Cour d'appel de Fort-de-France — Chambre sociale

ARRET N° 24/38

R.G : N° RG 23/00036 - N° Portalis DBWA-V-B7H-CLXB

Du 28/03/2024

[G]

C/

S.A. EURODOLD SA

COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 28 MARS 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 06 Décembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00002

APPELANTE :

Madame [S] [G] épouse [D]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Moïse CARETO de la SELARL SELARL D'AVOCATS MOÏSE CARETO, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A. EURODOLD SA

[Adresse 3]

[Adresse 1]

Représentée par Me Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 décembre 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

- Madame Anne FOUSSE, Présidente

- Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

- Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l'audience publique du 15 décembre 2023,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au15 mars 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, délibéré prorogé au 28 mars 2024.

ARRET : Contradictoire

******************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [S] [G] a été engagée par la SARL Euro Gold Dillon suivant contrat à durée indéterminée en date du 20 mai 2009 en qualité de conseillère de vente commerciale, statut employé, selon la classification de la Convention collective régionale du commerce de la Martinique.

Elle est placée en arrêt de travail du 27 août au 16 septembre 2019, puis du 27 septembre 2019 au 9 décembre 2019 par ses médecins généralistes.

Le 9 décembre 2019, le service interprofessionnel de la santé au travail adressait à la SARL Euro Gold Dillon un avis d'inaptitude totale de Mme [S] [G] avec dispense de reclassement.

Par courrier du 13 décembre 2019, la SARL Euro Gold Dillon convoquait Mme [S] [G] à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 décembre 2019.

Par courrier du 27 décembre 2019 reçu le 6 janvier 2020, la SARL Euro Gold Dillon lui notifiait son licenciement pour inaptitude non professionnelle, et lui remettait son solde de tout compte le 24 janvier 2020.

Le 31 décembre 2020, Mme [S] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort de France pour voir dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et obtenir des dommages et intérêts de ce chef, une indemnité de préavis, les congés payés afférents, outre des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 6 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France a :

- débouté Mme [S] [G] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [S] [G] de ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité compensatrice de congés payés,

- débouté Mme [S] [G] de sa demande relative au versement de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- laissé à la charge des parties le montant des frais relevant de l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeté l'exécution provisoire sans objet en l'espèce,

- condamné Mme [S] [G] aux dépens.

Par déclaration électronique du 10 février 2023, Mme [S] [G] a relevé appel de ce jugement dans les délais impartis.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 septembre 2023.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2023, l'appelante demande à la cour de :

- réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il l'a :

- déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- déboutée de sa demande au titre de l'indemnité de préavis,

- déboutée de sa demande au titre de l'exécution fautive du contrat de travail,

- statuant à nouveau,

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude notifié le 6 janvier 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence,

- condamner la SARL Euro Gold Dillon à lui verser les sommes suivantes :

* 17891,20 euros nets à titre d 'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3578,24 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis,

* 357,82 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- condamner la SARL Euro Gold Dillon à lui verser :

* 17891,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* 2400 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SARL Euro Gold Dillon aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que le Conseil de Prud'hommes a jugé qu'elle ne justifiait pas avoir été victime de harcèlement moral et ne remplissait pas les conditions pour faire valoir cet harcèlement en vertu des dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail alors qu'elle n'a jamais évoqué de harcèlement moral dans ses conclusions, mais invoqué une inexécution fautive de l'employeur, ce au visa de l'article L 1235-1 du code du travail.

Elle évoque l'attitude de l'employeur, à l'origine de l'inaptitude qui peut justifier à elle seule que le licenciement notifié postérieurement soit considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Selon elle le comportement de l'employeur serait à l'origine de son inaptitude. Elle produit des attestations de collègue, de son entourage et de la clientèle rappelant sa surcharge de travail ou son professionnalisme ou les attitudes inadéquates de certains collègues.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 juin 2023, l'intimée demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Mme [S] [G] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté la SARL Euro Gold Dillon de ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de congés payés afférante,

- débouté Mme [S] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- condamné Mme [S] [G] aux dépens,

- statuant à nouveau,

- débouter Mme [S] [G] de toutes ses demandes,

- juger que la maladie et l'inaptitude de Mme [S] [G] ne revêt pas un caractère professionnel,

- juger que la procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [S] [G] est régulière en la forme et parfaitement fondée,

- juger que le licenciement de Mme [S] [G] a été prononcée pour une cause réelle et sérieuse,

- condamner Mme [S] [G] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Elle soutient au visa des articles L 461-1 et L461-5 du code de la sécurité sociale, qu'aucun certificat médical accident du travail ou maladie professionnelle n'a été réalisé par les médecins de Mme [S] [G] et que la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique n'a pas non plus été saisie d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle par la salariée et qu'aucun élément du dossier ne permet d'établir le caractère professionnel de l'inaptitude.

MOTIVATION

- Sur le moyen tiré de l'inexécution fautive par l'employeur du contrat de travail,

Mme [S] [G] soutient que le Conseil de Prud'hommes a fait une inexacte appréciation des faits et une mauvaise application de la loi en jugeant qu'elle ne justifiait pas avoir été victime de harcèlement moral au sens de l'article L1152-2 du code du travail dans la mesure où elle n'a jamais évoqué de harcèlement moral dans ses conclusions mais a évoqué une inexécution fautive de l'employeur et en conséquence un licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L1235-1 du code du travail.

Elle fait valoir à cet égard que l'attitude fautive de l'employeur peut justifier à elle seule que le licenciement notifié ultérieurement soit considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Elle cite un arrêt de jurisprudence de la Cour de cassation qui mentionne que la Cour d'appel appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis a relevé que le salarié avait été contraint de démissionner en raison de l'attitude de l'employeur (cass soc 21 juin 2006 n° 05-40024) ou encore un arrêt dans lequel la Cour de cassation a jugé que l'employeur est à l'origine de l'inaptitude du fait de la violation de son obligation de sécurité, que le licenciement notifié par la suite est sans cause réelle et sérieuse (cass soc 3 mai 2018 n° 16-26850).

Elle énonce en l'espèce que c'est le comportement de son employeur qui est à l'origine de sa dépression et produit 16 attestations de personne de son entourage (collègues, amies et famille, clientes) qui confirment son professionnalisme malgré les attitudes inadéquates de certains de ses collègues qui auraient traité son fils de singe, ou encore sa gentillesse malgré sa surcharge de travail.

Mme [S] [G] indique clairement qu'elle n'a jamais évoqué de harcèlement moral dans ses écritures. Elle invoque en revanche l'existence d'une exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, en ce que le comportement de ce dernier aurait été à l'origine de son inaptitude, pour n'avoir pas respecté son obligation de sécurité.

Il y a lieu de rappeler que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Mme [S] [G] ne conteste donc pas la décision du Conseil de Prud'hommes qui n'a pas constaté d'éléments permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral, en relevant que les attestations produites aux débats ne font que relater ce qui a été dit par cette dernière, qu'elles ne font état d'aucun fait dont les personnes auraient été témoins; qu'il résulte des éléments fournis une absence de déclaration de harcèlement moral, une absence de nom d'un harceleur, une absence de faits datés, d'éléments objectifs....

Il appartient donc à la Cour d'apprécier si l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Il est constant qu'en cas de risque avéré ou d'accident l'employeur engage sa responsabilité s'il n'établit pas avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter.

En l'espèce, comme le relève l'employeur Mme [S] [G] ne l'a jamais interpellé pour déplorer et se plaindre d'une souffrance au travail ou de conditions de travail dégradées du fait de l'attitude de ses collègues ou en raison d'une surcharge de travail. Si elle a été en arrêt maladie à deux reprises du 27 août au 16 septembre 2019 et du 27 septembre au 9 décembre 2019, elle n'a jamais produit ses arrêts de travail lesquels auraient pu rapporter les doléances de la salariée quant à une souffrance au travail.

Seul l'employeur produit ces arrêts de travail dont aucun ne déclare une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Elle n'a donc produit aucune pièce médicale qui aurait permis de faire un lien entre une dépression et ses conditions de travail ou un management inapproprié à son endroit. Elle n'a jamais saisi la médecine du travail sur ce point spécifique avant son arrêt maladie et sa visite de reprise.

Durant la relation contractuelle la SARL Euro Gold Dillon n'a donc jamais eu connaissance de la pathologie de la salariée ou de ses éventuelles difficultés, et n'a jamais été destinataire de préconisations de la médecine du travail quant aux conditions de travail de la salariée.

Aucun indice quant à une surcharge n'est fourni aux débats par la salariée, qui n'indique pas avoir été contrainte d'exécuter un planning surchargé ou avoir reçu des instructions de l'employeur lui enjoignant de travailler à un rythme jugé par elle comme excessif.

Il s'avère qu'aucune alerte n'a été transmise à l'employeur par la salariée ou la médecine du travail.

L'avis d'inaptitude en date du 9 décembre 2019, rendu à l'occasion de sa visite de reprise, a informé l'employeur que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le dispensant de reclasser la salariée. Cet avis ne relie pas plus la pathologie de Mme [S] [G] et son inaptitude à ses conditions de travail et ne conclut nullement à une inaptitude d'origine professionnelle.

Si la lettre de Mme [A] [I] à Mme [S] [G] évoque une surcharge de travail importante et pesante, celle ci ne rapporte aucun fait précis ou circonstancié ou daté, qui permettent de caractériser ou simplement de confirmer cette allégation.

Mme [S] [G] produit encore des attestations de personnes de son entourage, clients, conjoint, et salariés qui témoignent de ses qualités professionnelles au demeurant non contestées par l'employeur (ex Mme [R] [Z], Mme [J] [L]..).

Certaines attestations de clientes indiquent que la salariée se plaignait de pressions de la direction, d'acharnement de ses collègues ou encore d'un audio qui aurait comparé son enfant à un singe (Mme [P], Mme [Y]) sans avoir elles mêmes été témoins de ces faits. Il n'est produit, au delà de la simple affirmation ou du ressenti de Mme [S] [G], aucun commencement de preuve permettant de confirmer la matérialité de tels faits.

L'attestation de M. [U] son époux ou celle de sa s'ur Mme [G], permettent de confirmer la dépression de Mme [S] [G], mais ne permettent en aucun cas de confirmer la matérialité de fais de harcèlement ou l'existence de pressions à l' égard de la salariée.

En définitive, si les témoignages produits aux débats mentionnent que Mme [S] [G] se sentait mise à l'écart ou critiquée à tort par ses collègues ou par la direction, qu'elle était triste (M. [B] [W]), aucune des personnes de l'entourage de Mme [S] [G] n'a été témoin de conditions de travail dégradées. M. [H] [T]

.3lde et Mme [N] [C] vont même jusqu'à décrire la bonne entente que Mme [S] [G] avait avec certaines de ses collègues, sa bonne humeur sur son lieu de travail, même s'ils ont pu constater ensuite son changement d'humeur et son départ de l'entreprise.

Si certains clients ont témoigné de la tristesse de Mme [S] [G], il ne ressort du dossier aucune alerte à l'employeur soit par la salariée elle-même comme indiqué plus haut ou par la médecine du travail qui permettent de rattacher cet état dépressif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Aucun des témoins n'a constaté personnellement sinon en reprenant les doléances de Mme [S] [G], la surcharge de travail alléguée par la salariée. Aucun planning surchargé, ne figure au dossier. Aucune réprimande sur le travail effectué ou insatisfaction de l'employeur n'est alléguée. Aucune méthode de management inappropriée venant de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique n'est démontrée.

Enfin s'il est invoqué des réflexions désobligeantes d'une de ses collègues, Mme [S] [G] ne prétend pas en avoir averti l'employeur de sorte qu'elle ne saurait lui reprocher une inexécution fautive de son obligation de sécurité.

En revanche l'employeur produit des attestations de collègues de travail desquelles il ressort que la salariée était en proie à de nombreuses difficultés personnelles et familiales et financières depuis de nombreuses années avant son licenciement (Mme [E] [M], Mme [K] [O]).

La faute de l'employeur à l'occasion de l'exécution du contrat de travail à l'origine de l'inaptitude de la salariée n'est nullement établie pas plus qu'un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, à l'origine de son inaptitude.

Le jugement est confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

- Sur le licenciement

Ensuite de l'avis d'inaptitude du 9 décembre 2019, Mme [S] [G] a été régulièrement convoquée par courrier du 13 décembre 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 décembre 2019.

Son licenciement pour inaptitude lui a été ensuite notifié le 27 décembre 2019.

Le licenciement pour inaptitude repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

- Sur les demandes indemnitaires de Mme [S] [G]

Il ressort du solde de tout compte et de l'attestation Pôle emploi que Mme [S] [G] a perçu le solde de son salaire, une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés. Elle a donc été remplie de ses droits.

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le contrat est rompu sans préavis ni indemnité de préavis. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] [G] de ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France le 6 décembre 2022 en toutes ses dispositions,

Dit que l'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [S] [G] aux dépens de l'appel.

Et ont signé le présent arrêt Mme Anne FOUSSE, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente