Cour d'appel de Paris · 14 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

(n° 2026 , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/05908 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIF6H

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juillet 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/06304

APPELANTE

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Emilie DURVIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMEE

Madame [D] [E]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas FORMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : C2615

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Madame LANOUE Marie-Pierre, conseillère

Monsieur LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL en présence de Madame [X] [S], greffière stagiaire

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 2 mars 2015, Mme [D] [E] a été embauchée par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'expertise comptable, en qualité de responsable du pôle économique / consultant manager, statut cadre confirmé, niveau 2, coefficient 500.

Le contrat de travail comportait une période d'essai de 3 mois qui expirait le 1er juin 2015, celle-ci n'a pas été renouvelée.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes.

La société compte moins de 11 salariés.

Par courrier du 7 octobre 2015, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 octobre suivant.

Par courrier du 20 octobre 2015, elle a été licenciée pour insuffisances professionnelles.

Par requête du 4 décembre 2015, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le conseil de prud'hommes de Paris a radié l'affaire.

Le 10 juillet 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes en vue du ré-enrôlement de l'instance et aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, statué en ces termes :

- Dit que le licenciement de Mme [D] [E] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Fixe le salaire moyen à 5 880 euros;

- En conséquence, condamne la société [1] à verser à Mme [D] [E] les sommes suivantes :

6 000,00 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

11 760,00 euros à titre de rappel de prime d'objectifs,

1 176,00 euros à titre de congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement du 14 mars 2023.

-Rappelle qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 5 880,00 euros.

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Ordonne l'exécution provisoire sur le fondement de l'article R.1454-28 du code du travail

- Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamne la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 8 septembre 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2024, la société [1] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement dans toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau,

A titre principal;

- Juger le licenciement valablement fondé sur une cause réelle et sérieuse;

- Juger que les objectifs ont été fixés et n'ont pas été atteints;

- Débouter Mme [D] [E] de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Débouter Mme [D] [E] de sa demande de rappel de prime et des congés payés afférents;

A titre subsidiaire,

- Fixer le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive à la somme de 6.000 euros,

- Fixer le montant du rappel de prime à la somme de 7 474 euros,

A titre infiniment subsidiaire:

- Fixer les congés payés afférents à 747 euros,

- Condamner Mme [D] [E] à verser à [1] la somme de :

A titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 4.000 euros,

- Condamner Mme [D] [E] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 novembre 2023, Mme [E] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement déféré en l'ensemble de ses dispositions,

Reconventionnellement,

- Condamner la SAS [1] à régler Mme [D] [E] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- Condamner aux dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Mme [E] prétend que la nature effective de son licenciement est disciplinaire distincte de la seule insuffisance professionnelle dont argue la société [1].

L'employeur expose que le licenciement a bien été notifié à la salariée pour un motif d'insuffisance professionnelle et non un motif disciplinaire, et que l'insuffisance reprochée à la salariée est établie.

Le débat sur le licenciement est circonscrit par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et le juge forme sa conviction au vu des éléments de preuve fournis par les parties.

Il est constant que si l'employeur s'est placé sur le seul terrain de l'insuffisance professionnelle, le juge doit se limiter à rechercher si les faits reprochés au salarié constituent une insuffisance professionnelle sans possibilité de dénaturer le motif de ce licenciement. Il est par ailleurs constant que si le licenciement peut être motivé à la fois par une ou plusieurs fautes et par une insuffisance professionnelle, à la condition toutefois pour l'employeur de respecter la procédure applicable à chacun de ces motifs, les mêmes manquements ne peuvent être invoqués sur les 2 terrains, l'employeur devant choisir de se placer soit sur le terrain disciplinaire et caractériser la faute, soit sur le terrain de l'insuffisance professionnelle.

Aussi, un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés caractérisent en réalité un comportement fautif du salarié et relèvent par conséquent de la procédure disciplinaire.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité objective, non fautive, et durable du salarié d'exécuter la prestation de travail que l'employeur peut légitimement attendre. Cependant, si l'insuffisance professionnelle n'a pas un caractère fautif, il en est différemment lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté.

En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, reproche à la salariée les manquements suivants:

- une participation insuffisante à l'animation du cabinet;

- la non conformité du management opérationnel du pôle économique;

- un manque de professionnalisme dans la réalisation des missions.

Il est incontestable que les missions définies par la fiche de poste que la salariée conteste avoir reçue demandaient des compétences dont le seul défaut serait susceptible de caractériser une insuffisance professionnelle au regard des exigences et des responsabilités liées au poste de ' responsable du pôle économique/ consultante statut cadre confirmé' pour lequel elle a été engagée. Ainsi, Mme [E] avait pour missions aux termes de cette fiche de poste de :

- Manager l'équipe du pôle économique, en articulation avec l'associé et la manager du pôle social;

- Elaborer et mettre en place un plan d'action stratégique;

- participer au développement commercial du cabinet;

- participer au développement interne du cabinet ( méthodologie, montée en compétences des équipes..)

-accompagner les représentants des salariés dans l'exercice de leurs prérogatives économiques et sociales aussi bien dans le suivi régulier ( mission comptes annuels) que dans des situations à forts enjeux (PSE, droit d'alerte, négociation des accords d'entreprise..)

- piloter l'élaboration des rapports et présenter les conclusions du cabinet;

- réaliser des analyses financières, concurrentielles et stratégiques;

- piloter des missions'.

Pour autant à la lecture de la lettre de licenciement, il apparaît que l'employeur ne se contente pas de reprocher à la salariée son inadaptation à l'emploi ou son incompétence mais lui reproche de formuler des critiques non constructives, de manifester son désaccord sur la stratégie du cabinet, de tenir des propos excessifs ou inadaptés vis à vis d'autres participants à une réunion ou vis des consultants, de n'avoir organisé aucune réunion de travail, d'avoir pris à partie de manière agressive la responsable du pôle social, d'avoir maintenu son refus de se rendre à une réunion, d'avoir une attitude qui dégrade l'ambiance, d'avoir rejeté la faute liée au retard dans la transmission de rapports sur d'autres contributeurs, d'avoir des horaires de travail qui compliquent le fonctionnement du pôle, d'avoir des heures d'arrivée tardives, d'avoir décidé de ne pas signer le courrier de renouvellement de la période d'essai d'une salariée, de ne pas avoir respecté les règles, de manquer de respect et d'exemplarité de se soustraire au pouvoir de direction de l'employeur etc.

Au soutien du premier grief (une participation insuffisante à l'animation du cabinet) fondant selon lui une insuffisance professionnelle, l'employeur produit les pièces suivantes:

- les objectifs fixés à la salariée;

- 4 mails par lequel l'employeur souhaite programmer un entretien avec elle;

- le mail adressé par Mme [E] précisant que ' sa signature du courrier confirmant son embauche ne vaut que pour ce courrier et non pour l'annexe avec les objectifs' dès lors qu'elle indique ' ne pas avoir eu l'annexe avec les objectifs';

- l'attestation de Mme [C] qui témoigne de ce que Mme [E] a demandé à M. [R], associé de la société de ne pas renouveler sa période d'essai et qu'il lui remis un courrier expliquant ses insuffisances et les points à améliorer;

- le plan d'action communiqué le 27 juillet 2015 lui fixant 6 objectifs, contesté par la salariée;

- les lettres qu'elle a adressées à son employeur contestant les critiques formulées sur son exercice professionnel;

- l'attestation de M. [K], qui témoigne notamment de ce que la salariée remettait en question les pratiques et les valeurs du cabinet [1] et vantait la supériorité de son ancien cabinet, perturbait par son attitude le fonctionnement du cabinet et dénigrait le travail fourni par les équipes en précisant qu'ils travaillaient trop et mal et que les résultats obtenus n'étaient pas intéressants'.

Mme [E] conteste l'ensemble de ces griefs faisant valoir au travers des attestations de quatre de ses collaborateurs- dont les témoignages n'ont pas moins de valeur probante aux motifs qu'ils lui seraient favorables à la différence de ceux des salariés attestant pour l'employeur- qui décrivent ses qualités, son sérieux, ses interventions constructives, son apport de missions au cabinet etc.

Au soutien du second grief (la non conformité du management opérationnel du pôle économique), l'employeur se réfère aux pièces suivantes:

- le témoignage de M. [K] précédemment évoqué et qui fait référence aux critiques formulées par Mme [E] sur la gestion du cabinet; de ce qu'elle a refusé de se rendre à une réunion alors qu'elle assurait le pilotage d'un projet et à la réunion préparatoire avec le CE, a rejeté la faute sur d'autres quant aux retards sur la restitution de deux dossiers ;

- le témoignage de Mme [P] qui fait état de la remise en question de la gestion du cabinet par Mme [E], de ce qu'elle du quitter une réunion car Mme [E] lui criait dessus et ne s'est plus par la suite adressée à elle, de ce que Mme [E] a refusé de se rendre à une réunion de restitution et de ce que deux dossiers ont été rendus en retard sans qu'elle n'en assume sa responsabilité; etc.

La salariée oppose les témoignages de M. [A] et Mme [H] qui font état de ce que Mme [P], responsable du pôle social n' a jamais participé aux réunions proposées par Mme [E]. Au contraire des affirmations de M. [K], Mme [H] indique que celui-ci et Mme [P] avaient organisé 'dans le dos de Mme [E]' la restitution du dossier [V] sans que la production du contrat de travail de celle-ci à la signature d'une autre personne que Mme [E] ne démontre que ce témoignage serait emprunt de partialité de par des manoeuvres non démontrées de sa supérieure. Mme [H] atteste encore que M. [R] prenait seul la quasi-totalité des décisions relatives au pôle économique et notamment de la date des réunions, du choix des intervenants etc.

S'agissant du troisième grief (un manque de professionnalisme dans la réalisation des missions), l'employeur se réfère à nouveau au témoignage de Mme [P] au soutien de ce que la salariée n'aurait pas respecté les procédures de lancement de la mission dossier de [4]), la charte graphique du cabinet, la règle qui prévoit une numérisation régulière des documents sur le serveur, le calendrier de remise des contributions sans prévenir le pilote ( dossier [2]), à l'attestation de M. [K] selon lequel Mme [E] ne participait pas aux réunions préparatoires, et à un échange de mails et un dossier [3] qui ne sont pas de nature à établir la réalité du grief, ce d'autant que la consultante junior requise témoigne que c'est au contraire M. [R] qui a changé l'organisation sur ce dossier. Par ailleurs, il est établi par le courrier de la société cliente pour le dossier [4] qu'elle s'est attachée les services de la société pour bénéficier de l'expertise de Mme [E] et a mis fin à la mission dès qu'elle a appris son licenciement.

L'ensemble de cette analyse et des faits allégués révèlent à l'évidence non pas l'inadaptation au poste ou l'incompétence de la salariée, mais surtout le reproche d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part pour suivre des instructions ou accomplir ses missions.

Ainsi, faute de pouvoir reprocher à Mme [E] une incompétence ou une inadaptation à son emploi, l'employeur s'est clairement placé sur le terrain disciplinaire, nonobstant la qualification des faits reprochés d'insuffisance professionnelle.

Il s'ensuit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la rémunération variable

Il résulte des dispositions de l'article 1353 du code civil que, lorsque le contrat de travail prévoit le paiement d'une prime en fonction d'objectifs, cette prime présente un caractère contractuel qui engage l'employeur en sa totalité, sauf si celui-ci prouve qu'il a communiqué au salarié ses objectifs en début d'exercice, que ces objectifs étaient réalistes et qu'ils n'ont pas été atteints par le salarié.

Les objectifs fixés au salarié et conditionnant la partie variable de sa rémunération peuvent être fixés par l'employeur de manière unilatérale si le contrat de travail le prévoit. En revanche, si les modalités de détermination de la rémunération variable et les objectifs ont été fixés dans le contrat de travail, ils ne peuvent être révisés qu'avec l'accord du salarié.

Les paramètres ainsi que l'assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié. Lorsque le calcul des éléments de rémunération variable dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire Lorsque l'employeur ne respecte pas cette exigence de transparence, il est redevable de l'intégralité de la rémunération variable.

En matière de paiement de la rémunération variable si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année, le principe est que le salarié ne peut être privé de la part de rémunération variable acquise en cours d'année qui correspond à la contrepartie de son travail. Ainsi, lorsque le départ du salarié est antérieur au versement de la prime, la part de rémunération variable acquise en contrepartie de son travail lui est versée au prorata de son temps de présence.

Toutefois en vertu de l'article 1304 du code civil, la condition suspensive est réputée accomplie si celui qui avait intérêt en a empêché l'accomplissement. Dès lors que le salarié est licencié et que la rupture est imputable à l'employeur la condition de présence à la clôture de l'exercice ne peut être opposé au salarié.

En l'espèce, le contrat de travail précise (article 4) que la salariée bénéficiera 'd'une rémunération mensuelle de 5880 euros. Cette rémunération est forfaitaire et fonction du nombre de jours de travail sur l'année prévu au présent contrat. A cette rémunération s'ajoute une rémunération variable sur objectifs qui seront définis annuellement dans le cadre d'un entretien annuel d'un montant maximum en cas d'atteinte des objectifs de 11 760 euros bruts'.

L'employeur soutient que les objectifs suivants ont été notifiés à Mme [E] suite à l'entretien annuel en date du 26 mai 2015 par courrier remis en mains propres: 1.production 70%; 2.relation client/pilotage mission: 4 dossiers en pilotage; 3.développement commercial: développement des champs sectoriels assurance et logement, contribution à la fidélisation des clients du cabinet; 4.développement du fonctionnement du cabinet: prise de responsabilité effective du pôle économique, management en autonomie, développer les compétences de l'équipe, contribuer à l'animation du cabinet en lien avec la responsable du pôle social. Par courrier du 27 juillet 2015, l'employeur lui notifiait le 27 juillet 2015 un plan d'action lui rappelant la fiche de poste et les mesures envisagées qu'elle contestait.

Mme [E] a été licenciée le 20 octobre 2015, soit moins de 5 mois après la fixation des objectifs et du plan d'action.

L'employeur ne communique aucun autre élément sur les modalités de calcul sauf à soutenir que les griefs énoncés par la lettre de licenciement sont justifiés.

Il résulte cependant des explications qui précèdent qu'ils ne le sont pas.

Au vu de cette analyse, alors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Mme [E] est fondée à réclamer paiement de la somme de 11 760 euros à titre de rappel de rémunération variable , outre les congés payés afférents calculée sur la base de l'atteinte à 100 % des objectifs.

Le jugement doit être confirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté pouvant prétendre à une indemnité dont le montant est déterminé par le juge dans la limite d'un mois de salaire .

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (moins de onze salariés) des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [E] (en ce compris la rémunération variable), de son âge ( 49 ans) à la date de la rupture , de son ancienneté ( moins d'un an), de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer le jugement ne ce que lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 6000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais et dépens

Les dispositions du jugement sur les dépens et frais irrépétibles seront confirmées.

La société [1] est condamnée aux dépens d'appel et à verser à Mme [E] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel;

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [D] [E] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

REJETTE toute autre demande.

Le greffier La présidente