Cour d'appel de Chambéry · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2026

N° RG 25/00503 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HWGL

[S] [G] [Q]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 13 Mars 2025, RG F 23/00228

Appelante

Mme [S] [G] [Q], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par Me Yvette HEERAMAN, avocat au barreau de PARIS

Intimée

S.A.S. [1]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Frédéric ENSLEN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 Juin 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

Mme [G] [Q] a été embauchée par la SAS [1] à compter du 30 juin 2008 en contrat à durée déterminée indéterminée en date du 11 avril 2008 en qualité d'animatrice régionale. L'entreprise comprend plus de 11 salariés et il est précisé dans le contrat de travail qu'aucune convention collective n'est actuellement appliquée dans l'entreprise.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [G] [Q], responsable régionale, était en charge de la supervision sur le secteur Rhône-Alpes Auvergne de 29 restaurants dont 217 franchisés et 2 en filiales à [Localité 1] et [Localité 2].

Par courrier du 22 décembre 2022, la SAS [1] a notifié à Mme [G] [Q] son licenciement pour faute grave.

Mme [G] [Q] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry en date du 23 novembre 2023 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et les circonstances de celui-ci, obtenir les indemnités afférentes et des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence .

Par jugement du 13 mars 2025, le conseil des prud'hommes de Chambéry a :

Débouté Mme [G] [Q] de ses demandes au titre :

du préjudice moral découlant des circonstances vexatoires et brutales

de l'indemnité de préavis

de l'indemnité légale de licenciement

de rappel de salaires

de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la SAS [1] à verser à Mme [G] [Q] la somme de 10 500 € à titre de dommages et intérêts au titre de la clause de non-concurrence nulle

Rejeté la demande de Mme [G] [Q] au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Reçu la SAS [1] dans sa demande d'indemnité reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile mais l'en a débouté

Laissé les éventuels dépens de l'instance à la charge de chacune des parties.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [G] [Q] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 1er avril 2025 et la SAS [1] en a interjeté appel incident en date du 8 septembre 2025.

Par dernières conclusions en date du 1er juin 2026, Mme [G] [Q] , demande à la cour d'appel de :

INFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle a décidé que le licenciement de Madame [G] [Q] repose sur une faute grave et l'a déboutée de ses demandes aux titres :

- de l''indemnité de préavis et des congés payés afférents ;

- de l'indemnité légale de licenciement ;

- du rappel de salaire et des congés payés afférents ;

- de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce faisant et statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [G] [Q] les sommes suivantes :

A titre principal,

13.126,38 € bruts € à titre d'indemnité de préavis et 1.312,63 € à titre de d'indemnité de congés payés sur préavis,

26.499 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

2.459,90 € bruts à titre de rappel de salaire et 245,99 € bruts au titre des congés payés afférents.

57.272 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

13.126,38 € bruts € à titre d'indemnité de préavis et 1.312,63 € à titre de d'indemnité de congés payés sur préavis,

26.499 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

2.459,90 € bruts à titre de rappel de salaire et 245,99 € bruts au titre des congés payés afférents

INFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle a débouté Madame [G] [Q] de sa demande au titre du préjudice moral découlant des circonstances vexatoires et brutales du licenciement

Ce faisant et statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [G] [Q] 28.636 € à titre d'indemnité réparant le préjudice subi du fait des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

CONFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle a condamné [1] au versement à Madame [G] [Q] de la somme de 10.500 € à titre de dommages et intérêts au titre de la clause de non-concurrence nulle,

INFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle a débouté Madame [G] [Q] de sa demande au de l'article 700 du CPC ;

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [G] [Q] 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

DEBOUTER la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de l'instance,

ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions en réponse en date du 3 septembre 2025, la SAS [1], demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Madame [S] [G] des demandes,

- 13.126,38 € bruts € à titre d'indemnité de préavis et 1.312,63 € à titre de d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 26.499 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 2.459,90 € bruts à titre de rappel de salaire et 245,99 € bruts au titre des congés payés afférents.

- 57.272 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

- 13.126,38 € bruts € à titre d'indemnité de préavis et 1.312,63 € à titre de d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 26.499 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 2.459,90 € bruts à titre de rappel de salaire et 245,99 € bruts au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause,

- 28.636 € à titre d'indemnité réparant le préjudice subi du fait des circonstances brutales et vexatoires du licenciement

- 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- L'INFIRMER en ce qu'il a condamné la société [1] à verser une somme de 10 500 euros au titre de dommages intérêts au titre de la clause de non concurrence

DÉBOUTER Madame [S] [G] de l'ensemble de ses demandes

CONDAMNER, à titre reconventionnel, Madame [S] [G] à verser à la société [1] la somme de 5.000 euros en application de l'article au titre de l'article 700 du code de procédure civile du Code de procédure civile,

CONDAMNER Madame [S] [G] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la clause de non-concurrence :

Moyens des parties :

Mme [G] [Q] sollicite des dommages et intérêts et soutient que la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail est nulle pour défaut de contrepartie financière prévue dans le contrat de travail et expose que la sociétés'est abstenue de la libérer de l'obligation de non-concurrence en renonçant à la clause alors que quant à elle, elle a respecté la clause de non-concurrence qui lui impartissait une obligation de non-concurrence pendant deux ans, soit jusqu'au 2 décembre 2024 (aucune activité professionnelle), lui causant un préjudice.

La SAS [1] conteste cette demande. Si elle admet que le contrat de travail contient une clause de non-concurrence nulle en application des diverses jurisprudences de la Cour de Cassation depuis les années 2010, elle expose toutefois que cette clause est d'une durée de 2 ans qui débute au jour du licenciement et prendra fin le 31 janvier 2025, que la salariée ne peut éventuellement que réclamer une indemnisation pour la période pendant laquelle elle a respecté la clause et non pas pour une période à venir et qu'il appartient à Mme [G] [Q] de justifier qu'elle respecte bien cette clause.

Sur ce,

En application de l'article L. 1221-1 du code du travail et du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Toute clause illicite est entachée d'une nullité relative, destinée à assurer la protection du travailleur.

En l'espèce, il ressort du contrat de travail de Mme [G] [Q] en date du 11 avril 2008 une clause de non-concurrence (article 9) rédigée comme suit « à l'expiration du présent contrat, pour quelque cause que ce soit, l'intéressée s'interdit de s'intéresser directement ou indirectement ou d'entrer au service d'une entreprise ou d'une société ayant la même activité que l'employeur ou susceptible de le concurrencer, et ceci pendant une durée de deux ans. L'intéressée s'interdit également d'acquérir, gérer ou créer pendant ladite durée, directement ou par personne interposée, une entreprise susceptible de concurrencer l'employeur ou tout autre entreprise exerçant la même activité avec laquelle l'employeur aurait fusionné ou par laquelle il aurait été absorbé. La présente interdiction ne donnera pas lieu au versement d'une quelconque indemnité. Néanmoins, s'il advenait à la rupture du contrat, qu'aux termes d'une convention collective ou de tous autres accords ou réglementations auxquelles l'employeur serait astreint, une indemnité soit mise à sa charge en contrepartie de la présente interdiction, il est ici expressément convenu que l'employeur pourra toujours se libérer de cette obligation en renonçant à la clause de non-concurrence stipulée à son profit. »

Il ressort de ces éléments contractuels qu'aucune contrepartie financière n'est prévue à ladite clause de non-concurrence, pourtant condition de sa validité.

Il doit être néanmoins relevé qu'il ne ressort pas du dispositif des conclusions de Mme [G] [Q], qui seul saisit la cour, une prétention relative à l'annulation de la la clause de non-concurrence mais uniquement une demande de « dommages et intérêts au titre de la clause de non-concurrence nulle » et que le juge de première instance n'a statué dans son dispositif que sur les dommages et intérêts sollicités au titre de la clause nulle et n'a pas prononcé la nullité de ladite clause.

