Cour d'appel de Paris · 8 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01232 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHECV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MELUN - RG n° 20/00374

APPELANTE

S.A.S. [3]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Nadira CHALALI, avocat au barreau de PARIS, toque : P207

INTIMÉ

Monsieur [N] [C]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Stéphanie TEXIER-MARTINELLI, avocat au barreau de MELUN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, initialement prévu le 25 juin 2026, prorogé au 08 octobre2026,

- signé par Madame HUMBOURG et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Après avoir été intérimaire dans l'entreprise et par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 18 janvier 2016, M. [C] a été engagé en qualité de chef d'équipe par la société [2], avec une reprise d'ancienneté au 15 juin 2015, avant de voir son contrat transféré à la société [3] le 1er janvier 2019.

Cette société est spécialisée dans le secteur d'activité des services et conseils aux entreprises, tels que l'entreposage, le pilotage et la coordination de flux, le stockage, et la préparation de commandes, et compte plus de dix salariés.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transports.

Par lettre du 13 mars 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 mars 2020.

Par lettre du 23 avril 2020, M.[C] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le 11 septembre 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins de contester son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 20 janvier 2023 notifié le 30 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Melun, statuant en formation de départage, a':

- fixé à 2 356,71 euros brut la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [C] ;

- dit que le licenciement dont M. [C] a été l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [3] à payer à M. [C] la somme de 2 945,88 euros net à titre d'indemnité de licenciement ;

- condamné la société [3] à payer à M. [C] la somme de 4 713,42 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 471,34 euros brut au titre des congés payés sur la période du préavis ;

- condamné la société [3] à payer à M. [C] la somme de 12 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- ordonné le remboursement par la société [3] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [C], du jour de son licenciement le 23 avril 2020 au jour du prononcé du jugement, à concurrence de 6 mois dans les conditions prévues à l'article L.1235-4 du code du travail ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- condamné la société [3] à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';

- condamné la société [3] aux entiers dépens.

Par déclaration du 13 février 2023, la société [3] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 7 avril 2023, la société [3] demande à la cour de :

- réformer le jugement en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- dire que le licenciement pour faute grave de M. [C] est fondé et avéré ;

- débouter M. [C] de l'intégralité de ses prétentions, fins et conclusions ;

Subsidiairement,

- dire que le licenciement repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner M. [C] au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 5 juillet 2023, M. [C] demande à la cour de':

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

*fixé à 2 356,71 euros bruts la moyenne de ses trois derniers mois de salaire ;

*dit que le licenciement dont il a été l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

*condamné la société [3] à lui payer la somme de 2 945,88 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;

*condamné la société [3] à lui payer la somme de 4 713,42 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 471,34 euros bruts au titre des congés payés sur la période du préavis ;

*ordonné le remboursement par la société [3] aux organismes intéressés les indemnités de chômage qui lui ont été versées, du jour de son licenciement le 23 avril 2020 au jour du prononcé du jugement, à concurrence de 6 mois dans les conditions prévues à l'article L. 1235-4 du code du travail ;

*condamné la société [3] aux entiers dépens ;

*condamné la société [3] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';

- réformer le jugement en ce qu'il a limité à 12 000 euros la condamnation de la société [3] à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

- condamner la société [3] à lui payer la somme de 14 140,26 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner la société [3] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- la condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En cas de licenciement pour faute grave, c'est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve d'une telle faute.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « Le mercredi 11 mars 2020, nous avons constaté que vous n'étiez pas à votre poste de travail alors même que vous aviez pointé à 6h22.Votre chef d'équipe [L] [T] qui a constaté votre absence a entamé des recherches mais vous demeuriez introuvable et injoignable sur votre téléphone. Mme [S] [F] et M. [N] [H] se sont déplacés à l'infirmerie et à la sûreté de notre client [4] et vous ont recherché à l'intérieur du bâtiment 35. Ils vous ont finalement retrouvé vers 11h20 au bâtiment 60, qui se trouve hors de votre périmètre de travail.

Mme [S] [F] et M. [N] [H] vous ont alors demandé des explications et vous avez répondu que « vous vous étiez perdu », ce qui semble peu probable compte tenu du fait que vous avez eu l'occasion de travailler dans ce bâtiment en 2017 et 2018.

