Cour de cassation

été mis à pied, à titre disciplinaire, durant quatre jours, comme vingt-trois autres salariés de l'entreprise, pour avoir participé à cette grève. 4. Par lettre du 11 août 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licencié pour faute grave par lettre du 31 août suivant. 5. Soutenant que son licenciement était discriminatoire en raison de sa participation à la grève, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de nullité du licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. Le sal

ntreprise, pour avoir participé à cette grève. 4. Par lettre du 11 août 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licencié pour faute grave par lettre du 31 août suivant. 5. Soutenant que son licenciement était discriminatoire en raison de sa participation à la grève, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de nullité du licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était pas discriminatoire et n'était donc pa

uel licenciement, puis licencié pour faute grave par lettre du 31 août suivant. 5. Soutenant que son licenciement était discriminatoire en raison de sa participation à la grève, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de nullité du licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était pas discriminatoire et n'était donc pas nul et, en conséquence, que son licenciement pour faute grave était justifié et non vexatoire, de constater que la société n'avait pas exécuté l

naire, durant quatre jours, comme vingt-trois autres salariés de l'entreprise, pour avoir participé à cette grève. 4. Par lettre du 11 août 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licencié pour faute grave par lettre du 31 août suivant. 5. Soutenant que son licenciement était discriminatoire en raison de sa participation à la grève, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de nullité du licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de dir

ux fins de nullité du licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était pas discriminatoire et n'était donc pas nul et, en conséquence, que son licenciement pour faute grave était justifié et non vexatoire, de constater que la société n'avait pas exécuté le contrat de travail de mauvaise foi et de le débouter de toutes ses demandes salariales et indemnitaires, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe

grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était pas discriminatoire et n'était donc pas nul et, en conséquence, que son licenciement pour faute grave était justifié et non vexatoire, de constater que la société n'avait pas exécuté le contrat de travail de mauvaise foi et de le débouter de toutes ses demandes salariales et indemnitaires, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supp

n autre syndicat et que, sur les vingt-trois salariés ayant été sanctionnés disciplinairement à la suite du mouvement de grève engagé par le syndicat Stop-Cogetra, quatorze d'entre eux avaient bénéficié ultérieurement d'une augmentation de salaire ou d'une promotion, a pu retenir que le salarié n'établissait pas de faits susceptibles de caractériser une discrimination en raison de son activité syndicale. 11. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [Z] aux dépens ; En appl

constater que la société n'avait pas exécuté le contrat de travail de mauvaise foi et de le débouter de toutes ses demandes salariales et indemnitaires, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discr

ors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'à l'appui de sa demande de nullité de son licenciement, le salarié soutenait dans ses écritures que la discrimination dont il avait fait l'o

t Stop-Cogetra, quatorze d'entre eux avaient bénéficié ultérieurement d'une augmentation de salaire ou d'une promotion, a pu retenir que le salarié n'établissait pas de faits susceptibles de caractériser une discrimination en raison de son activité syndicale. 11. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [Z] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la SARL Le Prado - Gilbert ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation

nt, le salarié soutenait dans ses écritures que la discrimination dont il avait fait l'objet était caractérisée par plusieurs éléments de fait, à savoir que la société avait procédé au licenciement de la plupart des salariés appartenant au syndicat Stop-Cogetra ayant participé à une grève qu'elle avait considérée comme illicite ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de sa demande en se bornant à considérer que celui-ci n'établissait pas un lien de causalité entre l'appartenance au syndicat et les licenciements , la cour d'appel a violé les ar

at Stop-Cogetra ayant participé à une grève qu'elle avait considérée comme illicite ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de sa demande en se bornant à considérer que celui-ci n'établissait pas un lien de causalité entre l'appartenance au syndicat et les licenciements , la cour d'appel a violé les articles Lp 112-1 et Lp 323-5 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, ensembles, l'article 1353 du code civil. » Réponse de la Cour 7. Aux termes de l'article Lp. 112-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, dans sa rédaction applicable

août 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licencié pour faute grave par lettre du 31 août suivant. 5. Soutenant que son licenciement était discriminatoire en raison de sa participation à la grève, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de nullité du licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était pas discriminatoire et n'était donc pas nul et, en conséquence, que son licenciement pour faute grave

ion de famille, l'appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, l'opinion politique, l'activité syndicale, le handicap ou les convictions religieuses. Il en va de même en cas de sanction ou de licenciement d'un salarié. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. 8. Aux termes de l'article Lp. 323-5 du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière no

semble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination","secondaryTitles":[["CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION","Employeur","Discrimination entre salariés","Preuve","Charge","Etendue","Determination","Portée"]]}]

our arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 9. Il résulte de ces textes que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'aff

e en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 9. Il résulte de ces textes que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments p

s que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 10. La cour d'appel, qui a constaté par motifs adoptés qu'il n'était pas démontré que les huit salariés licenciés entre 2016 et 2018 étaient

de travail, il est interdit de prendre en considération l'origine, le sexe, l'état de grossesse, la situation de famille, l'appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, l'opinion politique, l'activité syndicale, le handicap ou les convictions religieuses. Il en va de même en cas de sanction ou de licenciement d'un salarié. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. 8. Aux termes de l'article Lp. 323-5 du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appart

d'un salarié. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. 8. Aux termes de l'article Lp. 323-5 du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 9. Il résulte de ces textes que lor

rdit de prendre en considération l'origine, le sexe, l'état de grossesse, la situation de famille, l'appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, l'opinion politique, l'activité syndicale, le handicap ou les convictions religieuses. Il en va de même en cas de sanction ou de licenciement d'un salarié. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. 8. Aux termes de l'article Lp. 323-5 du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un s

1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 23 septembre 2021), M. [Z] a été engagé en qualité d'opérateur central d'enrobé à compter du 1er mai 2015 par la société Jean Lefebvre Pacifique (la société). 2. Le 30 mai 2016, un mouvement de grève du syndicat Stop-Cogetra a été organisé au sein de l'entreprise. 3. Le salarié, qui a participé à cette grève à compter du 30 mai 2016, a repris son travail après avoir été mis en demeure le 29 juin 2016. Par lettre du 27 juillet 2016, il a été mis à pied, à titre disciplinaire, durant quatre jours, comme

dure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 23 septembre 2021), M. [Z] a été engagé en qualité d'opérateur central d'enrobé à compter du 1er mai 2015 par la société Jean Lefebvre Pacifique (la société). 2. Le 30 mai 2016, un mouvement de grève du syndicat Stop-Cogetra a été organisé au sein de l'entreprise. 3. Le salarié, qui a participé à cette grève à compter du 30 mai 2016, a repris son travail après avoir été mis en demeure le 29 juin 2016. Par lettre du 27 juillet 2016, il a été mis à pied, à titre disciplinaire, durant quatre j

d'enrobé à compter du 1er mai 2015 par la société Jean Lefebvre Pacifique (la société). 2. Le 30 mai 2016, un mouvement de grève du syndicat Stop-Cogetra a été organisé au sein de l'entreprise. 3. Le salarié, qui a participé à cette grève à compter du 30 mai 2016, a repris son travail après avoir été mis en demeure le 29 juin 2016. Par lettre du 27 juillet 2016, il a été mis à pied, à titre disciplinaire, durant quatre jours, comme vingt-trois autres salariés de l'entreprise, pour avoir participé à cette grève. 4. Par lettre du