre que l'insuffisance professionnelle invoquée constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel qui a statué par un motif impropre à écarter la nullité a violé l'article L.1132-4 du code du travail. 3° ALORS subsidiairement QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que les juges ont l'obligation de se prononcer sur tous les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; qu'en retenant, pour écarter la nullité du licenciement, que l'employeur démontre que l'insuffisance professionnelle invoquée constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, sans examiner ni même viser les nombreuses pièces versées aux débats par le salarié et dont il se déduisait qu'il avait été délibérément écarté par sa supérieure hiérarchique des activités commerciales qui lui incombaient, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 4° ALORS subsidiairement QU'au soutien de son allégation d'insuffisance professionnelle, l'employeur faisait également état de ce que l…