Je vous ai ensuite reçu en entretien informel à 11h30, afin d'avoir plus d'explications. Lors de l'entretien vous avez dit « Je me baladais sur le site [4]' je n'ai pas envie de travailler, peut-être que demain j'aurai envie ou vendredi ». Vous avez ajouté ne pas avoir eu d'augmentation depuis 7 ans. Nous vous avons demandé de retourner travailler. A la suite de cette discussion vous avez quitté l'entreprise à 14h, heure de votre fin de poste, sans avoir travaillé. Lors de l'entretien vous avez reconnu les faits.

Le jeudi 12 mars 2020, vous êtes arrivé sur le site à 6h27, vous avez pointé en réception BAT 35. Vous êtes allé vous changer au vestiaire mais selon votre chef d'équipe vous n'êtes jamais revenu à votre poste de travail. Après enquête vous avez été aperçu circulant entre le bâtiment 35 et le bâtiment 60 sans prévenir votre management. Vous n'étiez pas en situation de travail. Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien ne sont pas acceptables.

Le vendredi 13 mars 2020, vous êtes arrivé sur le site à 6h30 et vous avez dit à votre chef d'équipe que « vous ne comptiez pas travailler, que vous souhaitiez vous faire virer et que l'abandon de poste n'était pas une option car vous comptiez vous faire payer pendant votre présence sur le site ». A 11h35, Mme [S] [F] et Mme [Z] [O] vous ont d'ailleurs retrouvé en train de dormir dans les vestiaires à côté du compacteur.Lors de l'entretien vous avez reconnu vous trouver dans les vestiaires en train de regarder «Youtube », alors que vous n'étiez pas en pause.

Le lundi 16 mars 2020, vous vous êtes présenté à votre poste et avez indiqué à votre chef d'équipe que vous alliez volontairement travailler avec un rythme lent. Nous avons d'ailleurs constaté que les trackings que vous avez renseignés comportaient des erreurs.

Pour exemple, sur le numéro UM C250701 vous avez renseigné « Flux 2 » au lieu de « caisse navette » et « [5] » au lieu de « [4] ». Nous vous rappelons que les mauvaises affectations de dépose faussent l'historique de traçabilité qui permet au client de retrouver ses colis, d'ajuster ses approvisionnements, de dimensionner sa production et dans certains cas de répondre aux autorités compétentes lors d'enquêtes d'incidents. En réponse vous affirmez à votre chef d'équipe que vous ne vous rappelez pas des emplacements de destination des colis (identifiés par des poteaux dans le bâtiment 35). Nous avons également relevé que vous n'avez pas envoyé la fiche de suivi « Caisse Navette protecteur OGV » conformément au process client. (...) Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien ne sont pas acceptables.

Le 17 mars 2020, vos horaires de travail étaient 14h-21h. Or, vous avez pointé à 13h30 et vous avez quitté le site sans autorisation à 17h01, en laissant une situation de travail inachevée (navette non déchargée, caisses non rangées) mettant ainsi vos collègues de travail en difficulté.

Lors de l'entretien vous nous avez dit avoir quitté le site en invoquant votre droit de retrait motivé selon vous par une absence de gel hydroalcoolique, de masques et de gants et que vous en aviez informé votre chef d'équipe.

Le 18 mars 2020, vos horaires de travail étaient 14h-21h. Or, vous avez quitté le site sans autorisation à 18h10. Lors de l'entretien vous nous avez dit avoir informé votre chef d'équipe par mail de votre départ.

Le 19 mars 2020, vous vous êtes présenté sur le site à 13h40 pour une prise de poste à 14h sans avoir pointé, mais vous êtes aussitôt reparti sans autorisation. Lors de votre entretien, vous avez justifié votre départ par une absence de gel hydroalcoolique, de gants et de masques.

Vos absences répétées ont engendré une désorganisation de votre équipe, et une charge de travail importante pour vos collègues.

Nous vous rappelons, comme nous avons déjà eu l'occasion de le faire, qu'en application de notre règlement intérieur, en son article 2.2, vous êtes tenu d'être à votre poste de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

Il est donc tout à fait inadmissible que vous preniez votre lieu de travail pour un lieu de promenade.

Par ailleurs, il est inadmissible que vous répondiez comme vous le faites et que vous nous donniez des explications aussi hasardeuses pour justifier votre comportement totalement inapproprié.

Votre attitude provocatrice et désinvolte à l'égard de la Direction et de votre encadrement n'est pas tolérable ».

L'employeur soutient que le licenciement pour faute grave'du salarié est justifié.