La cour, n'étant donc pas saisie d'une demande d'annulation de la clause de non-concurrence, Mme [G] [Q] doit être déboutée de la demande de dommages et intérêts qui résulteraient de son application mlagrè la nullité de la clause par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

Moyens des parties :

La SAS [1] fait valoir que Mme [G] [Q] a été licenciée pour avoir adopté un comportement problématique (comportement harcelant, insultant et raciste vis-à-vis de ses subordonnés). Elle expose que Mme [G] [Q] a fait l'objet d'un rappel à l'ordre à la suite d'une lettre du 2 aout 2014, aux termes de laquelle une salariée musulmane s'est plainte du comportement raciste et islamophobe de Mme [G] [Q] qui devant elle, en voyant dans le restaurant passer une femme voilée va indiquer à haute voix : " c'est honteux de se balader dans cette tenue, je me sens agressée, c'est pas normal, cela devrait être interdit", et d'une lettre en date du 3 septembre 2014, de Madame [R] [D], employée démissionnaire du restaurant de [Localité 4], qui s'est plainte de ce qu'elle avait été " manipulée, rabaissée, par parole, un jour au laboratoire » et devant sa responsable par Mme [G] [Q] qui lui avait reproché ses arrêts maladie qui perturbaient l'organisation du magasin et qu'elle devait trouver une solution, qu'elle n'était pas présentable" et attestait du management toxique de Mme [G] [Q].

La SAS [1] soutient que le comportement de Mme [G] [Q] ne s'est ensuite pas modifié et que le 1er octobre 2015, elle a fait l'objet d'un rappel à l'ordre écrit du fait de plaintes à son encontre pour des " problèmes relationnels déjà constatés avec certains de vos collaborateurs et en particulier avec la responsable de [Localité 4] qui s'était plainte de harcèlement moral". Le corrier précise que ces faits ont fait l'objet d'un entretien d'évaluation en 2015 notamment que le fait que les problèmes relationnels de Mme [G] [Q] se retrouvaient avec certains de ses homologues d'autres régions.

La société indique avoir été contrainte de rappeler à l'ordre Mme [G] [Q] par courrier du13 juin 2018 pour son absence alors qu'elle était d'astreinte puis par lettre en date du 7 février de la rappeler à l'ordre pour son insuffisance professionnelle car aucun audit sur les 36 qu'elle devait faire, n'avait été effectué. L'employeur expose encore que le 16 aout 2022, Madame [J] responsable régionale démissionnera de son poste et expliquera ensuite que cette démission est la résultante du comportement toxique de Mme [G] [Q] à son encontre.

Le 14 septembre 2022, M. [B] va ensuite adresser une lettre à la SAS [1] pour expliquer qu'il a eu un accident qui a entrainé un arrêt maladie du 28 aout au 9 septembre et qu'à la demande de la société il en a prévenu Mme [G] [Q] qui a eu une attitude agressive à son encontre, sous-entendant que l'arrêt maladie était infondé. M. [B] va relater les mesures discriminatoires de Mme [G] [Q] à son encontre à savoir un refus de congés non motivé. L'employeur explique qu'il a par lettre en date du 23 septembre 2022, présenté ses excuses à M. [B] et a lancé une enquête interne sur le comportement de Mme [G] [Q].

Par courrier en date du 18 octobre 2022, 10 salariés sous les ordres de Mme [G] [Q] à [Localité 1] vont ensuite adresser une lettre commune dans laquelle ils se plaignent du comportement de cette dernière à leur égard.

De plus, une cliente de la boutique, écrira à la SAS [1] pour relater que Mme [G] [Q] avait indiqué à un groupe de client noirs qui parlaient forts; " Calmez vous les gars, On n'est pas au mali ici".

Par mail en date du 2 décembre 2022, Madame [YE] indiquera que si Mme [G] [Q] s'était calmée pendant 15 jours, elle reprenait son comportement toxique et harcelant.L'employeur faisant valoir que Mme [G] [Q] a reconnu une partie des faits et consciente de leur gravité, s'est excusée auprès de M. [B] et de Mme [N] qu'elle avait attrapée par le cou et secouée.

L'employeur soutient enfin que Mme [G] [Q] ne justifie pas de son préjudice ni de justificatif d'indemnisation France travail, cette carence s'expliquant peut-être par la situation personnelle de Mme [G] [Q] qui est associée et/ ou dirigeante de multiples sociétés (la société [3] depuis 2014 qui occupe 3 à 5 salariés, cogérante de la SCI [4] qui gère et loue des terrains et bien immobiliers, associée égalitaire avec son mari et présidente de la société [11] depuis le 23 mai 2023) créant une activité professionnelle 5 mois après son licenciement.

Mme [G] [Q] conteste pour sa part les griefs qui lui sont reprochés et soutient que la lettre de licenciement fait état de faits inexacts et mensongers.

Elle expose qu'elle était en charge du suivi du magasin de [Localité 1] depuis 2008 avec M. [L], responsable, sans aucun problème dont un an seulement au contact du dernier responsable (M. [B]) et 3 mois seule face à son équipe. M. [L] a été remplacé par M. [B] en 2018 et en parallèle le service commercial de la SAS [1] a été réorganisé autour de la dissociation des deux activités du réseau avec, par conséquent, la création de deux équipes commerciales, une équipe Filiale et une équipe Franchise. Dans le cadre de cette réorganisation, Mme [G] [Q] a été affectée à l'équipe Franchise du secteur Rhône-Alpes Auvergne, Grand Est et Val de Loire. Entre 2019 et 2021, elle n'est donc plus en charge du suivi des deux magasins en filiale de [Localité 1] et [Localité 2]. Aucune critique ni remarque n'est faite à Mme [G] [Q] quant à son travail d'accompagnement et d'ouverture de restaurants franchisés dans le cadre du développement de l'enseigne auprès des partenaires autoroutiers.

A la faveur d'une nouvelle réorganisation, en avril 2021 et au sortir de la période COVID, Mme [G] [Q] idique qu'elle s'est vue à nouveau confier l'animation des restaurants filiales de la région Rhône-Alpes, dont le restaurant de [Localité 1], en sus des restaurants franchisés, ce qui, selon elle, ne lui aurait pas été confié par l'employeur s'il y avait eu un doute quant à ses compétences professionnelles ou son comportement envers les équipes et les clients. Elle rappelle qu'en 2016 et 2017 parallèlement à ses fonctions de Responsable Régional, elle était missionnée pour accompagner le développement de l'enseigne sur le territoire africain, plus précisément au Cameroun par deux fois et en Côte d'Ivoire, ce à la satisfaction totale de l'entreprise sans que cette dernière n'ait jamais eu à déplorer un quelconque comportement raciste ou irrespectueux de sa part. Elle a par ailleurs perçu des primes exceptionnelles.

Mme [G] [Q] expose que dès cette réaffectation au suivi du magasin de [Localité 1], elle a rencontré des difficultés avec M. [B] qui a refusé d'appliquer les consignes données, notamment s'agissant des difficultés de tenue du restaurant et d'hygiène connues de la société depuis 2019 (audits 2019 et 2021). Elle expose que sa fonction consiste à superviser le travail de M. [B] et d'assurer le respect des règles et qu'elle a reçu immédiatement un accueil extrêmement hostile de la part de ce dernier et du leader de ses équipes, Madame [A] [YE] qui n'est autre que la nièce de M. [B]. Elle en a alerté immédiatement son supérieur hiérarchique, le directeur d'exploitation M. [Y] et la situation a été évoquée lors des comités commerciaux en 2021 et 2022 mais la direction n'est jamais intervenue.

À compter de fin août 2022, M. [B] est arrêté plusieurs semaines suite à un accident de vélo et il a été demandé à Mme [G] [Q] alors en congé, de le remplacer dès son retour à compter du 6 septembre 2022. A cette occasion elle a constaté de nombreux dysfonctionnements et a été confrontée à un personnel livré à lui-même et très difficile à aborder, le personnel s'organisant seul au moyen d'un groupe WhatsApp sur lequel il insulte la hiérarchie. Aucune de ses instructions n'étant suivies d'effet. Pire, aucune des remontées faites par Mme [G] [Q] auprès de la Direction à laquelle elle demande aide et soutien, ne sont suivies d'effet. Monsieur [Y] se contente de lui demander d'être « patiente ». Mme [G] [Q] faisait l'ouverture et la fermeture du point de vente tous les jours, ce au détriment de ses autres tâches, alors qu'il doit être rappelé qu'elle assurait également le suivi de l'autre magasin en filiale d'[Localité 2], ainsi que 27 franchisés. Elle assurait seule en local le recrutement pour le remplacement des salariés absents et commençait la réorganisation du restaurant par le recrutement d'un Responsable de production.

