Cour de cassation · 14 octobre 2026

SOC.

ZB1

COUR DE CASSATION ______________________

Arrêt du 14 octobre 2026

Cassation partielle

Mme CAPITAINE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente

Arrêt n° 830 F-D

Pourvoi n° B 25-20.088

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 OCTOBRE 2026

M. [Y] [S], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° B 25-20.088 contre l'arrêt rendu le 4 juillet 2025 par la cour d'appel de Montpellier (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Top difinn, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Lacquemant, conseillère, les observations de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [S], de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Top difinn, après débats en l'audience publique du 15 septembre 2026 où étaient présentes Mme Capitaine, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, Mme Lacquemant, conseillère rapporteure, Mme Palle, conseillère, et Mme Dumont, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 4 juillet 2025), M. [S] a été engagé en qualité de directeur administratif et financier le 16 juillet 2019 par la société Top difinn.

2. En arrêt de travail à compter du 20 février 2020, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle le 26 mai 2020 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, alors « que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir rappelé que "M. [S] soutient qu'alors que son travail n'avait donné lieu à aucune remarque négative depuis son embauche, et qu'au contraire il a même été valorisé et a perçu une prime de bonus en juin 2020, la rupture de son contrat de travail est consécutive à son arrêt de travail pour burn-out du 20 février 2020", la cour d'appel a constaté qu'"il verse à cet effet, l'attestation de paiement des indemnités journalières sur la période du 20 février 2020 au 27 mars 2020, l'arrêt de travail de prolongation du 23 avril 2020, le certificat médical du Dr [G] daté du 16 juillet 2020 : « je soussigné certifie avoir suivi M. [S].... Depuis le 20 février 2020 pour syndrome dépressif avec insomnie sur burn-out ayant nécessité traitement médicamenteux et suivi médical atcd accident vasculaire cérébral le 8 décembre 2016 », un sms de son supérieur M. [D] daté du 20 février 2020 : « [Y], comme je te l'ai déjà évoqué je souhaite que tu rentres plutôt, que tu prennes quelques jours de vacances. Tu es déjà hyper stressé de nature, alors si en plus tu es fatigué ce n'est pas pour personne, ni toi ni l'équipe par emportement la nervosité ne permette pas de travailler sereinement. De la même façon, prends quelques jours de congés, et repose-toi pour revenir en forme avec le sourire et la patate. Bonne journée », le courriel de M. [D] du 1er mars 2020 : « je regrette de dire que ton rétablissement prendra deux semaines de plus que prévu... au final c'est un peu compliqué en ton absence, mais si tu reviens dans deux semaines nous allons nous en tirer, au-delà ce sera vraiment compliqué. Alors surtout repose-toi bien et reviens en forme », son courrier de contestation de son licenciement daté du 29 juin 2020" ; qu'elle en a déduit que "l'ensemble des éléments présentés par le salarié laisse supposer l'existence d'une discrimination. Il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à une discrimination" ; que la cour d'appel a retenu, s'agissant du grief de la lettre de licenciement relatif au pilotage des opérations et l'accompagnement des opérationnels dans le chiffrage, que cette insuffisance n'est pas établie, concernant le grief relatif à la production des états financiers et comptes consolidés, que les retards reprochés ne lui sont pas directement imputables et que cette insuffisance n'est pas caractérisée, s'agissant du grief relatif à l'animation des cycles budgétaires, l'élaboration des reportings, les analyses et le pilotage de la trésorerie et des flux, et le suivi de la dette, que le manquement n'est pas établi, concernant le grief relatif au budget 2020, que cette insuffisance n'est pas caractérisée, s'agissant du grief relatif aux relations entre le groupe et les actionnaires, que les manquements reprochés au salarié sur les paiements des conseillers et fournisseurs sont insuffisamment caractérisés et que les reproches concernant l'attitude du salarié lors du conseil de surveillance du 19 septembre 2019 du 28 novembre 2019 sont sans aucun lien avec les manquements visés dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, et, enfin, concernant le grief relatif au management des services comptabilité et finance, que ce manquement est insuffisant caractérisé, l'employeur ne démontrant pas que le comportement managérial de M. [S] était défaillant et aurait eu des conséquences sur la marche sur le fonctionnement de l'entreprise ; que, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, la cour d'appel s'est bornée à énoncer qu'"il en résulte que ces éléments objectifs sont exclusifs d'une rupture du contrat de travail pour motif discriminatoire lié à l'état de santé de M. [S]" ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à établir que la décision de l'employeur de licencier M. [S], dont elle retenait pourtant qu'elle ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, le premier texte dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019, le second dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, le premier dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 :

4. Il résulte du premier de ces textes qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap.

5. En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

6. Pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, l'arrêt retient que les éléments présentés par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination.

7. Puis, après avoir examiné chacun des griefs invoqués par l'employeur au soutien du licenciement pour insuffisance professionnelle, l'arrêt les écarte en relevant que les insuffisances alléguées s'agissant du pilotage des opérations et l'accompagnement des opérationnels dans le chiffrage étaient en réalité liées à des dysfonctionnements préexistant au recrutement du salarié qui a dû les gérer avec les moyens mis à sa disposition et compte tenu de ses compétences qui ne s'étendaient pas à l'informatique, que les retards reprochés dans la production des états financiers et comptes consolidés ne lui étaient pas directement imputables, que le manquement pris d'une absence de transmission des reporting et documents comptables aux banques n'était pas avéré alors qu'au contraire le salarié entretenait des relations régulières avec les établissements bancaires sans que des obligations particulières de transmission de pièces comptables ou de reporting aient été exigées de leur part, que le salarié avait donné entière satisfaction lors de l'élaboration du budget 2020, que les manquements reprochés au salarié s'agissant du paiement des conseillers et des fournisseurs n'étaient pas caractérisés et que son comportement managérial n'était pas défaillant.

8. L'arrêt en déduit que ces éléments objectifs sont exclusifs d'une rupture du contrat de travail pour motif discriminatoire lié à l'état de santé du salarié mais que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

9. En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé du salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

10. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt déboutant le salarié de sa demande de nullité du licenciement et des demandes subséquentes entraîne la cassation des chefs de dispositif disant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamnant l'employeur à verser au salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et prononçant une astreinte, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la société Top difinn à payer à M. [S] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et celle de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il statue sur les dépens, l'arrêt rendu le 4 juillet 2025, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Condamne la société Top difinn aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Top difinn et la condamne à payer à M. [S] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quatorze octobre deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.