Le salarié conteste l'ensemble des griefs reprochés.

Il y a lieu, en application des dispositions visées plus haut, d'examiner les griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

En ce qui concerne les faits du 11 mars 2020'

Il résulte des pièces produites au débat que le salarié était, à sa demande, affecté au bâtiment 35 du site.

L'employeur produit, pour démontrer la réalité des faits litigieux, des attestations émanant de':

- M. [T], chef d'équipe, qui indique': « M. [C] a changé de comportement du jour au lendemain. Cela a commencé le 11 mars il a pointé à 6h22 puis a disparu, le travail était de plus en plus dense je l'ai donc appelé sur son portable en vain, j'ai donc alerté ma direction qui m'a demandé de faire des recherches dans l'ensemble du bâtiment de peur d'un malaise. J'ai appris en fin de matinée que M. [C] se promenait sur le site sans m'informer. Le lendemain matin à son arrivée il a pointé et m'a déclaré qu'il cherchait à se faire licencié. J'ai donc fait le travail seul pendant que lui se promenait. (') »';

- Mme [F], directrice de site adjointe, qui déclare': « Le 11/03/20 à 8h37, nous avons été informés par [L] [T], chef d'équipe d'[N] [C], que ce dernier n'était pas à son poste de travail et qu'il était introuvable. Nous nous sommes mis à sa recherche et rendu à l'infirmerie du client pour voir s'il n'avait pas un problème et également au bat.35. Nous l'avons retrouvé au BAT 60 alors même qu'il n'avait rien à y faire. Nous lui avons demandé des explications, il a dit « qu'il s'était perdu alors qu'il connait très bien les lieux pour y avoir travaillé. Tout cela sur un ton provocateur. Nous avons donc informé la direction qui l'a reçu en entretien (') »';

- M. [H], directeur de sites Logistiques, qui atteste comme suit': « J'ai été informé le 11/03/2020 par M. [L] [T], chef d'équipe, que M. [C] n'était pas à son poste et restait introuvable. Avec Mme [F] (...) nous nous sommes mis immédiatement à sa recherche (bâtiment 35, et bâtiment annexe, accueil, infirmerie). C'est à notre retour sur le bâtiment 60 que nous avons constaté sa présence sur site. Nous lui avons demandé des explications auxquelles M. [C] a répondu : « je me suis perdu sur le site, le site est grand ». Ce qui est d'autant plus étrange que M. [C] connaissait très bien les lieux pour y avoir travaillé. Nous contestons son motif « je me suis perdu ». Le ton sur lequel M. [C] a donné cette explication était assez provocatrice et moqueur. Nous avons informé la direction qui l'a alors reçu en entretien. »';

- M. [V], directeur de site, qui indique': « Le 11 mars 2020 j'ai été alerté par l'équipe managériale du site, de l'absence à son poste de M. [N] [C] (...) affecté aux activités du bâtiment 35 chez notre client [4]. M. [C] a pointé sa présence à 6h22 et restait introuvable sur son secteur à 10h. J'ai déployé mes équipes et en particulier les cadres d'exploitation Mme [F] et M. [H] pour mener des recherches. M. [C] a été retrouvé sur le site à 11h20 en dehors de son secteur, sans autorisation, pendant ses horaires de travail. Je l'ai reçu en entretien aussitôt à 11h30 pour comprendre les motifs de ce comportement et l'objet de sa présence en dehors de son périmètre d'affectation. Il m'a indiqué qu'il se baladait qu'il n'avait pas envie de travailler et qu'il ne savait pas s'il aurait envie de travailler les jours suivants. Il a expliqué que son comportement était en lien avec sa rémunération et qu'il souhaitait être augmenté. Je lui ai indiqué que ces motifs n'étaient pas recevables et qu'il devait retourner à son poste de travail. Il n'a pas respecté cette instruction. (') ».

Si le salarié produit une attestation d'un collègue de travail, M. [M], qui déclare l'avoir vu le 11 mars, au matin, ranger des chariots, et l'avoir de nouveau croisé «'en fin de matinée (...) se dirigeant vers le bâtiment 60 afin de vérifier [son] chargement'», ce témoignage ne remet pas en cause les attestations concordantes et circonstanciées versées par l'employeur qui établissent qu'en dépit de son arrivée à 6h22 sur le site, M. [C] ne se trouvait pas à son poste de travail situé au bâtiment 35 et n'a été ni joignable ni localisable par ses collègues'avant 11h20, heure à laquelle il a été retrouvé en dehors de son secteur, sans autorisation, et pendant ses horaires de travail.

