Cour d'appel de Lyon · 4 avril 2025

AFFAIRE [A]

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 23/09276 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PLEW

Fondation [1]

C/

[V]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint etienne

du 15 Novembre 2023

RG : 21/00427

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 04 Avril 2025

APPELANTE :

Fondation [1]

[Adresse 1]

[Localité 1] / FRANCE

représentée par Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, substitué par Me Amélie NADIN, avocats au barreau de PARIS

INTIME :

[J] [V]

né le 03 Juillet 1968 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 30 Janvier 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseilleère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Agnès DELETANG, présidente

- Yolande ROGNARD, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 04 Avril 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, président, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

*******

M. [J] [V] a été engagé par la fondation [1] le 31 juillet 2003 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Directeur d'établissement.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur de l'EHPAD [Etablissement 1].

La convention collective applicable est celle de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d'Aide à la Personne Privés Non Lucratifs (FEHAP, dite aussi «convention de 1951»).

Le 21 juillet 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juillet 2021. M. [V] ne s'est pas présenté à cet entretien.

Le 4 août 2021, M. [V] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement, M. [V] a, par acte du 10 septembre 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire.

Par jugement du 15 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a :

- dit que le licenciement de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la [2] à verser à M. [V] la somme de 106.632,40 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice matériel ;

- débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

- débouté M. [V] de sa demande de publication de la décision en réhabilitation de sa réputation ;

- condamné la [2] aux entiers dépens ;

- condamné la [2] à verser à M. [V] 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire.

Par déclaration du 12 décembre 2023, l'association [3] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 septembre 2024, l'association [3] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Saint-Etienne du 15 novembre 2023, section encadrement, en ce qu'il a :

* débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral à hauteur de 22.061,88 euros ;

* débouté M. [V] de sa demande de publication de la décision en réhabilitation de sa réputation ;

- reformer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne du 15 novembre 2023, section encadrement, en ce qu'il a :

* jugé le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse ;

* condamné la Fondation à payer à M. [V] la somme de 106.632,40 euros en réparation de son préjudice matériel ;

* condamné la [2] aux entiers dépens ;

* condamné la Fondation à verser à M. [V] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau :

À titre principal,

- juger le licenciement de M. [V] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter M. [V] de l'entièreté de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la Cour venait à juger le licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la Fondation à verser à M. [V] 22.061,87 euros à titre de dommages et intérêts sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter M. [V] de ses autres demandes ;

En tout état de cause :

- condamner M. [V] à payer à la Fondation la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et la somme de 2.000 euros pour les frais exposés en appel ;

- condamner M. [V] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 juin 2024, M. [V] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 15 novembre 2023 en ce qu'il a :

* dit que le licenciement de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué 106 632,40 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* condamné la [2] à lui verser 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- le réformer en ce qu'il a débouté M. [V] de ses demandes de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et de la publication de la décision en réhabilitation de sa réputation ;

Et en conséquence, statuant à nouveau :

- condamner la [2] à verser à M. [V] 22.061.88 € à titre de dommages et intérêt en réparation de son préjudice moral ;

- juger que le dispositif de la décision à intervenir sera publié :

o dans le journal « Le Progrès » (l'édition de [Localité 4]) ainsi que sur le site internet de ce média, pendant 5 jours consécutifs ;

o dans le prochaine numéro du magazine « Directions[s] » (destiné aux directeurs et cadres du secteur social et médicosocial) et le site internet Directions[s].fr pendant 5 jours consécutifs le tout aux frais de l'appelante ;

- condamner l'appelante :

* à verser à M. [V] 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

* aux entiers dépens de l'instance.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 14 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

A la différence de l'insuffisance professionnelle, la faute suppose un comportement volontaire caractérisé par une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié.

La distinction entre faute et insuffisance professionnelle conditionne la qualification du licenciement.

Lorsqu'ils procèdent d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention volontaire du salarié, les faits perdent leur caractère d'insuffisance professionnelle pour revêtir celui d'une faute.

L'insuffisance professionnelle s'attache ainsi à l'aptitude, aux erreurs et aux résultats du salarié, indépendamment de tout élément moral tandis que la faute disciplinaire implique la mise en cause de la bonne volonté du salarié.