Le 16 octobre 2022, Mme [G] [Q], retrouvait Madame [P], Monitrice qualité sur la moitié sud de la France, dans le cadre de la convention du Groupe [9] dont fait partie la SAS [1]. A cette occasion, elle informait cette dernière de l'état du restaurant de [Localité 1] et lui demandait de passer dès qu'elle le pourrait. Madame [P] répondait par la négative. Le 21 octobre 2022, Monsieur [Y] lui indiquait qu'il souhaitait faire une « visite de terrain » avec elle, en particulier sur le site de [Localité 1]. A aucun moment Monsieur [Y] ne lui indiquait que cette « visite terrain » est en réalité une « enquête ». Ce n'est que le 8 novembre 2022, une fois arrivé sur site, que Monsieur [Y] l'informait de ce que la Direction avait reçu un courrier de dénonciation de la part de Madame [YE], salariée du magasin de [Localité 1] et également nièce de M. [B].

Mme [G] [Q] conteste avoir reconnu les propos qui lui sont prêtés et rappelle que M. [Y] n'est jamais intervenu suite à ses alertes et qu'il était peu présent en 2019 et qu'elle a dû faire l'objet d'un arrêt de travail pour épuisement de deux mois et demi. Seul a été dépêché Monsieur [O], par ailleurs responsable du restaurant d'[Localité 2] (que le groupe [9] fermera en 2024), pour la seconder. Il atteste des nombreuses difficultés auxquelles elle devait faire face, mais aussi du professionnalisme dont elle a malgré tout fait preuve.

En revanche lors de l'entretien tripartie au magasin le 9/11/2022 entre M. [Y], M. [B] et Mme [G] [Q], M. [B] l'a insultée et traitée d'incompétente et M. [Y] n'est pas intervenu. M. [YE] a par ailleurs présenté ses excuses à Mme [G] [Q] et M. [Y] lui a été indiqué de ne pas s'inquiéter.

Mme [G] [Q] conteste avoir adopté un comportement problématique et refusé des congés à M. [B] mais indique lui avoir rappelé les règles de l'entreprise qui interdisent la pose de semaines de congés payés incomplètes (mercredi au mercredi).

Sur ce,

Il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [G] [Q] en date du 22/12/2022 qu'il lui est reproché un comportement (cris, secouer une salariée par le cou) et des propos inappropriés dénoncés par le personnel par courrier du 27/10/2022 et signé par l'ensemble des salariés du point de vente de [Localité 1] à savoir des remarques désobligeantes et des menaces à l'encontre du personnel (esclave,) et de clients (remarque à caractère raciste) et confirmé par une enquête (déplacement les 8 et 9 octobre 2022 au magasin de [Localité 1] de M. [Y] directeur opérationnel réseau qui a entendu l'ensemble de l'équipe et la salariée).

A titre liminaire s'agissant du courrier manuscrit daté du 2/08/2014 adressé à M. [Y] de la part d'une cliente dont on ignore l'identité qui évoque des propos racistes de la part de Mme [G] [Q] et des courriers de Mme [R] le 3/09/2014 dénonçant des manipulations et des pressions de la part de Mme [G] [Q] qui sont produits aux débats, la cour relève que l'employeur verse également aux débats un rappel à l'ordre en date du 1er octobre 2015 concernant ces faits, un rappel à l'ordre du 13/06/2018 concernant une absence lors d'une astreinte et un avertissement du 7/02/2019 s'agissant d'audits non effectués, sanctions qui ont dès lors épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour les faits antérieurs à cette dernière sanction et que dès lors ces faits ne peuvent qu'être évoqués qu'à titre d'information sur le passé disciplinaire de la salariée, dans la présente procédure relative au licenciement.

Si l'employeur indique que Mme [J], Responsable régionale a démissionné le 16/08/2022 en raison du comportement toxique de Mme [G] [Q], non seulement ce fait n'est pas évoqué dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige mais la SAS [1] ne verse aucun élément pour le démontrer. Au contraire, Mme [J] atteste à deux reprises dans la présente procédure qu'elle n'a pas démissionné de son poste en raison d'une attitude malveillante de Mme [G] [Q] et n'a jamais ressenti une quelconque violence dans ses propos ou attitude.

