Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 08 OCTOBRE 2026

N° 2026/ 168

Rôle N° RG 22/10464 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZGL

[O] [A]

C/

S.A.S.U. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 08 10 2026

à :

- Me Juliette GOLDMANN de la SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

-Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nice en date du 27 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00217.

APPELANTE

Madame [O] [A], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Juliette GOLDMANN de la SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S.U. [1], demeurant Elisant domicile chez Me Sébastien PONCET - [Adresse 2]

représentée par Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Faustine RENAUD, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 18 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026

Signé par Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller pour le Président de chambre empêché , et Madame Mylène URBON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [O] [A] a été engagée par la société [2], en qualité d'agent de passage, par contrat à durée déterminée à compter du 9 juillet 2018. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er novembre 2018. A compter du 11 mars 2019, le volume horaire a été augmenté à hauteur d'un temps complet.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de personnel au sol des entreprises de transport aérien, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 25 janvier 2021, Mme [A], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 janvier 2021, a été licenciée pour faute grave.

Par requête reçue le 6 avril 2021, Mme [A], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- dit et jugé le licenciement de Mme [A] pour faute grave fondé,

- débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle,

- condamné Mme [A] aux entiers dépens.

Le 20 juillet 2022, Mme [A] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2026, l'appelante demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Nice en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il déboute la société [2] de sa demande reconventionnelle,

Et, statuer de nouveau :

- dire et juger Mme [A] recevable et bien fondée en ses demandes,

- dire et juger que le licenciement de Mme [A] ne repose sur aucune faute grave,

- dire et juger que le licenciement de madame [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence :

- condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes :

. 3 833,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 383,32 euros à titre d'incidence congés payés sur indemnité précitée,

. 1 303, 99 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

. 6 708,21 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

- dire et juger que Mme [A] a subi un préjudice distinct en raison des conditions vexatoires de son licenciement,

En conséquence :

- condamner la société [2] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par Mme [A] à raison des conditions vexatoires de son licenciement,

- ordonner la délivrance, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, des documents rectifiés suivants :

. certificat de travail tenant compte de la date du terme du préavis soit le 29 mars 2021,

. attestation destinée à Pôle emploi rectifiée,

- condamner la société [2] d'avoir à régulariser la situation de Mme [A] auprès des organismes sociaux et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

- condamner la société [2] au paiement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner, des chefs qui précèdent, l'exécution provisoire, en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile,

- condamner la société [2] aux entiers dépens.

L'appelante fait essentiellement valoir que la faute grave n'est pas caractérisée, alors qu'elle avait pris soin d'informer son employeur qu'elle n'était pas volontaire pour effectuer ces missions, qu'aucun planning ne lui a d'ailleurs été communiqué. Elle ajoute qu'en tout état de cause, cette seule absence, sans précédent, ne peut fonder un licenciement disciplinaire. Elle estime qu'il s'agit en réalité d'un licenciement économique déguisé.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 avril 2023, l'intimée demande à la cour de :

* Sur le licenciement :

A titre principal :

- confirmer le jugement déféré du conseil de prud'hommes de Nice en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [A] était fondé et l'a, en conséquence, débouté de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire :

- juger que le licenciement repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

- limiter le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 878,46 euros,

- débouter Mme [A] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, ou, à défaut, limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 916,63 euros et de 191,66 euros au titre des congés payés afférents,

- débouter Mme [A] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [A] de sa demande au titre de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte,

A titre infiniment subsidiaire :

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1 mois de salaire, soit la somme de 1 916,63 euros et en tout état de cause au plafond du barème de l'article L 1235-3, soit la somme de 3 833,26 euros,

- débouter Mme [A] de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte,

* Sur la demande au titre du prétendu licenciement vexatoire :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [A] de la demande formulée à ce titre,

* Sur les frais irrépétibles et les dépens :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

- condamner Mme [A] à payer à la société [2] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétible qu'elle a dû engager pour assurer sa défense en première instance,

- condamner Mme [A] à payer à la société [2] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles qu'elle a dû engager en cause d'appel,

- la condamner aux entiers dépens.

L'intimée réplique que la salariée a de facto pris la décision de quitter son emploi, et ce sans démissionner, qu'elle a dès lors été contrainte d'envisager son licenciement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 29 janvier 2021 est ainsi motivée :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 25 janvier 2021 à 14h00 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous avez été planifiée pour les besoins de l'exploitation pour les semaines 52 et 53 compte tenu de la reprise d'activité occasionnée par les fêtes de fin d'année. Vous avez reçu un email de ma part du 14 décembre 2020 pour vous en informer. Le 15 décembre 2020, vous avez appelé votre chef de service au téléphone pour lui dire que vous ne pourriez pas venir travailler pendant la semaine 52, soit du 21 au 27 décembre 2020.

Vous avez alors été prévenue que vous seriez conservée sur le planning et que vous auriez à justifier votre absence. A défaut, vous seriez placée en absence injustifiée. Or, vous n'avez pas envoyé de justificatif d'absence.

Le 23 décembre 2020, votre chef de service vous a envoyé votre planning par courriel pour la semaine 53, soit du 28 décembre 2020 au 3 janvier 2021, comptant sur votre présence sur l'exploitation. Vous avez répondu par email le même jour que vous ne seriez pas présente.

N'ayant reçu aucun justificatif d'absence de votre part, je vous ai envoyé le 29 décembre 2020 une lettre de mise en demeure en RAR afin de vous demander de justifier vos absences du mois de décembre. Je n'ai reçu en retour aucun justificatif ni aucune nouvelle de votre part.

C'est la raison pour laquelle nous vous avons convoquée à un entretien pour le 25 janvier 2021 à 14h00 par courrier RAR du 13 janvier 2021, distribué le 15 janvier 2021, pour un éventuel licenciement.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Nous vous licencions pour faute grave sans indemnité de préavis ni de licenciement. Votre licenciement prend effet dès la date d'envoi de cette lettre soit le 29 janvier 2021. (...)'

1- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

* Sur la matérialité de la faute grave

En l'espèce, la société [2] reproche à Mme [A], aux termes de la lettre de licenciement, de ne pas s'être présentée sur son lieu de travail, les semaines 52, soit du 21 au 27 décembre 2020, et 53, soit du 28 décembre 2020 au 3 janvier 2021. Elle soutient que Mme [A] a assumé sa volonté de ne pas reprendre son poste compte tenu de son déménagement, qu'elle a ainsi cumulé plusieurs absences injustifiées et a en réalité quitté son poste, sans démissionner.

Elle rappelle que l'article 25 de la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien prévoit la possibilité d'une rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, en cas d'absence injustifiée excédant le délai de trois jours et que son contrat de travail l'obligeait à informer immédiatement la direction de tout empêchement d'exercer ses fonctions et à produire dans un délai de 48 heures un certificat médical.

La société [2] explique qu'en raison de la baisse d'activité du trafic aérien en période de post-pandémie, une mise en activité partielle des salariés avait été décidée, sur la base du volontariat, le 16 octobre 2020, pour les employés qui se manifestaient avant le 20 octobre 2020. Mme [A] avait alors répondu hors délai, le 21 octobre 2020, et ne pouvait donc être considérée comme bénéficiant de la mise en activité partielle. En tout état de cause, selon les besoins opérationnels, les agents pouvaient être rappelés pour travailler, même s'ils s'étaient portés volontaires.

La société [2] indique également que Mme [A] a quitté son appartement de [Localité 1] le 14 novembre 2020 et l'a ensuite informée le 24 novembre 2020 de sa nouvelle adresse à [Localité 2]. Elle l'a également avertie le 8 décembre 2020 qu'elle était embauchée en parallèle chez [3].

Elle expose enfin que, le trafic aérien se densifiant à nouveau à l'approche des fêtes de fin d'année, Mme [A] avait été prévenue, par mail du 14 décembre 2020, qu'elle devrait se rendre disponible pour reprendre son poste, selon un planning qui lui serait ensuite communiqué. La totalité des agents de passage 3, comme Mme [A], a d'ailleurs été rappelé au cours des semaines suivantes. L'employeur comptait donc sur la présence de Mme [A], qui a pourtant refusé de reprendre son poste.

La société [2] produit, à hauteur d'appel, les pièces suivantes :

- un mail adressé par Mme [A] à la société [2] le 24 novembre 2020 : 'Bonjour, Merci de prendre en compte ma nouvelle adresse postale '[Adresse 3]'. J'avais envoyé un mail à [U] pour signaler le changement pensant qu'elle avait repris',

- deux mails adressés par Mme [A] à la société [2] le 8 décembre 2020 : 'Etant à [Localité 2] et en chômage partiel, je vous informe qu'il se peut que je travaillerai chez [Adresse 4], pour une après-midi (le 9/12/2020 qui doit être confirmé en soirée)', 'Pouvez-vous me renseigner sur le nombre d'heures maximum que je puisse effectuer '',

- le mail de réponse de la société [2] du même jour : '[O], voici les informations concernant le cumul d'emploi :

Les conditions cumulatives à respecter :

. Avertir l'employeur ;

. Le salarié a une obligation de loyauté (article L 1222-1 du code du travail). Dans ces conditions, même si le contrat de travail principal est suspendu, il devra toutefois veiller à respecter cette clause ;

. L'activité ne doit pas être exercée chez un concurrent de la société ;

. Le salarié doit également veiller à respecter la durée légale de travail : maximum 10 hrs par jour, 48 hrs sur une semaine ou 44 hrs sur une période de 12 semaines ;

. Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.

Si ces conditions sont réunies, le salarié pourra percevoir concomitamment les indemnités dues au chômage partiel en plus de sa rémunération en contre-partie du second emploi occupé.

En cas de besoin, vous pourriez être rappelée pour travailler pour [Localité 3] qui reste votre employeur principal',

- un mail adressé aux salariés le 14 décembre 2020 : 'Bonjour à tous, Nous vous informons que vous êtes susceptibles d'être rappelés pour travailler pour les besoins de l'exploitation à compter de la semaine 52 (à partir du 21 décembre 2020). Merci de vous rendre disponibles, vous serez informés par le biais du planning',

- le mail de réponse de Mme [A] du 15 décembre 2020 : 'Ayant eu [X] hier au téléphone et lui expliquant ma situation, je ne pourrai assurer les vacations prochainement demandées. Je la rappellerai dans la journée pour lui confirmer cela',

- un mail adressé aux employés, dont Mme [A], le 16 décembre 2020 : 'Bonsoir à toutes et tous, Veuillez trouver ci-joint votre planning de la semaine 52, sous réserve de modification',

- le planning de la semaine 52,

- un mail adressé à Mme [A] le 23 décembre 2020 : 'Compte tenu des besoins opérationnels pour la semaine prochaine, je vous adresse votre planning de la semaine 53 : 28 décembre 2020 au 3 janvier 2021. Merci de me confirmer votre présence',

- le mail de réponse de Mme [A] du même jour : 'Comme prévenu au téléphone, je ne serai pas présente',

- un courrier recommandé adressé par la société [2] à Mme [A] le 29 décembre 2020 : 'Vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail depuis le 21 décembre 2020.

Vous ne nous avez, à ce jour, fourni aucun justificatif d'absence, ni même informé de la durée de celle-ci. Vous avez simplement indiqué le 15 décembre 2020, à réception de votre planning que vous ne pourriez pas assurer vos vacations, puis le 23 décembre 2020 que vous ne seriez pas présente lorsque nous vous avons envoyé votre planning pour la semaine 53.

Nous vous informons que cette attitude a de graves conséquences sur le bon fonctionnement de notre entreprise, notamment avec la période de reprise d'activité des deux dernières semaines de l'année. Nous vous rappelons que, conformément au règlement intérieur applicable dans l'entreprise, vous devez justifier votre absence dans un délai de 72 heures.

Nous vous mettons en demeure de bien vouloir nous adresser un justificatif de votre absence dans les meilleurs délais. Nous attirons votre attention sur le fait que, sans nouvelle de votre part, nous considérerons que vous êtes en absence injustifiée et pourrions être contraints d'engager, à vous encontre, une procédure disciplinaire.

Par ailleurs, nous vous précisons qu'une retenue sera effectuée sur votre bulletin de paie au mois de janvier 2021 pour toutes les journées d'absence injustifiées',

- les tableaux récapitulatifs des vols effectués au mois de décembre 2020, faisant apparaître une nette augmentation à compter du 17 décembre 2020.

Mme [A] rétorque qu'elle avait prévenu son employeur de son absence, d'autant qu'elle ne pouvait assurer une prise de poste à 5h30 du matin à [Localité 4], alors qu'elle ne disposait plus de logement dans la région, après avoir effectivement quitté son appartement le 14 novembre 2020. Elle estime en conséquence que ses absences n'étaient pas injustifiées.

L'employeur s'est montré déloyal à son égard, alors que l'activité partielle avait été reconduite dès le 18 septembre 2020 jusqu'au 31 décembre 2020. Son licenciement intervient en réalité dans un contexte de réduction de l'activité et de difficultés économiques, de sorte qu'il s'agit d'un licenciement économique déguisé.

La société [2] reproche en l'espèce à Mme [A] un abandon de son poste, à compter du 21 décembre 2020, qui a duré jusqu'au licenciement notifié pour faute grave. Cet élément de fait est caractérisé par les pièces déposées, alors que Mme [A] a refusé de prendre son poste, malgré l'envoi deux semaines d'affilée de plannings sur lesquels elle était positionnée et d'une mise en demeure d'adresser des justificatifs d'absence et de reprendre contact avec l'employeur pour la poursuite du contrat de travail. Or, l'abandon de poste constitue un manquement délibéré du salarié à une obligation essentielle résultant du contrat de travail et par là une faute grave.

* Sur la véritable cause du licenciement

L'exigence d'une cause exacte signifie également que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l'employeur comme cause de licenciement existent. Il doit en outre rechercher si d'autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

Mme [A] fait valoir que son licenciement disciplinaire viserait en réalité à contourner un licenciement qui aurait pu être prononcé pour motif économique.

Or, la cour ne dispose pas de suffisamment d'éléments pour conclure à des difficultés économiques persistantes, d'autant que le trafic aérien était en voie d'une reprise et alors qu'il résulte de ce qui précède qu'elle a retenu, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait d'un manquement du salarié dans l'exécution de ses missions contractuelles.

Le jugement querellé sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [A] en sa contestation du licenciement prononcé à son encontre.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et brutales

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi.

Le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

Mme [A] reproche à la société [2] les motifs allégués et les conditions de la rupture qui seraient vexatoires et attentatoires à sa dignité. Elle estime que l'employeur a fait preuve de mauvaise foi, alors qu'elle s'était portée volontaire pour un maintien en chômage partiel.

Toutefois, Mme [A] était informée qu'elle pourrait être rappelée à ses fonctions et que la société [2] demeurait son employeur principal. Aucune faute n'est ici caractérisée, de sorte que Mme [A] sera déboutée de sa demande, par confirmation du jugement déféré.

Sur les autres demandes

Les demandes formulées par Mme [A] au titre des intérêts légaux et de la délivrance de documents conformes à la présente décision sont sans objet.

S'agissant de sa demande d'exécution provisoire, l'exécution provisoire n'a lieu que contre les jugements de première instance, à l'exclusion des arrêts d'appel susceptibles de pourvoi en cassation, voie extraordinaire de recours non suspensive d'exécution, si bien que la demande tendant à l'exécution provisoire de la décision est également sans objet.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [A] la société [2] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 500 euros au titre des frais de première instance et de 1 500 euros au titre des frais d'appel.

Mme [A] sera parallèlement déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau du seul chef infirmé,

Condamne Mme [A] à verser à la société [2] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

Y ajoutant,

Condamne Mme [A] aux dépens de la procédure d'appel,

Condamne Mme [A] à payer à la société [2] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [A] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

Pour le Président empêché