Pour infirmation de la décision entreprise, la fondation [1] soutient que M. [V] a été licencié pour insuffisance professionnelle et non pour motif disciplinaire ; que le conseil de prud'hommes ne pouvait régulièrement déduire que les griefs fondant le licenciement de M. [V] caractérisaient des faits volontaires et donc fautifs et retenir un caractère disciplinaire au licenciement, alors que le courrier de licenciement se borne à énoncer l'incapacité du salarié à exécuter les missions qui étaient attendues de lui sans jamais lui reprocher une volonté délibérée.

La fondation rappelle que M. [V] était directeur de l'EHPAD [Etablissement 1] depuis le 1er juillet 2008. Sa fiche de poste, rappelée dans la délégation de pouvoir, précise les missions qui lui étaient imparties. La délégation de pouvoir, signée par M. [V], a été jugée conforme aux attendus de l'article D.312-176-5 du Code de l'action sociale et des familles par l'Agence Régionale de Santé ([Localité 5]). En décembre 2020, L'[Localité 5] a pointé diverses défaillances dans l'état réalisé des recettes et des dépenses (ERRD) établi par M. [V], qui l'ont conduite à diligenter une inspection de l'EHPAD. L'[Localité 5] a rendu son rapport le 12 juillet 2021 ainsi que les mesures correctives attendues, mettant en évidence diverses carences de M. [V] dans l'exécution de ses missions, dont certaines avaient déjà été portées à sa connaissance mais sans qu'il y soit remédié.

En réplique, M. [V] soutient que l'employeur l'a licencié pour insuffisance professionnelle tout en se plaçant sur le terrain disciplinaire, qui sont deux concepts incompatibles. Il relève que les termes employés dans la lettre de licenciement caractérisent des fautes et non une insuffisance professionnelle. En outre, M. [V] fait valoir que l'association [1] n'a pas respecté les termes de la convention collective applicable en ce qu'elle prévoit que le licenciement d'un salarié n'est possible que s'il a, préalablement, fait l'objet d'une sanction disciplinaire, ce qui n'est pas son cas.

A titre subsidiaire, M. [V] soutient n'avoir pas commis les faits d'insuffisance qui lui sont formellement reprochés. Il affirme également avoir alerté son employeur sur les difficultés récurrentes rencontrées depuis plusieurs années et qu'aucune formation ne lui a été accordée.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée :

« En septembre 2020, nous sommes alertés, suite à un contrôle de l'[Localité 5], sur le fait que l'établissement dispose d'une masse salariale très en dessous de ce qu'elle devrait être compte-tenu des postes budgétés et indispensables à une prise en charge satisfaisante des résidents. Nous avons alors constaté des modalités de recours anormales au travail temporaire de votre part.

Nous vous avons interrogé à ce sujet et les explications fournies nous ont laissés penser que vous aviez compris et que vous étiez disposé à modifier vos pratiques.

Depuis la prise de conscience de vos insuffisances, nous avons tenté de vous faire évoluer dans vos modes de gestion et de management, sans succès. Il apparaît que vous n'êtes pas en mesure de respecter les procédures en vigueur au sein de la Fondation et que vous n'êtes pas en capacité de changer de posture malgré nos demandes.

Le 1er et 2 mars 2021, l'[Localité 5] a déclenché une inspection notamment sur la question de la gestion des ressources humaines et de la gestion budgétaire au sein de l'établissement. Son rapport pointe de graves insuffisances de la direction de l'établissement. A l'occasion de cette inspection, la Fondation a également poussé ses investigations et à découvert la mise en place par vos soins d'un système d'externalisation de la fonction RH, démontrant que vous n'avez absolument pas pris en compte nos remarques et demandes précédentes.

Or, vous êtes garant de la bonne gestion de l'EHPAD ainsi que de la continuité, de la qualité du service et de la sécurité des résidents et il est attendu d'un directeur une grande implication dans cette gestion. Votre insuffisance professionnelle est caractérisée à plusieurs niveaux.

* Carence dans la gestion de l'établissement

Vous avez la responsabilité de mettre en place les procédures de gestion adéquate et de veiller à leur bonne exécution afin d'assurer la qualité, la sécurité et la continuité du service au sein de l'établissement.

Or, vous ne faites pas preuve de la rigueur nécessaire pour piloter l'établissement de manière fiable et conforme aux dispositifs propres aux EHPAD et à la règlementation.

Vous avez la charge d'un EHPAD avec une capacité d'accueil très importante. Or, le taux d'encadrement des résidents est extrêmement bas : les effectifs sont très en deçà du nombre total d'ETP prévu par la convention tripartite pluriannuelle, situation constituant un risque de dégradation élevé pour la qualité, la sécurité et la continuité des prises en charge des résidents.

A titre d'exemples :

Le projet d'établissement dont vous avez la charge est incomplet : absence de projets spécifiques pour l'hébergement temporaire, pour l'UVP et le [4], le rendant non conforme aux exigences du Code de l'action sociale et des familles.

Vous ne respectez pas la capacité autorisée de lits d'hébergement permanents.

Vous utilisez des lits d'hébergement temporaire au profit de l'hébergement permanent : non-respect des autorisations délivrées qui exposer l'établissement à une réduction de son financement.

L'établissement ne met pas en 'uvre la totalité des places du PASA et s'expose à un rééquilibrage à la baisse du forfait [4].

Vous n'avez pas mis en place une évaluation gériatrique systématique pour chaque résident et le traitement des données sur [D] n'est pas rigoureux, en conséquence cette situation est susceptible d'impacter la prise en charge des résidents.

Vous apparaissez donc dans l'incapacité de gérer, de manière rigoureuse et selon les procédures en vigueur, l'établissement dont vous avez la charge.

* Une gestion des ressources humaines non assumée

En qualité de directeur d'Etablissement, vous avez la responsabilité de recruter et d'encadrer le personnel de l'EHPAD.

Il est de votre responsabilité de mettre en 'uvre une politique de recrutement sérieuse pour pourvoir de manière permanente les postes vacants au sein de l'EHPAD. Cela n'a pas été le cas.

Tout au contraire, vous avez mis en place un système de recours anormal à des salariés intérimaires pour pourvoir à des besoins en personnel permanent.

Ce système de recours au travail temporaire renouvelé de manière continue n'est absolument pas conforme à la législation en vigueur et ne permet pas une gestion de l'établissement satisfaisante.

Outre le recrutement des salariés intérimaires, vous vous êtes déchargés sur un prestataire externe de vos responsabilités de gestion des ressources humaines et notamment pour le recrutement et l'organisation du travail.

Ce prestataire n'intervient pas au sein de l'établissement comme une agence d'intérim classique mais comme un outil de gestion RH.

Cette situation implique qu'une partie importante du personnel de l'EHPAD échappe à votre autorité hiérarchique, ne favorisant pas une unité dans l'organisation des soins et conduisant à une cohabitation très difficile entre les intérimaires et les titulaires.

En outre, le faible nombre de salariés permanents constitue un risque pour la qualité des soins et la continuité du service. Nous vous rappelons que l'EHPAD [Etablissement 1] accueille des résidents atteints notamment de la maladie d'Alzheimer, qui ont un besoin accru de stabilité.

Or, aucune politique de recrutement sérieuse ou un plan d'action pour favoriser l'attractivité des métiers notamment pour les IDE n'a été mis en place par vos soins.

La gestion des ressources humaines suppose également de prendre en charge la formation du personnel afin que chaque employé puisse participer à la qualité d'accueil de l'EHPAD.

Cependant, vous avez les plus grandes difficultés à encadrer vos équipes et à les faire évoluer.

Cette défaillance entraine un risque élevé pour la qualité, la sécurité, et la continuité des prises en charge des résidents.

A titre d'exemples :

pas de formations spécifiques mis en place auprès du personnel alors que les familles des résidents vous ont fait part pendant plusieurs années successives du manque de respect de l'intimité des résidents ;

aucune politique de recrutement efficace ou plan d'actions pour favoriser l'attractivité des métiers, notamment celui d'infirmier (IDE) ;

absence de mesures appropriés pour limiter l'absence de qualification du personnel ;

* Difficultés managériales

Vous avez la responsabilité d'encadrer le personnel de l'établissement d'une part et de coordonner l'activité d'autre part.

L'organisation de l'équipe de direction et du comité de direction n'est pas formalisée et la répartition des rôles n'est pas très claire.

En outre, le médecin coordonnateur n'est pas associé au comité de direction. En conséquence, il n'est pas possible de définir une stratégie claire en matière de soins et coordonnée pour l'accompagnement des résidents.

Vous n'organisez pas régulièrement des réunions entre la direction et les équipes, de sorte qu'aucun projet d'établissement n'est réellement possible.

L'organisation et la coordination des soins sont insuffisantes de la part de l'encadrement et nous déplorons une absence de réunions de fonctionnement avec les différents professionnels soignants et de consignes ciblées sur la gestion et le suivi des soins.

Par ailleurs, il est de votre devoir de porter une attention particulière au ressenti et aux problématiques du personnel afin de maintenir un climat et un dialogue social apaisé.

Or, il nous a été signalé que les salariés permanents ont fait état d'un mal être, d'un manque de reconnaissance de la part de la direction et d'une absence de dialogue sans que cela n'appelle de réaction de votre part.

Nous avons également constaté vos difficultés à travailler avec les équipes du siège. Vous fuyez les demandes d'explication et vous avez du mal à répondre, à poser un cadre comme cela peut être légitimement attendu d'un directeur d'établissement.

Au regard des éléments précédemment exposés, votre insuffisance professionnelle caractérisée empêche la poursuite de votre contrat de travail, ce qui nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs ci-dessus exposés. »

En l'espèce, M. [V] a été embauché au sein de l'EHPAD [Etablissement 1] en qualité de directeur à compter du 1er juillet 2008 (suivant avenant du 17 juin 2008), et placé sous la hiérarchie du directeur de programmes secteur soins-handicap-dépendance.

M. [V] a signé le 17 juin 2008 une fiche de poste qui détaille le contenu non exhaustif de ses missions ainsi qu'une délégation de pouvoirs et de responsabilités le 7 septembre 2016.

Ces éléments permettent de circonscrire les fonctions, missions et responsabilités réelles de M. [V] au sein de l'EHPAD [Etablissement 1].

M. [V] soutient que le licenciement prononcé n'a pas respecté les dispositions de la convention collective [5] qui subordonne la mesure de licenciement à l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure.

Toutefois l'article 05.03.2 de la convention collective applicable, qui énonce qu'il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction écrite (observation, avertissement, mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours) sauf en cas de faute grave, n'est pas applicable en l'espèce dès lors que M. [V] a été licencié pour insuffisance professionnelle et non pour un motif disciplinaire.

Par courrier du 22 décembre 2020, l'Agence Régionale de Santé ([Localité 5]) relatif à l'état des recettes et dépenses 2010 de l'EHPAD [Etablissement 1] souligne diverses anomalies sur les éléments transmis à ses services. Puis par courrier du 18 février 2021, l'[Localité 5] a informé la direction de l'EHPAD de son intention de diligenter une enquête, qui a abouti au dépôt d'un rapport d'inspection à l'issue des contrôles effectuées les 1er et 2 mars 2021, lequel révèle diverses anomalies dans le fonctionnement et la gestion de l'EPHAD.

A titre liminaire, la cour d'appel note, sans que cela ne soit contesté, qu'antérieurement au rapport d'inspection précité, il n'est justifié d'aucuns reproches antérieurs concernant la pratique professionnelle de M. [V].

Il résulte de la lettre de licenciement du 4 août 2021 qu'il est fait le reproche à M. [V] de diverses carences constatées depuis septembre 2020 dans le traitement de ses missions, à savoir en substance une défaillance dans l'organisation et le fonctionnement de l'EHPAD et un manque de compétence dans les tâches qui devraient normalement lui incomber eu égard à la nature de son poste, divers exemples étant cités et documentés.

Néanmoins, il est constant que pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle implique que l'employeur ait alerté le salarié sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d'évaluation ou d'autres entretiens, a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié.

Or sur ce point, si la Fondation produit différents documents caractérisant les défaillances de M. [V] dans l'exécution de ses missions, la cour constate que nonobstant les éléments et explications que ce dernier apporte pour en contester la réalité ou l'imputabilité, la Fondation échoue à démontrer qu'elle a alerté son salarié sur les difficultés rencontrées.

En effet, la cour observe que diverses défaillances de M. [V] dans la gestion de l'EHPAD étaient déjà connues de la [Etablissement 2], ainsi que cela ressort tant des échanges intervenus avec le salarié sur différents sujets que du rapport de visite de suivi de conventionnement du 25 septembre 2017, ou du rapport d'inspection faisant état de difficultés de fonctionnement et/ou de gestion de l'EHPAD dont certaines avaient déjà été relevées antérieurement à l'inspection (projet d'établissement, gestion des ressources humaines, recrutement d'un médecin coordonnateur').

Dans son entretien d'évaluation pour l'année 2019 (signé le 25 novembre 2019), M. [V] a alerté sa hiérarchie sur certaines difficultés rencontrées dans l'exercice de ses missions (gestion des ressources humaines notamment), et a notamment demandé « que la DG, soutenue par la DPRS, accompagne [Adresse 3]. [Il] souhaite un suivi et échange mensuels afin d'aider le CODIR dans le pilotage de l'EHPAD ».

Malgré le souhait d'accompagnement formulé par le salarié et les difficultés déjà rencontrées par M. [V], la cour constate que la fondation ne justifie d'aucun accompagnement ou de formation au bénéfice du salarié. Il n'est pas non plus établi l'existence d'alertes de la part de l'employeur sur d'éventuelles carences de sa part ou sur des failles managériales. Dans ces conditions, M. [V] ne peut se voir reprocher des insuffisances sur lesquelles l'employeur n'avait pas attiré son attention et ne lui avait pas donné la possibilité d'y remédier.

En conséquence des développements qui précèdent, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le bien-fondé des manquements invoqués par la Fondation au titre de l'insuffisance professionnelle qu'elle reproche à M. [V] au regard des éléments que celle-ci lui oppose, la cour considère que faute pour l'employeur de démontrer qu'il a alerté le salarié sur les difficultés rencontrées et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens qu'il lui a accordés et de l'aide et l'assistance effective qu'il lui a apportées pour tenter de pallier ces difficultés, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Au titre des conséquences afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [V] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il lui a alloué la somme de 106.632,40 euros à titre de dommages-intérêts.

A titre subsidiaire, la Fondation soutient que M. [V] a été dispensé d'exécuter son préavis et qu'il a bénéficié de 6 mois de salaire à ce titre, outre les indemnités de licenciement. Elle souligne qu'il a retrouvé un emploi après sa sortie des effectifs de la Fondation bien qu'il n'ait pas été en mesure de le conserver ; elle en déduit son indemnisation doit nécessairement se limiter à 3 mois de salaire, soit 22.061,87 euros.

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture, mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Fondation occupant habituellement au moins onze salariés, M. [V] peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

Au cas présent, l'entreprise emploie habituellement plus de onze salariés et le salarié compte 18 ans d'ancienneté. L'indemnisation est donc comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire brut.

Il convient d'ajouter qu'au moment du licenciement le salarié était âgé de cinquante-trois ans, qu'il justifie avoir entrepris des démarches pour retrouver un emploi, qu'au regard de sa situation professionnelle et personnelle, il convient de lui allouer la somme de 44.123,74 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

M. [V] fait valoir que les circonstances dans lesquelles s'inscrit la décision de la fondation [1] démontre que cette dernière a totalement bafoué les valeurs qu'elle prétend pourtant prôner. En outre, il explique qu'il a été contraint de quitter son lieu de travail en quinze minutes, après dix-huit ans d'ancienneté, ce qui l'a profondément affecté et a eu une répercussion sur son état de santé.

Pour s'opposer à cette demande, la Fondation invoque l'absence de démonstration d'un préjudice distinct du licenciement lui-même.

La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.

Il n'est pas démontré un abus caractérisé dépassant le cadre normalement difficile d'un licenciement.

M. [V] ne caractérise ni ne justifie de circonstances de fait brutales et vexatoires qui auraient entouré son licenciement, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut autant que celle d'un préjudice. Il devra en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande indemnitaire.

Sur la publication de l'arrêt

Sur la demande de publication de l'arrêt, aucune disposition légale ne permet le prononcé d'une telle mesure accessoire, s'agissant d'une décision civile.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de publication de la présente décision, que la solution apportée au litige ne justifie pas.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La [2], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Aucune considération d'équite ne commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de M. [V].

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne en date du 15 novembre 2023 sauf en ce qu'il a :

- condamné la [2] à verser à M. [V] la somme de 106.632,40 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice matériel ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la [2] à payer à M. [J] [V] la somme de 44.123,74 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la [2] aux dépens d'appel.

Le greffier La présidente