Cour de cassation, Chambre sociale, 10 juillet 2019, 18-15.517

Mots-clés droit social

Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Période d'essai • Transfert d'entreprise • Salaire / rémunération • Primes / variable • Astreinte / repos • Syndicat / organisation syndicale • Accord collectif / convention collective • Négociation collective / NAO

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

10/07/2019

Numéro d'affaire

18-15.517

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2019:SO10798

Résumé

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 juillet 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant foncti…

Texte de la décision

SOC.

FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 juillet 2019 Rejet non spécialement motivé M.

CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10798 F Pourvoi n° P 18-15.517 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Vauban santé, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 1er février 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 2), dans le litige l'opposant à l'union locale des syndicats CGT de Livry-Gargan, dont le siège est [...], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 12 juin 2019, où étaient présents : M.

Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Maron, conseiller rapporteur, M.

Pietton, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Le Prado, avocat de la société Vauban santé ; Sur le rapport de M.

Maron, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Vauban santé aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix juillet deux mille dix-neuf.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société Vauban santé.

PREMIER MOYEN DE CASSATION LE MOYEN reproche à l'arrêt attaqué, D'AVOIR ordonné à la société Vauban santé de verser à tous ses salariés repris étant en contrat à durée indéterminée et n'étant plus en période d'essai au moment de l'exigibilité la prime de fin d'année selon les modalités de versement et de calcul prévues à l'article 5-2 de l'accord d'entreprise du 13 avril 2011, jusqu'à nouvel accord, dit que la société Vauban santé devrait régulariser le cas échéant la situation des salariés repris dans le cadre de la cession, la régularisation devant intervenir dans le mois suivant la signification du présent arrêt et dit que les salariés repris par la société Vauban santé étant en contrat à durée indéterminée et n'étant plus en période d'essai au moment de la reprise en date du 9 juillet 2013 bénéficient, depuis le 10 octobre 2014, d'un droit individuel acquis à une prime de fin d'année dans les conditions prévues à l'article 5-2 de l'accord du 13 avril 2011, sans réduction, AUX MOTIFS PROPRES QU' « à titre principal, la société Vauban santé fait valoir en substance que la prime de fin d'année (PFA) litigieuse avait sa source exclusive dans un usage d'entreprise qui a été régulièrement dénoncé par courrier du 22 octobre 2012 et que les accords d'entreprise des 27 juin 2005 et 13 avril 2011, qui au demeurant ne traitaient pas du principe ni des modalités de calcul de la PFA, ont été conclus pour une durée déterminée d'un an sans aucune prolongation au-delà de leur terme, de sorte qu'ils n'étaient plus applicables à la date de la reprise de l'entreprise ; que la PFA en cause procède initialement d'un usage d'entreprise dès lors que son versement remonte à tout le moins à l'année 1987, soit bien avant la conclusion des seuls accords d'entreprise versés aux débats ; que, quand bien même la société Vauban 2020 a déposé sa déclaration de cessation des paiements quatre jours plus tard, il n'est pas sérieusement contestable que cet usage a été régulièrement dénoncé par lettre du 22 octobre 2012, la circonstance que l'employeur envisage dans ce courrier de rétablir la PFA après adoption de nouvelles modalités de calcul n'étant pas de nature à restreindre la portée de sa dénonciation ; qu'il reste à déterminer si, comme le soutient l'union syndicale, par-delà cet usage la PFA a été « conventionnalisée » par les accords d'entreprise des 27 juin 2005 et 13 avril 2011 ; que, si le premier de ces accords apparaît sans incidence dans la mesure où il se contente de d'anticiper d'un mois les deux versements semestriels de la PFA, en revanche le second de ces accords consacre le principe de la prime, définit son assiette (le salaire brut annuel), identifie ces bénéficiaires (les salariés sous contrat à durée indéterminée qui ne sont plus en période d'essai) et prévoit ses modalités de versement (en deux fois : pour moitié en juillet, et l'autre moitié en janvier de chaque année) ; que, compte tenu de ces dispositions, il ne peut qu'être retenu que l'accord d'entreprise du 13 avril 2011 a fait entrer la PFA dans le champ conventionnel, laquelle dès lors ne reposait plus seulement sur un usage en vigueur dans l'entreprise ; que, dans ces conditions, si l'engagement pris devant le tribunal de commerce de Bobigny par la société Vauban santé de réunir les organes représentatifs du personnel afin de signer un accord collectif relatif au 13ème mois ne suffit pas à caractériser la reconnaissance par l'employeur de l'effet obligatoire de l'accord du 13 avril 2011 quant au versement de la PFA, ni sa volonté de renoncer à la dénonciation de l'usage faite le 22 octobre 2012, il n'en reste pas moins que cette dernière ne vaut pas dénonciation de l'accord d'entreprise du 13 avril 2011 dans les formes légales ; que, par ailleurs, aux termes des dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail dans sa version applicable au litige (antérieure à l'entrée en vigueur de la loi 2016-1088 du 8 août 2016), la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ; que, sauf stipulations contraires, la convention ou l'accord à durée déterminée arrivant à expiration continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée ; que, quand la convention ou l'accord est conclu pour une durée indéterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans ; qu'en l'espèce, l'accord d'entreprise signé le 13 avril 2011 stipule que « le présent accord s'appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2011 après signature des présentes » et qu' « il est conclu pour une durée qui ne dépassera pas un an (négociation annuelle portant sur les salaires), date à laquelle les syndicats seront invités à la table des négociations » ; qu'or, ainsi que l'a retenu avec pertinence le premier juge, une telle clause qui fait simplement référence au cadre annuel de la négociation obligatoire sur les salaires ne saurait s'analyser en une stipulation contraire faisant échec à la transformation de l'accord à durée déterminée en accord à durée indéterminée ; que, d'ailleurs, il ressort des éléments au dossier que dans les faits, la PFA n'a pas été versée seulement au titre de l'année 2011 mais également au titre de l'année 2012, ce que confirme expressément l'employeur dans son courrier du 22 octobre 2012, en précisant que le deuxième versement de la prime de fin d'année 2012 versée habituellement en décembre et janvier sera néanmoins intégralement effectué ; qu'il s'ensuit que jusqu'à la date de cession de l'entreprise, soit le 9 juillet 2013, ledit accord était en vigueur au sein de l'entreprise et n'a été remis en cause qu'en raison de cette cession ; que l'article L. 2261-14 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose : « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9 [de trois mois], sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations. » ; qu'il résulte de ces dispositions qu'à défaut de conclusion d'un nouvel accord qui lui serait substitué, l'accord du 13 avril 2011 mis en cause a continué de produire effet pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois prévu à l'article L. 2261-9 et qu'après l'expiration du quinzième mois suivant la cession de l'entreprise, la prime de fin d'année prévue par l'accord d'entreprise non remplacé est devenue un avantage individuel acquis incorporé au contrat de travail ; [ ] » ; qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, sauf à écarter la référence à l'accord d'entreprise du 27 juin 2005 qui n'a pas fait entrer dans le champ conventionnel la PFA contrairement à celui signé le 13 avril 2011, en ce qu'il a : ordonné à la société Vauban santé de verser à tous ses salariés repris étant en contrat à durée indéterminée et n'étant plus en période d'essai au moment de l'exigibilité la prime de fin d'année selon les modalités de versement et de calcul prévues à l'article 5-2 de l'accord d'entreprise du 13 avril 2011, jusqu'à nouvel accord, dit que la société Vauban santé devrait régulariser le cas échéant la situation des salariés repris dans le cadre de la cession, sauf à prévoir que la régularisation devra intervenir dans le mois suivant la signification du présent arrêt, [ ], de dire que les salariés repris par la société Vauban santé étant en contrat à durée indéterminée et n'étant plus en période d'essai au moment de la reprise en date du 09 juillet 2013 bénéficient, depuis le 10 octobre 2014, d'un droit individuel acquis à une prime de fin d'année dans les conditions prévues à l'article 5-2 de l'accord du 13 avril 2011, sans réduction » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 1224-1 du code du travail dispose que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; que l'article L. 1224-2 du même code précise que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : - procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; - substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci ; que les dispositions ainsi prévues ne concernent que les sommes dues au titre du contrat de travail par l'employeur, le sort des conventions collectives, nonobstant la procédure de liquidation judiciaire, étant régi par les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, lesquelles indiquent que la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé à trois mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure ; qu'enfin, s'agissant de la validité et de la durée des accords collectifs, l'article L. 222-4 du code du travail dispose que la…