Par courrier du 9/09/2022, M. [B] alerte M. [Y] sur « le comportement de Mme [G] [Q] « et expose qu'il a eu un accident le 28 août le menant aux urgences avec un arrêt de travail jusqu'au 9/09/2023 et qu'il a ensuite contacté Mme [G] [Q] pour l'informer de sa prolongation d'arrêt de travail jusqu'au 25/09/2023 et qu'il a été choqué de la manière dont elle lui a parlé durant cet entretien, qu'elle sous entendait que son état de santé ne devrait pas donner lieu à un arrêt de travail et que son agressivité était inacceptable dans la mesure où ce n'était pas la première fois qu'elle a de tels comportements envers lui et son équipe. Il expose que ses demandes de congés donnent lieu à des débats voire des refus sans justification et qu'ils ont une violente altercation en août au sujet des objectifs et des primes et qu'il a eu un très mauvais retour de ses équipes qui subissent actuellement les comportements de Mme [G] [Q] qui gère le magasin en son absence.

Par courrier du 18/10/2022 adressé à M. [Y], Mme [Z] et M. [B], 10 salariés -Mme [YE], M. [W], M. [U], M. [I], M. [T], Mme [C], M. [F], Mme [H] et Mme [V]) font état d'une situation qu'ils qualifient « de plus supportable » avec des répercussions sur leur travail et sur les clients, à savoir « les comportements inappropriés et abusifs » de Mme [G] [Q], qu'ils décrivent comme des « menaces, hurlements, pression psychologiques, et physiques, propos racistes dans ses relations avec ses collaborateurs et certains des clients ».

Ce courrier évoque différents faits datés du mois d'octobre 2022 : « avoir traité M. [U] à deux reprises d'esclave, avoir dit à des clients de couleur noire qui parlaient fort « calmez-vous le client n'est pas au Mali ici » ; comparer constamment le personnel de l'équipe et indiquer à Madame [YE] qu'elle était moins compétente et qu'elle allait lui apprendre à travailler, lui avoir interdit de prendre une pause pour manger et dit qu'elle n'avait pas l'esprit d'équipe et que ce n'était pas normal de faire à deux ce qu'elle aurait dû réussir à faire seule ; avoir reproché à Monsieur [W] d'être venu travailler sans masque et d'avoir fait une mauvaise fermeture alors qu'il est nouveau et qu'on ne lui a pas appris à le faire, lui avoir crié dessus car il avait échangé le gâteau d'une cliente qui s'était plainte car il était encore congelé et avoir rompu son contrat de travail par téléphone ; avoir interdit de laisser les affaires de travail du personnel dans les casiers car ce n'était pas leur place, avoir menacé le personnel de renvoi en prenant l'exemple du renvoi de Monsieur [W] ; ne pas avoir fait signer son contrat à M.[I] le 17 octobre 2022 alors qu'il a commencé à travailler le 12 octobre 2022 ; avoir attrapé Mme [N] par le cou et l'avoir secoué car visiblement cela la faisait rire ; avoir hurlé sur le personnel ; avoir parlé mal à [X] qui a travaillé avec eux une semaine avant de mettre fin à son contrat et avoir exercé une forte pression psychologique sur elle.

L'employeur verse également :

Un courrier manuscrit daté du 19/10/2022 faisant mention uniquement d'une adresse mail sans identité précise qui indique qu'elle est une bonne cliente de la croissanterie dans laquelle elle va tous les jours et que le 12/10/2022 la responsable a dit « haut et fort » « à un groupe de clients de couleurs noires qui parlaient fort » « on n'est pas au Mali », ce qui l'a choquée.

L'attestation de Mme [YE] du 26/04/2023, vendeuse préparatrice, qui reprend les éléments qu'elle a évoqués dans le courrier signé par les 10 salariés susvisé qu'elle a elle-même rédigé

Mme [N], vendeuse, qui confirme qu'une fois lorsqu'elle était en train de faire les caisses, Mme [G] [Q] « sans aucune raison particulière, l'a prise par le cou et l'a secouée car visiblement cela la faisait rire ».

Le mail de M. [Y] à Mme [E] du 2/12/2022 aux termes duquel il lui copie le mail de Mme [YE] qui lui indique qu'elle est « au bord du burn-out et va surement se mettre en arrêt maladie », que [S] (Mme [G] [Q]) s'était « calmée depuis deux semaines et elle recommence à la persécuter depuis la semaine dernière, réflexion sur réflexion et elle monte les autres contre moi en inventant des choses que j'aurais dites ».