Il en ressort également que le salarié a alors tenu des propos désinvoltes et adopté une attitude provocatrice à l'égard de sa hiérarchie.

En outre, contrairement à ce que soutient le salarié, la lettre de licenciement ne lui reprochait pas une absence de travail sur la totalité de la journée du 11 mars 2020.

Ces griefs sont donc, contrairement à ce qu'ont retenus les premiers juges, établis.

En ce qui concerne les faits du 12 mars 2020'

L'employeur produit, au soutien de ses allégations':

- un courriel adressé le 12 mars 2020 à 7h05 par Mme [F] à M. [V] indiquant':'«'[N] [C] est arrivé ce matin à 6h27, a pointé à son poste de travail réception BAT 35, et ensuite est parti se changer au vestiaire. A 7h, il n'était toujours pas revenu à son poste'»';

- une attestation de Mme [F] mentionnant': «'Le 12/03/2020': M. [C] a pointé son arrivée sur site à 6h27 mais il n'a pas travaillé (faits constatés par son chef d'équipe [L] [T])'».

Le salarié produit une attestation de M. [M] indiquant qu'il l'avait vu le jeudi 12 mars au matin «'au bâtiment 35 qui (...) rangeait les charriots'» et en «'fin de matinée (...) au niveau du terre-plein qui triait, comptait et rangeait les caisses'».

Les éléments produits ne permettent pas d'établir que le salarié, après s'être changé au vestiaire, ne serait jamais revenu à son poste de travail ni qu'il aurait été aperçu circulant sans motif sur le site entre le bâtiment 35 et le bâtiment 60.

La matérialité de ce grief n'est donc pas, ainsi que l'ont retenu les premiers juges, établie.

En ce qui concerne les faits du 13 mars 2020'

La lettre de licenciement reproche au salarié, arrivé sur le site à 6h30 le 13 mars 2020, d'avoir déclaré à son chef d'équipe qu'il ne comptait pas travailler, souhaitait «'se faire virer et que l'abandon de poste n'était pas une option'» car il entendait être rémunéré pendant sa présence sur le site'», et d'avoir été retrouvé à 11h35 par Mmes [F] et [O] en train de dormir dans les vestiaires.

Le salarié conteste ces faits. Il fait valoir qu'il avait alors un nourrisson en bas âge, qu'il souhaitait éviter tout licenciement notamment eu égard à la crise sanitaire, et qu'il entretenait des relations difficiles avec son supérieur hiérarchique direct M. [T], comme en témoigne l'attestation qu'il produit d'un ancien collègue, M. [Q].

Si aucun élément ne permet d'établir que M. [C] aurait déclaré à son supérieur hiérarchique qu'il n'entendait pas travailler tout en restant rémunéré et qu'il souhaitait être licencié, le fait que le salarié ait été retrouvé à 11h35 dans les vestiaires en train de dormir ou, selon ses déclarations, regarder une vidéo sur son téléphone, est établi par le courriel et l'attestation émanant de Mme [F] produits par l'employeur.

Les arguments développés et les pièces produites par le salarié ne permettent pas de remettre en cause la valeur probante des éléments produits par l'employeur, de sorte que la matérialité et l'imputabilité de ce fait sont établies.

Les faits du 13 mars 2020 sont donc partiellement établis.

En ce qui concerne les faits du 16 mars 2020'

L'employeur reproche au salarié de s'être présenté à son poste de travail en indiquant à son chef d'équipe qu'il allait volontairement travailler avec un rythme lent, et d'avoir ensuite commis une série d'erreurs.

M. [C] réplique qu'il se trouvait en conflit avec son supérieur hiérarchique, auquel il reprochait de ne pas s'investir dans ses fonctions et de laisser ses équipes travailler à sa place, qu'il avait d'ores et déjà reçu sa convocation à l'entretien préalable au licenciement et que les erreurs de tracking et d'enregistrement étaient fréquentes et constituaient un problème récurrent signalé à la direction.

Au regard des pièces produites, sont établis le fait que le salarié avait manifesté à son supérieur hiérarchique son intention de «'lever le pied'» ainsi que la commission d'erreurs de tracking.

L'attestation produite par le salarié émanant de M. [J], qui se trouvait en absence injustifiée depuis le 13 février 2020, et qui fait état d'un conflit entre l'intéressé et son supérieur hiérarchique, ne permet pas de démentir les éléments produits par l'employeur.

En revanche, il en ressort que de manière récurrente, la lenteur du logiciel entraînait une réinitialisation intempestive de données qui était source d'erreurs, de sorte que le caractère volontaire des erreurs commises par l'intéressé le 16 mars 2020 n'est pas établi.

Ces griefs ne sont que partiellement établis.

En ce qui concerne les faits des 17, 18 et 19 mars 2020'

Les faits reprochés à M. [C] sont matériellement établis, notamment par l'attestation émanant de Mme [F], qui indique': « (..) Le 17/03/2020 : Les horaires de travail de M. [C] étaient 14h/21h or, il a pointé à 13h30 et a quitté le site sans autorisation à 17h01 (voir extraction pointeuse). Le 18/03/2020 : Les horaires de travail de M. [C] étaient de 14h/21h or il a quitté le site sans autorisation à 18h10 (voir extraction pointeuse). Le 19/03/2020': M. [C] s'est présenté sur le site vers 13h40 pour une prise de poste à 14h00 sans avoir pointé, il est reparti sans autorisation.'».

Le salarié soutient avoir exercé son droit de retrait, en l'absence de gel et de masques sur son lieu de travail et surtout de désinfection du bâtiment 35, étant terrifié à l'idée de travailler dans ce bâtiment.

La société fait valoir qu'elle a respecté les préconisations gouvernementales alors en vigueur et qu'en tout état de cause, le site était déjà pourvu en masques et produits désinfectants en raison de l'activité exercée.

Le respect par l'employeur des mesures prescrites par les autorités gouvernementales à l'occasion d'une pandémie, au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales, n'exclut pas la légitimité de l'exercice de son'droit de retrait'par un salarié qui justifie d'un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

Il ressort des pièces produites par l'employeur que':

- lors de l'annonce du confinement le 17/03/2020, l'employeur disposait à la caisserie des masques FFP3 pour le besoin de l'activité et FFP2 suite à une erreur sur une précédente commande d'EPI, et que le port du masque n'étant pas obligatoire, l'employeur a tout de même mis ces masques à disposition de tous les salariés qui en émettaient la demande (attestation de M. [D], responsable d'activité caisserie)';

- les salariés disposaient de ce stock de masques sur le site avant le début de la crise sanitaire ainsi que du gel et du savon (attestation de M. [V] et compte-rendu du CHSCT).

Aucun élément du dossier ne permet d'établir qu'au moment de l'exercice du droit de retrait, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Il en résulte que M. [C] n'est pas fondé à se prévaloir de la légitimité de l'exercice du droit de retrait.

S'agissant de la gravité des faits, M. [C] fait valoir qu'alors que l'entretien a eu lieu le 25 mars 2020, l'employeur n'a décidé de le licencier que le 23 avril suivant, soit presqu'un mois après cet entretien, de sorte qu'il ne peut être considéré que les faits reprochés rendaient la poursuite du contrat de travail impossible.

Ainsi que le soutient l'employeur, il sera toutefois observé que la procédure de licenciement est intervenue au cours du premier confinement à la suite de la crise sanitaire, période durant laquelle la société a dû organiser la mise en place de mesures de télétravail du personnel administratif, ce qui explique le délai ainsi écoulé.

Il est en outre établi que les fautes répétées commises par le salarié ont engendré une surcharge de travail pour ses collègues et une désorganisation du service.

Enfin, les circonstances invoquées par le salarié, tenant notamment à l'existence de relations conflictuelles avec son supérieur hiérarchique, sont en l'espèce sans incidence sur l'appréciation des faits établis.

Dans ces conditions et compte tenu du niveau d'expérience professionnelle dont bénéficiait M.'[C] et des exigences propres à l'exercice de ses fonctions de chef d'équipe responsable de la gestion de quai, les faits ayant motivé son licenciement caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de son contrat de travail.

Son licenciement pour faute grave est donc justifié, de sorte que le jugement doit être infirmé, les demandes financières du salarié étant, par voie de conséquence, rejetées. Il en va de même de la condamnation au remboursement des indemnités de chômage.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [C] sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l'appel,

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour';

STATUANT À NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT':

REJETTE l'ensemble des demandes de M. [N] [C]';

DIT n'y avoir lieu au remboursement des indemnités de chômage';

REJETTE les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE M. [N] [C] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE