Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[M]

C/

S.A. [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 26 août 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 26 AOUT 2026

*************************************************************

N° RG 25/05204 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JQ5N

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 15 OCTOBRE 2015 (référence dossier N° RG 2024-20931)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [V] [M]

née le 16 Avril 1982 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée et concluant par Me Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Alexis DAVID, avocat au barreau d'AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée et concluant par Me Renaud CAYEZ de la SELARL RENAUD CAYEZ, avocat au barreau de NIMES

DEBATS :

A l'audience publique du 04 juin 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 26 août 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 août 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [M], née le 16 avril 1982, a été embauchée à compter du 15 novembre 2004, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1], ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de secrétaire.

La société [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de responsable de magasin.

Par courrier du 14 mars 2024, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 25 mars 2024.

Le 15 avril 2024, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, par lettre ainsi libellée :

« Madame,

Par courrier remis en mains propres contre décharge en date du 14 mars 2024, nous vous avons convoqué à un entretien préalable avant un éventuel licenciement, qui a eu lieu le 25 mars 2024. Vous êtes depuis le 14 mars 2024 dispensée d'activité. Au cours de cet entretien vous avez été reçue par Monsieur [S] [E], Directeur Régional. Vous étiez accompagné par Monsieur [U] [H], membre du CSE, et Monsieur [E] par Madame [F] [J], Responsable des Ressources Humaines.

Pour mémoire, vous exercer vos missions de responsable de magasin depuis le 1er aout 2022 sur l'agence d'[Localité 1].

Selon le poste qui vous a été attribué, vous avez notamment les missions suivantes :

encadre l'équipe de vente de son agence : respect des procédures

fait le reporting quotidien avec son équipe sur les objectifs

motive son équipe

participe aux opérations commerciales (portes ouvertes, opérations de phoning clients...)

organise, suit et instruit le recouvrement des retards et impayés clients

participe aux différents inventaires de l'agence

Vous avez été accompagnée durant 3 mois entre décembre 2022 et février 2023 par Monsieur [A] [K], responsable de l'agence [Localité 4] qui s'est déplacé à plusieurs reprises.

Monsieur [X] [P], référent commercial national est également venu durant 3 jours début aout 2023, au sein de votre agence afin de vous accompagner sur le développement commercial.

Monsieur [S] [E], Directeur Régional est lui-même intervenu sur votre agence aux dates suivantes :

03/05/2023

02/06/2023

11/07/2023

15/11/2023

04/12/2023

22/02/2024

Vous avez eu une formation de 3 jours sur le thème de l'intégration des nouveaux managers au siège social à [Localité 3] du 27 au 29 mars 2023, puis une formation de deux jours avec l'organisme de formation [2], sur la thématique suivante : « Manager son équipe au quotidien » du 30 au 31 mars 2023.

Lors de l'entretien annuel du 15 décembre 2023, vous avez échangé avec Monsieur [E] sur vos difficultés notamment sur les thèmes du management de l'équipe, et sur l'animation et le développement du magasin. Vous aviez en effet évoqué ensemble une difficile prise de poste, avec des difficultés dans le fait d'assoir votre autorité, et également dans la prise de décision.

Vous avez également évoqué une absence de résultats et d'évolution dans les chiffres de l'agence.

En ce qui concerne le management, vous avez à ce sujet reçu un courrier en date du 11 décembre 2023, concernant la non-gestion d'un dossier disciplinaire. Vous aviez fait savoir en date du 25 septembre 2023 rencontrer des difficultés concernant un de vos collaborateurs. Après plusieurs sollicitations de la part du service RH et de Monsieur [S] [E] afin d'avoir des informations factuelles sur le comportement de ce dit collaborateur, et n'ayant toujours aucun retour de votre part, Monsieur [E] vous a demandé de faire preuve de plus de rigueur dans le management et le suivi de vos collaborateurs.

A chacun de ses passages, il a été contraint de revenir sur chaque sujet et de réitérer ses conseils et ses sollicitations, notamment en ce qui concerne l'accompagnement et le pilotage de votre équipe.

Par exemple, lors de son passage en mai 2023, il vous a demandé de mettre en place le suivi commercial sur TEAMS, suite à la décision de faire évoluer Monsieur [Q] [T] sur des missions complémentaires de diagueur. Il était alors question de bien identifier les taches de chacun afin que l'activité de tous vos collaborateurs soit efficace et donne des résultats.

En juillet 2023, le fichier n'étant pas tenu, il vous a demandé de le mettre à jour et d'être rigoureuse sur ce point. Il vous a également redemandé de bien définir le « qui fait quoi » entre votre diagueur, et la commerciale du magasin.

Encore aujourd'hui, il constate que vous ne pilotez pas cette partie-là, et laisser vos collaborateurs opérer seul sans accompagnement :

Missions de chacun non clairement définies

Manques d'objectifs clairs

Communication négative entre vos collaborateurs, non gérée par vous-même.

Non-recadrage de Monsieur [T] dans l'exercice de ses missions.

De plus, il a pu constater que votre équipe n'était pas pilotée/ accompagnée sur plusieurs thématiques, et n'était donc absolument pas autonome :

Saisie des devis SAY, non connaissance des forfaits de déplacement à facturer.

Non-respect de certains process, non-respect mis en lumière lors de l'inventaire :

Non mise en place de la procédure « contrat de prêt »

Création de fausses ventes afin de commander des produits destinés à du prêt ou de l'essai.

Non suivi des dossiers de l'ancienne commerciale, initiés avant son départ : retours clients négatifs, ou dans l'attente d'informations et de prise en charge de votre part.

L'une des vendeuses du magasin admet se retrouver en difficultés aujourd'hui, car n'a jamais été formé sur les basiques de son-métier de vendeuse conseil. Ne peut pas aujourd'hui gérer les dossiers sans vous, et doit faire appel aux managers alentours pour avoir les informations.

En ce qui concerne l'animation et le développement du magasin, nous avons noté un manque d'autonomie, et de prise d'initiative de votre part. Cela avait déjà été soulevé lors du passage de Monsieur [K] en janvier 2023. Il est essentiel qu'en votre qualité de responsable de magasin vous puissiez animer le magasin.

A titre d'exemple, sur le dernier semestre 2023, voici les événements mis en place:

20/09/2023 : Prévention des chutes chez [Etablissement 1]

Movember : affichage d'une communication seulement

=> Aucune animation, mise en avant de produit, aucun événement interne au magasin, portes ouvertes, formation ...

Nous avons dénoté un comportement plus attentiste que proactif de votre part, or nous attendons d'un responsable de magasin qu'il anime, qu'il fasse vivre et progresser son magasin au quotidien. Ce positionnement vous a été maintes fois demandé par votre Directeur Régional.

De plus, vous avez une obligation de maintenance sur les lits médicalisés de 95%. Or, votre agence est aujourd'hui à 57% de maintenance réalisées. Outre le fait de respecter les normes réglementaires obligatoires, la maintenance permet également le développement commercial de votre agence, car cela permet de travailler le renouvellement et les nouveaux besoins de vos clients.

De même, nous constatons que vous avez 17 lits non conformes à date, non remplacés chez les clients.

Cela fait pourtant plus d'un an que le service qualité, ainsi que vos supérieurs hiérarchiques (Monsieur [S] [E] et Monsieur [Z] [C] précédemment) vous demandent de vous mettre à jour, afin que les clients soient bien en toute sécurité avec les dispositifs médicaux [1].

Ce manque d'accompagnement et de pilotage de vos équipes, et le manque d'animations, se répercutent sur les chiffres du magasin :

En YTD au mois de janvier 2024:

CA Location : -4,5 % Vs N-1 / -14% Vs Budget

CA Vente : - 13, 3% Vs N-1 / - 21 ,36% Vs Budget

CA Total : - 10,6% Vs N-1 / -19,10% Vs Budget

Marge globale : -11,4% / -19,35% Vs Budget

Régression sur la filactive locative :

Février 2024 : 186 lits

Février 2023 : 206 lits

Février 2022 : 208 lits

Lors de l'entretien vous avez indiqué ne pas avoir eu suffisamment de formation réelle sur les chiffres, vous auriez aimé avoir une « formation terrain ». Vous avez également estimé ne pas avoir eu suffisamment d'accompagnement sur la partie managériale, malgré l'accompagnement d'autre manager, et la formation « manager ses équipes au quotidien ».

De plus, vous avez soulevé le fait d'avoir dû être présente sur tous les postes': Le magasin, la logistique, le développement commercial... et palier à l'absence ponctuelle de certains collaborateurs.

Enfin, vous vous êtes interrogées sur le manque d'outils mis à votre disposition pour le pilotage de la commerciale.

En outre, durant toute la période de votre prise de poste en tant que Responsable Magasin, vous n'avez jamais eu le positionnement attendu, et ne vous êtes pas inscrit dans une démarche d'évolution et de progression du magasin d'[Localité 1]. Les différents collaborateurs n'ont pas été suffisamment pilotés et managés, leur permettant in fine d'être en totale autonomie sur leur poste. Il n'y a eu de plus aucune impulsion dans le fait de faire vivre le magasin, et d'aller à la recherche des clients.

Au regard de tous les éléments en notre possession, que nous vous avons exposé, votre défaut de positionnement et d'évolution dans la réalisation de vos missions au quotidien ne nous permettent pas de vous maintenir à votre poste.

Les faits qui vous sont reprochés nous contraignent à vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ de votre préavis d'une durée de deux mois, dont nous vous dispensons mais qui vous sera néanmoins bien rémunéré.

Au terme du préavis, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre solde de tout compte ainsi que votre attestation POLE EMPLOI.

Nous vous remercions également de bien vouloir nous restituer l'ensemble du matériel en votre possession appartenant à l'entreprise.

Nous vous précisons enfin qu'il résulte des dispositions de l'article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale issu de la loi du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi que vous continuez à bénéficier (et ce gratuitement) pendant une durée maximale de 12 mois du bénéfice de :

notre régime de mutuelle frais de santé appliqué dans l'entreprise,

nos garanties de prévoyance appliquées dans l'entreprise.

Ces deux possibilités vous sont applicables à la condition d'avoir adhéré à ces garanties antérieurement à la date de rupture du contrat de travail et sous réserve de bénéficier d'une indemnisation par le régime d'assurance chômage.

Ainsi vous devrez justifier auprès de l'organisme assureur de votre situation au regard des allocations-chômage et l'informer de tout changement intervenu au cours de la période de maintien des garanties.

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus évoquées, le maintien de ces garanties vous est applicable à compter de la date de cessation de votre contrat de travail.

Pour ce faire, vous devez contacter le gestionnaire de nos contrats : WTW au [XXXXXXXX01] ou par courrier : [Adresse 3]

Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées ».

Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement, et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 25 juin 2024.

Par jugement du 15 octobre 2025, le conseil a :

dit n'y avoir lieu à reclassification de Mme [M] au niveau 4.1 (IDCC 1982) ;

dit que la classification applicable est niveau 3 - position 1 - coefficient 360, relevant de la catégorie agent de maîtrise ;

dit que le salaire brut mensuel de 2 200 euros était conforme à cette classification ;

dit que la procédure de licenciement était régulière ;

dit que le licenciement était régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse, excluant tout motif disciplinaire déguisé ;

débouté Mme [M] :

- de sa demande de rappel de salaire conventionnel et des congés payés afférents ;

- de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ;

- des soldes d'indemnité de préavis, des congés payés sur préavis et de l'indemnité de licenciement réclamés au-delà des sommes déjà versées ;

- de la totalité de ses demandes, fins et prétentions se rapportant au licenciement ;

dit n'y avoir lieu d'ordonner la remise des documents de fin de contrat, sous astreinte ;

débouté les parties des demandes relatives à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

laissé les dépens à la charge de Mme [M].

Mme [M], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 décembre 2025, demande à la cour de :

infirmer le jugement ;

Et, statuant à nouveau,

la juger recevable et bien fondée en son appel et y faisant droit ;

juger qu'elle occupe en réalité le poste de responsable d'agence et relève du niveau 4.1 de la convention collective applicable (IDCC 1982) ;

juger que la décision de la licencier a été prise avant l'engagement de la procédure de licenciement ;

juger que son licenciement est un licenciement disciplinaire ;

juger que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n'est pas démontrée ;

En conséquence,

juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Si la cour accueille la demande de reclassification et les rappels de salaires afférents :

fixer son salaire de référence à 2 660 euros ;

fixer son ancienneté à 19 ans et 10 mois ;

A titre principal,

condamner la société [1] à lui payer :

- 9 521euros à titre de rappels de salaire sur minima conventionnel ;

- 952,10 euros à titre des congés payés y afférents ;

- 39 900 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

- 2 002,99 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement ;

- 3 319,94 euros au titre du solde de l'indemnité de préavis ;

- 331,99 euros au titre du solde des congés payés afférents au préavis ;

- 1 206,75 euros au titre du solde de l'indemnité de congés payés ;

A titre subsidiaire :

- 2 660 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier ;

Si la cour ne fait pas droit à la demande de reclassification et aux rappels de salaires afférents :

condamner la société [1] à lui payer 33 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

A titre subsidiaire :

- 2 200 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier ;

En tout état de cause,

ordonner la transmission des documents de fin de contrat et bulletins de salaires conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

condamner la société [1] à lui payer :

- 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

ordonner l'application des intérêts au taux légal sur les sommes qui lui ont été octroyées à compter de la saisine du conseil de prud'hommes.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 mars 2026, demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté Mme [M] :

de sa demande de rappel de salaire conventionnel et des congés payés afférents ;

de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ;

des soldes d'indemnité de préavis, des congés payés sur préavis et de l'indemnité de licenciement réclamés au-delà des sommes déjà versées ;

de la totalité de ses demandes, fins et prétentions se rapportant au licenciement ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- laissé les dépens à la charge de Mme [M] ;

- et infirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté les parties des demandes relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

débouter Mme [M] de sa demande de la voir condamner au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

condamner Mme [M] à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens éventuels.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur la classification

La qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées, qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique, qu'en cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable et que le fait que le salarié n'ait pas contesté sa classification préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes ne le prive pas de la possibilité de former cette demande devant les juridictions compétentes.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

La salariée fait valoir que ses fonctions étaient conformes à celles d'un responsable d'agence niveau 4.1 de la grille salariale. Elle expose que le magasin d'[Localité 1] n'employait pas de responsable d'agence ou de logistique si bien que de fait elle assumait ce poste et effectuait les tâches qui auraient dû être dévolues à un directeur d'agence, qu'elle a dû assurer deux embauches et faire face aux difficultés de Mme [O] dans sa prise de poste qui a quand même démissionné, la laissant gérer ses dossiers, qu'elle devait suivre les commandes et les suivis, les conflits de personnes, que le magasin ne comportait pas de salariés du secteur logistique. Elle précise que le directeur régional ne pouvait réaliser les tâches de responsable d'agence à [Localité 1] ayant de très nombreuses agences sous sa responsabilité.

La société réplique que la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle exerçait des fonctions d'un responsable d'agence, qu'elle avait essentiellement une mission de vente et était responsable de magasin et non d'agence qui était l'intitulé de son poste, alors que les fonctions de responsable d'agence étaient assurées par le directeur régional qui gérait lui-même l'équipe logistique avec l'appui de M. [K]. Elle ajoute que la salariée ne remplissait pas les conditions de responsabilité et d'autonomie, n'était pas titulaire d'un diplôme bac + 4 requis pour ce poste si bien que sa classification était conforme à ses tâches. Subsidiairement si la cour considérait que Mme [M] relevait de la classification 4.1 elle précise qu'il faudrait appliquer les termes de convention collective.

Sur ce,

En l'espèce, Mme [M] a été embauchée en qualité de vendeuse conseil- secrétaire le 12 novembre 2004. Puis par avenant du 21 juillet 2022 elle a été promue au poste de responsable magasin à compter du 1er août 2022 niveau III position 3.1 au coefficient 360 catégorie agent de maîtrise.

La classification revendiquée est celle de cadre 4.1 soit cadre expert. Selon l'article 12 sur la classification des emplois de la convention collective applicable avant l'accord du 13 janvier 2022 le poste de cadre revendiqué par la salariée exigeait :

- une technicité (une maîtrise générale ou spécifique d'une ou plusieurs techniques professionnelles caractérisant une compétence professionnelle certaine dans le ou les domaines de responsabilité du titulaire)

- une responsabilité (l'emploi justifie la réalisation d'objectifs quantitatifs ou qualificatifs définis par la direction, il recouvre la gestion d'une activité ou d'un secteur de façon autonome selon les moyens mis à disposition, elle repose sur l'initiative et la capacité à assumer l'encadrement et la formation de collaborateurs de niveaux inférieurs)

- autonomie (l'emploi nécessite une relation de confiance réciproque avec la direction nécessitant des comptes-rendus réguliers d'activité soumis au contrôle de gestion).

La position 4.1 dit cadre expert requiert une compétence de très haut niveau justifiant de la détention d'un diplôme de niveau minimum bac + 4 ou une expérience consacrée dans la profession.

La salariée est titulaire d'un BTS et non d'un diplôme bac + 4. Cependant elle travaillait dans ce secteur d'activité depuis 19 ans.

Lors de sa prise de poste le 29 novembre 2022 après l'exécution de la période d'essai, l'employeur a fixé à la salariée ses missions et les compétences attendues.

La différence entre un responsable d'agence et un responsable de magasin réside principalement dans leur niveau d'autoritée et leur champ de responsabilité. Le respondable d'agence a des responsabilités plus stratégiques et une autorité décisionnelle. En revanche, le responsable de magasin se concentre davantage sur les opérations quotidiennes et veille au respect des politiques établies par le responsable d'agence.

Des échanges de mails il apparaît que Mme [M] était responsable des salariés du magasin sans pouvoir décisionnel sur une stratégie qui au contraire était fixée par le directeur régional et dont les objectifs avaient été fixés lors d'un entretien le 29 novembre 2023. Si la salariée a pu participer au recrutement de personnel pour le magasin la sélection initiale avait été effectuée par la direction. Le fait d'avoir pu gérer des conflits de personnes dans l'équipe du magasin relevait de ses fonctions de responsable de magasin dont la fiche de poste prévoyait l'encadrement du personnel du magasin et la motivation des équipes.

De surcroît Mme [M] n'était pas autonome dans son activité puisqu'elle était chapeautée par un responsable d'agence [Localité 4] qui venait régulièrement l'aider pour la gestion et l'organisation du travail et lui donner les consignes à suivre. Par ailleurs les fonctions de logistique n'étaient pas assurées au niveau du magasin, aucun salarié n'étant affecté à ce poste, mais l'étaient au niveau supérieur.

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la salariée ne rapporte la preuve qu'elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification 4.1.

Des moyens débattus et des pièces versées, la cour, par confirmation du jugement, déboute Mme [M] de sa demande de reclassification conventionnelle de son poste de travail à la position 4.1 de la convention collective.

2-Sur la rupture du contrat de travail

2- 1 Sur la procédure de licenciement

Mme [M] indique que le 14 mars 2024, avant son licenciement, l'employeur avait établi un tableau d'affectation des salariés du magasin désignant Mme [B] comme responsable d'agence, ce qui démontre que la décision de se séparer d'elle était prise avant la convocation à l'entretien préalable. Elle forme une demande pour licenciement irrégulier.

La société rétorque que Mme [B] a été embauchée en qualité de responsable d'agence de [Localité 5] avant le licenciement de Mme [M] puis qu'elle a postulé pour le poste de directrice de projet à [Localité 1] pour octobre 2024.

Sur ce,

Mme [M] produit aux débats un courriel de réponse qu'elle a envoyé le 14 mars 2024 à M. [N], contrôleur de gestion, suite à son envoi « vérification des affectations d'agences » qui reprend le nom de Mme [L] [B] embauchée, le 19 février 2024 en qualité de directrice d'agence. Elle y précise qu'elle a vérifié pour [Localité 1] et que Mme [B] ne fait pas partie de l'agence d'[Localité 1]. Le document ne permet pas de façon certaine de considérer que Mme [B] était affectée sur [Localité 1].

En tout état de cause, l'employeur verse à la procédure le contrat de travail de Mme [B] daté du 9 février 2024, embauchée en qualité de directrice d'agence de [Localité 5].

La cour, observe d'une part que Mme [B] a été recrutée sur un poste de directrice d'agence et non de magasin et sur un site différent d'[Localité 1]. Si Mme [M] produit un courriel de Mme [B], signé en qualité de directrice d'agence d'[Localité 1], ce courriel à destination de M. [T] n'est pas daté et ne permet pas de prouver qu'elle avait déjà été affectée sur le poste de directrice d'agence d'[Localité 1], qui en tout état de cause n'était pas celui de Mme [M], qui était directrice de magasin.

Il n'est donc pas établi que l'employeur avait avant la notification du licenciement pris la décision de rompre le contrat de travail.

Dans ces conditions, la cour, par confirmation du jugement, déboutera Mme [B], de sa demande.

2-2 Sur l'insuffisance professionnelle

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle s'entend comme l'incapacité manifeste du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante l'emploi correspondant à sa qualification, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l'employeur lui a donné tous les moyens pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l'employeur, mais doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables, et établis.

L'employeur vise dans la lettre de licenciement plusieurs faits : le management défaillant, le manque d'initiative sur l'animation et le développement du magasin ayant eu des conséquences préjudiciables sur l'activité commerciale.

La société a licencié Mme [M] non pour faute délibérée mais pour insuffisance professionnelle.

Sur la défaillance sur le management

L'employeur verse aux débats le courriel de Mme [M] daté du 25 septembre 2023 informant Mme [J], responsable des ressources humaines, du comportement de M. [T] envers ses collègues et clients et de la tension qui en résulte malgré une communication régulière et demande une sanction. Mme [J] lui répond le jour même en demandant du factuel et les dates d'altercation pour évaluation. La société a adressé à la salariée le 11 décembre 2023 un mail lui reprochant de ne pas avoir donné suite aux demandes de la RH pour avoir des précisions alors qu'il était fait état de comportement inadapté du salarié qui pouvait justifier d'une sanction.

La salariée a répondu par courriel du 18 décembre 2023 en expliquant les circonstances des différents épisodes conflictuels et précisé que ces altercations étaient ponctuelles, que [Q] (le salarié concerné) est impulsif et ne se rend pas compte de son langage, que la situation s'est améliorée depuis. Il a donc fallu 3 mois pour que la salariée réagisse à la demande de la RH alors que s'il avait été nécessaire de sanctionner M. [T], il était impératif de le faire rapidement. Si la salariée précise dans la réponse avoir répondu le 2 novembre, la responsable RH indique que celle-ci n'était constituée que du transfert des échanges qu'elle avait eu avec le directeur régional et un responsable d'agence sur les antécédents de M. [T] mais pas sur le comportement qui avait motivé son alerte.

Si la salariée, qui conteste l'insuffisance professionnelle, verse un courriel daté du 17 juillet 2023 par lequel elle informe ses collègues du magasin avec le directeur régional en copie qu'elle a affiché la mise au point sur qui fait quoi entre M. [T] et Mme [O], la négligence quant à la réponse à la RH est bien caractérisée.

Le 3 mai 2023 le directeur régional écrit suite à une visite en magasin pour donner des consignes notamment sur la mise en place sur Teams d'un outil de suivi commercial pour les deux salariés concernés. Or le 12 juillet 2023 suite à une autre visite il demande de mettre à jour le suivi commercial de ces deux salariés sur Teams, dont il se déduit que cela n'a pas été fait. De même alors que le 2 juin 2023 il a été demandé à Mme [M] de faire une réunion pour déterminer précisément les domaines d'intervention de deux salariés et d'éviter tout conflit entre eux, la salariée n'avait pas été diligente puisque lors du passage du directeur régional le 11 juillet il lui a demandé de redéfinir qui fait quoi entre les deux salariés car ce n'est pas acquis.

Ce même jour le directeur régional rappelle à la salariée qu'elle doit mettre en place un suivi après installation de matériel, ce qu'il lui avait déjà demandé lors d'un précédent passage.

Au fil des échanges, de manière générale, la salariée apparaît en difficulté pour donner des consignes claires sur les objectifs demandés par la direction et suivre le travail des collaborateurs. Mme [M] lors de son entretien d'évaluation du 15 novembre 2023 reconnaissait les difficultés de sa prise de fonction mais considérait qu'au final asseoir son autorité n'a pas été si difficile que çà mais l'employeur relevait quant à lui la nécessité de revoir l'organisation.

M. [E], directeur régional, atteste avoir constaté les défaillances profondes de la salariée notamment concernant le pilotage de l'équipe de vente du magasin ayant dû à plusieurs reprises, sans succès, lui demander d'identifier clairement les missions des salariés et de tenir un fichier de suivi commercial, ce qu'il a constaté lors de sa dernière visite le 22 février 2024. Il fait état d'objectifs non définis, de communication négative entre collaborateurs, d'une méconnaissance des forfaits de déplacement à facturer et d'un non-respect de certains process (contrats de prêt non connus habillés sous forme de fausses ventes. Il ajoute que Mme [M] n'avait pas repris les dossiers de l'ancienne commerciale provoquant des retours négatifs de clients et n'avait pas formé une vendeuse qui avait dû solliciter d'autres managers pour être aidée.

Sur l'animation et le développement du magasin

M. [K] directeur d'agence [Localité 4] demande à la salariée par mail du 4 janvier 2023 de mettre en place un partenariat avec la résidence [Etablissement 2] toute proche devant ouvrir prochainement et créer un événement commun avec la fin des travaux du magasin. Sur le second semestre 2023 la salariée a organisé deux événements sur la prévention des chutes chez [Etablissement 2] et un intitulé « Movember ». Dans le même temps l'employeur établit que le magasin de [Localité 6] a organisé le 24 novembre 2023 une boutique éphémère, un concours Movember le 30 novembre et un brunch de Noël le 13 décembre soit plus d'événements en un mois que la salariée en six mois.

Lors de sa prise de poste effective après la période d'essai l'entretien avec l'employeur précisait au titre des objectifs que 95 % des maintenances préventives seraient réalisées avec 0 lit non conforme. Or le 11 mars 2024, 52,72 % des maintenances n'avaient pas été effectuées et 17 lits étaient non conformes alors que la sécurité du matériel médical mis à disposition est essentielle.

Lors de la prise de poste l'employeur avait mis l'accent sur la nécessité d'un très fort développement des « loc » (pour locations). S'il soutient que la salariée n'a pas rempli cet objectif, il ne verse pas de pièce l'établissant. Cependant dans son courriel du 3 novembre 2023 Mme [M] indique que Mme [O] avait des difficultés avec les locations, n'en comprenant pas l'enjeu, reconnaissant cette insuffisance.

Les insuffisances visées par l'employeur dans la lettre de licenciement sont caractérisées.

En revanche il n'est pas possible d'imputer à la salariée de mauvais résultats du fait exclusif de ses défaillances dans la mesure où à sa prise de poste la situation était « catastrophique « selon le directeur régional lui-même et où la situation nationale était tout autant dégradée sur les années 2023-2024.

La salariée qui invoque ne pas avoir été formée pour ce nouveau poste a bénéficié de 3 jours de formation interne pour les nouveaux managers et de 2 jours en octobre 2022 à ce titre auprès d'un organisme extérieur sur le thème « manager son équipe au quotidien ». Elle a été accompagnée entre décembre 2022 et février 2023 par M. [K] responsable de l'agence [Localité 4] qui lui envoyait ses remarques et conseils après chaque visite hebdomadaire pour l'aider à cette prise de poste. Les objectifs et les process étaient rappelés par le directeur régional venu au magasin après M. [K] à raison d'un fois par mois environ. La salariée a donc été suffisamment accompagnée à la prise de poste, elle a disposé de 19 mois pour faire ses preuves.

Par ailleurs le versement de deux primes de challenge en décembre 2022 et janvier 2023 sans rapport avec les objectifs et de deux primes d'objectif en novembre 2023 et janvier 2024 ne remet pas en cause les insuffisances relevées.

Enfin les témoignages de collègues de la salariée sur ses compétences portent sur le poste de secrétaire vendeuse et non directrice de magasin.

Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société apporte ainsi suffisamment d'éléments de preuve pour établir que les deux reproches retenus caractérisent une insuffisance professionnelle de la responsable de magasin qui a fait l'objet de plusieurs alertes entre juillet 2023 et février 2024 de nature à justifier son licenciement.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes subséquentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse invoqué.

3- Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'issue du litige commande de confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [M] succombant supportera les dépens de la procédure d'appel.

Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société [1] les frais qu'elle a exposés pour la présente procédure d'appel. Elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] aux dépens de la procédure d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.