S'il est fait état dans le courrier de licenciement d'une enquête réalisée par M. [Y] à la suite des courriers reçus par l'employeur « afin de vérifier la véracité des propos tenus », qui s'est déplacé sur site les 8 et 9/11/2023, ce que Mme [G] [Q] ne conteste pas, et que M. [Y] a réalisé des entretiens des salariés en présence de Mme [G] [Q] « pour identifier les situations vécues par chacun des signataires et d'avoir une compréhension précise des faits », aucun compte-rendu de cette enquête ou de ces entretiens n'est versé aux débats par la SAS [1] alors même que ce compte-rendu est évoqué dans le compte-rendu d'entretien préalable à un éventuel licenciement de Mme [G] [Q] en date du 13/12/2023 rédigé par Mme [M] membre du CSE assistant la salariée (non contesté par l'employeur), comme un élément « non communiqué » et que certains passages ont même été lus par M. [NA].

De plus il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable à un éventuel licenciement de Mme [G] [Q] que suite au déplacement de M. [Y] sur le point de vente à la suite des courriers reçus, « il a reçu les salariés qui se sont tous expliqués avec Mme [G] [Q] , que des mises au point ont été faites car certains propos ont a priori été mal interprétés et des excuses présentées des deux côtés afin de repartir sur de bonnes bases. Des SMS se sont échangés en ce sens ainsi qu'un courrier de la part d'un équipier (documents transmis à M . [Y]) »

Il résulte par ailleurs des éléments versés aux débats par Mme [G] [Q] et n'est pas contesté par l'employeur que Mme [YE] a adressé un SMS à M. [Y] en date du 9/11/2023 pour lui indiquer que « suite à notre discussion de tout à l'heure, nous avons pu parler calmement avec [S]. Nous nous sommes chacune mutuellement excusées et avons décidé de repartir sur de bonnes bases pour travailler dans une ambiance saine. Je vous recontacterai en cas de problème ».

Si Mme [N] confirme dans son attestation ce qu'elle a déjà relaté dans le courrier des salariés susvisés, à savoir que Mme [G] [Q] « une fois sans aucune raison particulière, l'a prise par le cou et l'a secouée car visiblement cela la faisait rire », aucune date n'est précisée s'agissant de ces faits et aucun témoin ne vient les confirmer, Mme [G] [Q] les contestant.

La remarque de Mme [G] [Q] du 12/10/2023 à des clients « calmez-vous le client n'est pas au Mali ici », entendue par Mme [YE] est confirmée par une cliente dont on ne connait toutefois pas l'identité ni les liens éventuels avec le personnel, dans un courrier manuscrit et hors les formes de l'article 202 du code de procédure civile, donc insuffisamment probant.

L'ensemble des autres propos et actes relatés dans ledit courrier n'est ni confirmé par les salariés directement dans le cadre de la présente procédure dans des attestations et aucun élément objectif ne vient corroborer leur matérialité.

Le mail du 2/12/2023 de Mme [YE] indiquant que Mme [G] [Q] aurait recommencé « à la persécuter depuis la semaine dernière, réflexion sur réflexion et elle monte les autres contre moi en inventant des choses que j'aurais dites », est vague et n'est corroboré par aucun élément objectif.

Par ailleurs, Mme [V], une des signataires de la lettre d'alerte, a indiqué par courrier manuscrit du 34/11/2023 que « pour vous donner point de vue suite au courrier effectué par Mme [YE] qui relate la façon d'exercer de Mme [G] [Q] si elle a effectivement signé le courrier car mon nom était notifié, mais comme j'ai dit à Mme [G] [Q] je n'ai rien à dire car personnellement il n'y a jamais rien eu entre moi-même et Mme [G] [Q] » .

Mme [P]-[JL], salariée du point de vente d'août 2022 à juin 2023, atteste pour sa part que « sur le groupe What'sApp de La croissanterie, Mme [YE] a posté une lettre (envoyée au groupe le 18/10/2022) contre Mme [G] [Q] et a encouragé l'équipe à la signer. J'ai refusé gentiment de signer cette dernière parce que personnellement je ne partageais pas leur avis. Je n'ai pas entendu de propos racistes ou insultants contre quelqu'un de l'équipe ou jugement d'opinion de la part de Mme [G] [Q] . Par contre j'ai entendu Mme [G] [Q] expliquer et donner des ordres précis mais aussi dire à ceux qui ne faisaient pas leur travail que cela n'allait pas... ». Elle expose également qu'à la suite de ce refus de signature, elle a fait l'objet par l'équipe d'insultes et d'une mise à l'écart avec des moqueries racistes (accent, origine) estimant avoir subi du harcèlement moral dont elle a alerté ensuite le remplaçant de Mme [G] [Q].

Mme [J] ancienne Directrice régionale atteste n'avoir jamais ressenti une quelconque violence dans ses propos ou attitude de Mme [G] [Q] et que comme suit « je tiens à préciser que cette dernière n'a jamais tenu de propos discriminants relatifs à mes origines ethniques ».

Mme [G] [Q] produit également les attestations d'anciennes salariées qui louent ses compétences et dénient tout manque de respect de sa part.

S'agissant du refus de Mme [G] [Q] d'accorder des congés à M. [B] et des remarques qu'elle aurait faites sur son arrêt de travail, Mme [G] [Q] indique qu'elle s'est contentée de lui rappeler les règles de l'entreprise qui interdit la pose de semaine de congés payés incomplètes et la SAS [1] ne verse aucun élément permettant de démontrer le contraire ni pour corroborer les faits uniquement dénoncés par M. [B].

Il en ressort que les faits reprochés à Mme [G] [Q] ne sont pas établis et que le licenciement est dès lors dénué de cause réelle et sérieuse par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur les conséquences financières du licenciement :

Il convient de condamner la SAS [1] par voie d'infirmation du jugement déféré à payer à Mme [G] [Q] les sommes suivantes :

26 499 € au titre de l'indemnité de licenciement

13126,38 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 1312,63 € de congés payés afférents

2459,90 € de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre 245,99 € de congés payés afférents

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Or, Mme [G] [Q] qui disposait d'une ancienneté au service de son employeur de plus de 14 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 12 mois de salaire.

Mme [G] [Q] avait 55 ans lors de son licenciement et justifie qu'elle était toujours inscrite à France travail le 18 juin 2025 et depuis son licenciement et admise au bénéfice de l'ARE. Si Mme [G] [Q] justifie avoir créée une société en 2023 pour exercer l'activité de crèche, que cette constitution n'ayant pas abouti, qu'elle en a modifié l'objet social en avril 2024 vers l'aide à la personne (SAS [11]) mais qu'elle n'a perçu aucune rémunération à ce titre de même que pour la SCI [4] qui n'a plus aucune acticité et la SAS [3] (micro crèches) a fait l'objet d'une dissolution le 1er mars 2025.

Il convient dès lors de condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 28636 € de dommages et intérêts à ce titre (6 mois de salaire).

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [G] [Q] demande des dommages et intérêts et soutient qu'elle a été purement et simplement limogée sans mise en garde préalable après 14 années de bons et loyaux services au motif d'une prétendu faute grave non démontrée, ces faits caractérisant à eux seuls l'existence de circonstances particulièrement brutales et vexatoires.

La SAS [1] soutient que le licenciement de Mme [G] [Q] est très largement justifié, qu'elle ne justifie pas d'un préjudice à ce titre et sollicite le débouté de la demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur ce,

Il est de principe qu'en application de l'article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, faute pour Mme [G] [Q] de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de l'existence d'un préjudice distinct de celui pouvant résulter de la seule rupture de son contrat de travail, il convient de confirmer la décision déférée qui a rejeté sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS [1], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l'instance et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [G] [Q] la somme de 3 500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [G] [Q] de sa demande au titre du préjudice moral découlant des circonstances vexatoires et brutales,

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

DIT que le licenciement de Mme [G] [Q] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [G] [Q] les sommes suivantes :

26 499 € au titre de l'indemnité de licenciement

13 126,38 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 312,63 € de congés payés afférents

2 459,90 € de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre 245,99 € de congés payés afférents

28 636 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DIT que la cour d'appel n'est pas saisie d'une demande d'annualtion de la clause de non-concurrence,

DEBOUTE Mme [G] [Q] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

ORDONNE le remboursement par la SAS [1] des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois,

DIT qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 3], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la SAS [1] à payer la somme de 3 500 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 08 Octobre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente