Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 16 octobre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 16 OCTOBRE 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 23/02918 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BK27I

S.A.S. [1]

C/

[A] [O]

Copie exécutoire délivrée

le :

16 OCTOBRE 2026

à :

Me Muriel DROUET, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Chloé FLEURENTDIDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 24 Janvier 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00694.

APPELANTE

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1] FRANCE

représentée par Me Muriel DROUET, avocat au barreau de MARSEILLE

et par Me Yann BEDARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [A] [O], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Chloé FLEURENTDIDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La SAS [1] a embauché Madame [A] [O], suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2012, en qualité de secrétaire polyvalente statut employé coefficient 140 de la convention collective des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes.

Par lettre remise en mains propres le 2 octobre 2019, la SAS [1] a convoqué Madame [A] [O] à un entretien préalable, qui s'est déroulé le 15 octobre 2019, et ensuite duquel elle lui a, par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 octobre 2019, notifié son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Par courrier remis en main propre en date du 2 octobre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 octobre 2019.

Je vous ai reçue accompagné de Monsieur [Q] [W], Directeur régional Sud-Est

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [M] [X] Responsable Syndicale, nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre et nous avons recueilli vos explications.

Vous occupez les fonctions de Secrétaire Polyvalente depuis le 1er février 2012 et vous êtes affectée au Centre Technique d'[Localité 4]. A ce titre, vous devez réaliser vos missions contractuelles conformément aux directives hiérarchiques et aux règles en vigueur au sein de notre société.

Or, nous avons constaté de graves dérives de comportement dans l'exercice de votre fonction :

En effet, en date du 24 septembre 2019, j'ai été alerté par [P] [H], Responsable Métrage, de votre comportement qui portait atteinte, depuis un certain temps, au bien être de vos collègues et qui pesait sur l'ambiance au travail au sein du Centre Technique d'[Localité 4].

Afin de prendre la mesure de ces dérives comportementales, je me suis entretenu avec l'ensemble de vos collègues et de vos Responsables.

Ils m'ont alors précisé leur mal être lié à des agissements récurrents de votre part et à votre état d'esprit, dont ils ont souhaité témoigner de manière officielle.

Ainsi, Madame [R] [T], Secrétaire Polyvalente atteste le 02 octobre 2019 que : « l'ambiance s'est dégradée depuis plusieurs mois. En effet, [A] nous montre et exprime explicitement sa démotivation au travers de ses paroles. Ses paroles négatives sont devenues une habitude pour elle mais nous atteignent de plus en plus moralement et nuisent à la cohésion d'équipe ».

Madame [J] [C] atteste le 2 octobre 2019 « que les conditions de travail sont de plus en plus difficiles à supporter. En effet, l'attitude de notre collègue de travail [A] [O] crée un climat très tendu et provoque une certaine anxiété en ce qui me concerne ». Madame [Z] [D] atteste le 2 octobre 2019 que « l'ambiance du dépôt affecte (sa) vie professionnelle et privée, devenue très pesante moralement quant au comportement de [A] avec tout le monde. Très désintéressée de son travail et hargneuse voir agressive, ne respectant pas le travail des autres ».

Monsieur [N] [E], Responsable de Site Adjoint, un de vos supérieurs hiérarchiques atteste le 2 octobre 2019 que « certains faits nuisent au bien-être des employés ainsi qu'au bon fonctionnement du dépôt, une attitude inadmissible de notre secrétaire Melle [A] [O] : 1- Ambiance néfaste au sein de l'entreprise ainsi que ses collaborateurs ».

Monsieur [F] [L], Responsable de Site Adjoint, nous signale dans son attestation datée du 2 octobre 2019 que : « certains actes et certaines paroles concernant une collaboratrice, Mme [O] [A] (nuisent) évidemment sur le moral de tous les collaborateurs du dépôt ».

Monsieur [P] [H], Responsable Métrage, atteste le 8 octobre 2019 que « [A], par son attitude négative envers la société et ses collègues apportent un mal être à tout le personnel administratif ».

Enfin, Monsieur [B] [G], Responsable de Site Adjoint, lui aussi Responsable hiérarchique nous a affirmé dans son attestation datée du 8 octobre 2019 que : « l'ambiance du dépôts 'est détériorée depuis un certain temps en présence de [A] [O] par son attitude néfaste ».

Face à l'ensemble de ces témoignages il apparait clairement que vous êtes source d'un réel mal- être généralisé, allant même jusqu'à l'anxiété, pour certaines de vos collègues, sur le Centre technique d'[Localité 4]. Cette situation est inadmissible dans la mesure où elle met en péril la santé mentale de nos salariés.

De plus, les attestations de vos collègues et de vos Responsables démontrent un manque d'implication de votre part et une nonchalance qui engendrent une désorganisation du Centre Technique. Votre comportement est en train de mettre le dépôt en difficulté selon les propos de [P] [H], qui ajoute que « (votre) non implication de tous les jours est usant, le minimum est fait pour rester dans les prérogatives de (votre) poste ».

En effet, ce manque d'implication se reflète dans l'organisation de votre temps de travail, notamment en l'absence de votre Responsable de Site.

Ainsi, Madame [Z] [D] atteste que vous « (prenez votre) poste le matin avec 1/4 d'heure voir 1/2 heure après (votre) arrivée ainsi que le soir stoppant (vos) tâches 1/4 d'heure avant (vos) horaires [ ...] sans parler des pauses allant jusqu'à trois quart d'heure en l'absence du Responsable de Site au dépôt ».

Madame [J] [C] atteste que : « tout juste arrivée le matin, [A] [O] n'a pas vraiment le sourire sans parler de l'heure d'arrivée dans l'entreprise, de l'arrivée dans son bureau et de la connexion au téléphone. De son départ anticipé le soir = fin de travail 15 minutes avant l'heure prévue [ ']des pauses pouvant s'étendre à 45 minutes ».

Madame [R] [T] atteste que « (votre) temps de pause empiète de plus en plus sur (votre) temps de travail ».

Des retards récurrents ainsi que des pauses démesurées et répétitives confirmés par vos trois Responsables de Site Adjoints :

Monsieur [N] [E] atteste que vos « horaires (sont) irréguliers et non respectés à de nombreuses reprises et à (votre) bon vouloir » et que vous « (quittez votre) poste à plusieurs reprises pour prendre des pauses chaque jour à (votre) bon vouloir et exagère en l'absence du responsable du dépôt ».

Monsieur [F] [L] atteste que vous « (prenez) des pauses à rallonge régulièrement».

Enfin, [B] [G] atteste que vos « pauses à rallonges plusieurs fois par jours (peuvent) dépasser les 30 minutes en l'absence du Responsable de Site ».

L'utilisation excessive de votre téléphone portable durant votre temps de travail a aussi été mentionnée dans l'ensemble des sept attestations fournies par les salariés de votre équipe.

Par exemple, Monsieur [N] [E] atteste que vous « passez énormément de temps avec (votre) téléphone personnel devant (vos) collègues de travail ».

[F] [L] atteste lui aussi que vous « utilisez énormément (votre) téléphone portable personnel durant (vos) heures de travail.

Une utilisation excessive et sur les horaires de travail confirmée par vos collègues.

Ainsi, Madame [J] [C] atteste par exemple que vous passez « du temps (. . .) sur (votre) téléphone personnel tout en restant à (votre) bureau ».

Madame [Z] [D] mentionne, quant à elle, « le temps passé sur (votre) téléphone dans la journée ».

Au regard de l'ensemble de ces éléments, force est de constater que votre attitude au moment des faits est inadmissible et reflète un manque de professionnalisme en totale opposition avec nos principes et les prérogatives de votre poste. En effet, les conséquences de votre comportement sont néfastes tant pour nos clients que pour vos collègues.

Nous vous rappelons qu'en tant que Secrétaire Polyvalente, vous êtes tenue d'améliorer de façon continue la satisfaction client. Pourtant, vos retards, vos départs anticipés et vos pauses répétées vous empêchent d'être totalement disponible et à l'écoute de nos clients.

Selon votre collègue, Madame [R] [T] : « certains clients sont obligés de rappeler une seconde fois car ils n'ont jamais été rappelés. Ils s'impatientent lors du deuxième appel car elle n'est toujours pas à son poste ».

Dans la mesure où les appels entrants des clients sont susceptibles d'être réaffectés aux autres secrétaires polyvalentes lorsque vous êtes indisponible, vous contribuez à augmenter la charge de travail de vos collègues et désorganisez la bonne marche du Centre Technique.

Il ressort également des témoignages de vos collègues et de vos Responsables Hiérarchiques que votre attitude désinvolte s'accompagne aussi d'agressivité et d'arrogance, allant parfois jusqu'à l'insubordination. Un comportement en total décalage de nos attentes à votre égard dans un cadre professionnel.

En effet, l'attestation délivrée par votre Responsable de Site Adjoint, Monsieur [B] [G] souligne de graves dérives comportementales : « les demandes ou ordres de ses responsables sont pris à la légère, voire pas du tout en considération, à croire qu'elle est seule et ne semble pas connaitre l'esprit d'équipe ». Pour illustrer ses propos, il cite votre désinvolture face à une directive en lien avec les prérogatives de votre poste : « lors d'une demande auprès de [A] afin de compléter le planning pour un poseur qui avait de la place dans journée du lendemain, j'ai eu pour réponse "on verra bien si j'ai l'envie et le temps, sinon tant pis, il n'aura rien ».

L'ensemble de vos Responsables de Site Adjoints partagent l'avis de Monsieur [B] [G] concernant votre attitude désinvolte et agressive, allant jusqu'à l'insubordination :

Monsieur [P] [H] vous reproche « (votre) nonchalance perpétuelle et (votre) communication exacerbée que ce soit envers (vos) responsables ou (vos) collègues ».

Monsieur [N] [E] atteste que vous faites preuve « d'insubordination envers tous les responsables ».

Monsieur [F] [L] atteste que vous vous « permettez des propos déplacés envers les responsables ».

Vos collègues ne comprennent pas votre obstination à ne pas appliquer les directives alors que ces derniers le font, perturbant ainsi le climat au sein du Centre Technique.

Madame [J] [C] confirme ainsi votre « agressivité lorsqu'un responsable demande quelque chose ».

Madame [R] [T] atteste que :« (Vos) paroles négatives sont devenues une habitude ». Enfin, Madame [Z] [D] atteste que vous vous montrez « très désintéressée de (votre) travail et hargneuse voir agressive, ne respectant pas le travail des autres ».

En plus d'un comportement irrespectueux vis-à-vis de vos collègues et d'insubordination envers vos supérieurs directs, vous faîtes preuve de critiques répétées vis-à-vis de notre entreprise.

En effet, selon votre responsable de Site Adjoint, Monsieur [N] [E] vous (influencez) le personnel en dénigrant l'entreprise et ses process ». De plus, vous « (attendez) que l'entreprise ferme pour toucher des indemnités ».

Monsieur [F] [L] atteste lui aussi que vous vous « languissez que d'une chose : que l'entreprise ferme pour toucher son chômage ».

Votre désir de voir notre entreprise sombrer pour obtenir une satisfaction financière est confirmée par vos collègues : Madame [R] [T] atteste notamment que « (vous ne vous gênez) pas pour dire ouvertement (que vous attendez) que l'entreprise fasse faillite pour toucher le pactole ».

Madame [Z] [D] atteste quant à elle que vous vous « (vantez) de dire (que vous attendez) que l'entreprise coule ».

Votre comportement provocateur est totalement désinvolte, déplacé et irrespectueux. En effet, rien, dans l'exercice de votre fonction ne justifie de tels propos et un tel manque de respect. L'attitude inappropriée dont vous faite preuve traduit un manque de maturité professionnelle qui pèse sur le moral des collaborateurs du Centre Technique d'[Localité 4].

Vous n'êtes pourtant que sans savoir que l'article 13 du chapitre Obligation des salariés de notre règlement intérieur stipule formellement que « Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit et expose le salarié aux sanctions prévues (. . .) Sont notamment considérés comme tels: rixes, injures et violences à l'encontre d'un membre du personnel; insultes et/ou voies de fait envers un supérieur hiérarchique ou un collègue ; faire, laisser faire ou susciter tout acte de nature à troubler la bonne harmonie au sein du personnel (. .. ) ; manquer de respect, proférer des insultes (. . .) ».

Plus grave encore, il semblerait que votre comportement inapproprié se répercute sur nos clients.

En effet, selon votre collègue, Madame [J] [C], vous utilisez des « paroles déplacées vis-à-vis des clients lors des litiges ».

Les vendeurs de l'équipe commerciale, avec qui vous êtes régulièrement amenée à collaborer ont, eux aussi attesté que vous vous montrez agressive envers les clients qui se plaignent régulièrement de votre agressivité lors des échanges téléphoniques.

Ainsi, Monsieur [I] [U], Directeur des Ventes de la Direction des Ventes Provence atteste le 14 octobre 2019 que « plusieurs fois, des clients m 'ont rapporté que le contact téléphonique avec Madame [O] [A] était tendu, ce qui portait préjudice à l'image de l'entreprise ». Monsieur [U] fournit un exemple dans son attestation pour illustrer la problématique : « Il s 'agissait d'un appel pour positionner un RDV pour l''installation et les clients n 'appréciaient pas le ton employé par la secrétaire qui leur faisait comprendre qu'ils n'avaient pas leur mot à dire sur la date et le moment du RDV ».

Monsieur [S] [Y], Responsable des Ventes de l 'Etablissement de [Localité 5] atteste le 14 octobre 2019 que : « Lors de mes visites de pose, j'ai pu constater, régulièrement, des témoignages de clients attestant des échanges peu cordiaux avec la secrétaire chargée des RDV poses ».

Enfin, Monsieur [N] [GA], Responsable des Ventes de l 'Etablissement de [Localité 6] atteste le 14 octobre 2019 que « Il n'a pas été rare ces derniers mois que des collaborateurs ou des clients se plaignent du comportement de Mademoiselle [A] [O]. Discours très directif voire agressif au téléphone. Dernière en date, Madame [ZH] à [Localité 6] qui m'a contacté suite à l 'appel de cette secrétaire qui lui a imposé une date d'installation de manière qui laisse à désirer ... ».

Encore une fois, force est de constater que votre comportement est en totale inadéquation avec les exigences de votre poste, à savoir assurer la satisfaction client.

En outre, cela est fortement dommageable à l'image de notre entreprise puisque qu'il remet en cause notre professionnalisme et la qualité du service client que nous souhaitons assurer à nos clients.

Ainsi, vos dérives de comportement se répercutent sur l'ensemble des parties prenantes de notre société puisque, en tant que Secrétaire Polyvalente, vous interagissez avec de nombreux interlocuteurs, tant internes qu'externes : les équipes de vente, les métreurs, les Techniciens SAV, les magasiniers, les sous-traitants poseurs, les fournisseurs et les clients.

Votre attitude globale démontre à la fois de l'insubordination, un manque de professionnalisme et d'investissement dans l'exercice de vos fonctions. Votre comportement désorganise fortement l'organisation du Centre Technique, impacte directement le bien-être de nos collaborateurs et l'image de notre entreprise.

Pourtant, nous vous avions alerté à plusieurs reprises quant à la dégradation de votre comportement que nous sommes au regret de constater depuis plusieurs mois.

Ainsi, en date du 25 mars 2019, je vous ai reçu pour un entretien managérial, accompagné de Monsieur [N] [E], votre Responsable de Site Adjoint et de Monsieur [PF] [JG], Directeur Régional à l'époque. Nous vous avions alerté sur vos agissements qui participaient à la dégradation du climat social au sein du Centre Technique et nous vous demandions de vous ressaisir et de suivre les directives de votre hiérarchie.

En date du 23 juillet 2019, je vous ai à nouveau reçu pour un second entretien managérial dans la mesure où votre comportement ne s'était toujours pas amélioré. Une nouvelle fois, je vous ai demandé de travailler sur votre attitude qui mettait à mal la cohésion et le bien-être de l'équipe du Centre Technique.

Au regard de votre ancienneté dans la société et malgré ces entretiens managériaux, nous sommes malheureusement dans l'obligation de constater que votre comportement continue de se dégrader. Votre attitude globale est intolérable et démontre un mauvais état d'esprit de votre part (insubordination, comportement inapproprié), un manque total de professionnalisme dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles. De plus, votre comportement déstabilise fortement le bon fonctionnement du Centre Technique et crée une mauvaise ambiance ainsi que le mal être de vos collègues de travail.

Par ailleurs, cela détériore la relation de confiance que vous aviez avec vos responsables et impacte directement l'image de notre entreprise.

Lors de notre entretien du 15 octobre 2019, vous avez nié tous les griefs qui vous ont été reprochés, vous justifiant par des difficultés rencontrées dans votre travail et par l'ambiance pesante au sein du Centre Technique. Pourtant, les attestations des collaborateurs mettent en doute vos démentis sur votre comportement. Ainsi, les explications et arguments que vous nous avez exposés n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits.

Au regard de tout ce qui précède et des témoignages recueillis et certifiés des collaborateurs travaillant à votre contact, nous constatons donc que votre comportement n'est pas conforme à nos attentes et à vos obligations contractuelles.

C'est pourquoi l'ensemble de ces éléments rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Aussi, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour l'ensemble des raisons exposées ci-dessus.

Votre licenciement sera donc effectif dès l'envoi de cette lettre par les services postaux, sans préavis ni indemnité de rupture. »

Contestant son licenciement, Madame [A] [O] a, par requête reçue le 30 octobre 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel par jugement du 24 janvier 2023 :

DIT Mme [A] [O] bien fondée en action ;

DIT que le licenciement de Mme [A] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DIT que le licenciement de Mme [O] a été réalisé dans des conditions vexatoires et brutales ;

EN CONSÉQUENCE,

COMDAMNE la S.A.S. [1] à verser à Mme [A] [O] les sommes suivantes :

-3 232,40 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

-323,24 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 4 101,25 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 16 577,68 € au titre de l'indemnité pour licenciement abusif

- 2 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

- 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE l'exécution provisoire du présent jugement en application de l'article 515 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la S.A.S [1] le l'ensemble de ses chefs de demandes ;

CONDAMNE la S.A.S [1] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique du 21 février 2023, la SAS [1] a interjeté appel de cette décision, en tous ses chefs de dispositif.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 25 août 2026, la SAS [1] demande à la cour :

- de RECEVOIR la société [1] en son appel principal

- d'INFIRMER la décision déférée en ce qu'elle a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et réalisé dans des conditions vexatoires et brutales ; et condamné la société [1] au versement de dommages et intérêts à ces titres, ainsi qu'au versement d'indemnités de licenciement, d'indemnités compensatrices de préavis et d'indemnités de congés payés afférents.

- d'INFIRMER la condamnation de la société [1] à verser la somme de 1.500 euros à Madame [O] au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

En conséquence de l'ensemble de ce qui précède,

-de REJETER l'intégralité des demandes, fins et conclusions de Madame [O] ;

-de DIRE ET JUGER non fondée l'action contentieuse engagée par Madame [O] ;

-de CONDAMNER Madame [O] à verser à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, ainsi qu'aux entiers dépens ;

-de CONDAMNER Madame [O] à verser à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en appel, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 31 juillet 2026, Madame [A] [O] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

-dit Madame [A] [O] bien fondée en son action,

-dit que le licenciement de Madame [A] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-dit que le licenciement de Madame [A] [O] a été réalisé dans des conditions vexatoires et brutales,

-En conséquence, condamné la société [1] à verser à Madame [A] [O] les sommes suivantes :

-3232,40 € au titre de son indemnité compensatrice de préavis,

-323,24 € au titre de son indemnité compensatrice de congés payés afférents,

-4101,25 € au titre de son indemnité légale de licenciement,

-16 577,68 € au titre de son indemnité pour licenciement abusif,

-débouté la société [1] de l'ensemble de ses chefs de demandes,

-condamné la société [1] aux entiers dépens.

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Madame [A] [O] les sommes suivantes :

-2500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

-1500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

ET STATUANT A NOUVEAU

-CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [O] au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal la somme de 5000 € ;

-CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [O] la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance,

-CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [O] la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.

La clôture de la procédure est intervenue le 26 août 2026.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article précité.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

La SAS [1] reproche à Madame [A] [O] :

-un manque d'implication dans le travail, avec des retards récurrents, des pauses démesurées et répétitives, une utilisation excessive de son téléphone portable personnel pendant le temps de travail (1)

-un défaut de disponibilité et d'écoute des clients, ce qui nuit tant aux clients qu'à ses collègues, en augmentant leur charge de travail et en désorganisant la bonne marche du centre technique (2)

- un comportement irrespectueux envers ses collègues et d'insubordination envers ses supérieurs directs (3)

- un comportement provocateur par des critiques répétées vis-à-vis de l'entreprise, qu'elle désire voir sombrer pour obtenir une satisfaction financière (4),

comportements dommageables pour l'image de l'entreprise et créant un mal-être généralisé allant jusqu'à l'anxiété pour certaines de ses collègues.

( 1) La récurrence des prises de poste tardives, des arrêts anticipés de travail en fin de journée, de la prise de pauses fréquentes et d'une durée anormale ainsi que d'un usage du téléphone portable personnel sur le temps de travail dépassant la tolérance est confirmée par les attestations, établies conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, notamment de Mesdames [D], [T] et [C] et de Monsieur [E].

Madame [A] [O] considère que l'ensemble des attestations des salariés sont contestables, en ce qu'elles ont été établies par des personnes ayant un lien de subordination avec l'employeur, contiennent les mêmes formulations et ont été rédigées les mêmes jours ( 2, 8, 14 octobre 2019).

Le fait que les attestations produites ont été établies par des salariés de l'employeur ne suffit pas à écarter leur valeur probante, alors que par ailleurs ceux-ci sont les plus à même de témoigner du comportement quotidien de leur collègue durant son temps de travail. Contrairement à ce qu'affirme la salariée, ces attestations, même si elles témoignent de faits similaires, sont rédigées en des termes propres à chacun de leurs auteurs. Enfin, leur proximité de date d'établissement est logique avec leur contexte de rédaction, l'employeur ayant rapidement entendu les collègues de travail de Madame [A] [O] après le signalement fait par Monsieur [H] le 24 septembre 2019 d'un comportement portant atteinte à leur bien-être.

La cour retient en conséquence le caractère probant des attestations produites.

Le fait que lors de l'entretien annuel effectué le 15 février 2019, l'employeur ait retenu des qualités professionnelles de la salariée et son implication, de même qu'il ait établi à la demande de la salariée une lettre de recommandation en septembre 2018, est sans incidence sur le présent litige puisque la SAS [1] vise un comportement qui s'est dégradé postérieurement.

Le fait que la salariée ait perçu une prime incentives ventes ou challenge en avril, mai et octobre 2019, mois de son licenciement, attribuée en fonction d'un objectif chiffré, n'est pas incompatible avec les faits précis ci-dessus mentionnés comme résultant des différents témoignages.

(2) Messieurs [GA] et [U] témoignent avoir été destinataires de plaintes de clients, considérant Madame [A] [O] directive voire agressive au téléphone lors de la prise de rendez-vous poses, en les imposant, Monsieur [GA] citant le nom de la dernière cliente l'ayant contacté à ce sujet. Madame [T] atteste de l'impatience manifestée par certains clients ne parvenant pas à joindre la salariée et non rappelés.

La production par Madame [A] [O] de deux mails et d'un courrier de remerciements de clients, d'ailleurs tous très antérieurs à la période considérée par l'employeur comme marquant un changement de son comportement, ne remet pas en cause le constat opéré postérieurement par ses collègues de plaintes de clients quant à son attitude.

(3) Les attestations communiquées par l'employeur, qui font état d'une agressivité, de paroles et d'une attitude négatives de la salariée à l'encontre de ses collègues ainsi qu'une absence de respect de leur travail, ne précisent pas les propos ou comportements précisément reprochés à ce titre, ce qui ne permet pas à la cour d'exercer son contrôle.

Si leur mal-être, qu'ils relient directement au comportement de Madame [A] [O], est exprimé par plusieurs salariés, notamment Mesdames [D], [C] et [T], la cour ne retient ainsi pas comme établi le grief d'un comportement irrespectueux envers ses collègues.

Mesdames [D] et [C], Messieurs [E] et [G] font état d'agressivité ou d'insubordination à l'encontre de la hiérarchie, sans toutefois exposer de faits précis, à l'exception de l'évènement rapporté dans l'attestation de Monsieur [G], son supérieur hiérarchique, selon lequel, alors qu'il demandait à la salariée de compléter le planning d'un poseur qui avait de la place le lendemain, elle lui a répondu « on verra bien si j'ai l'envie et le temps, sinon tant pis il n'aura rien ». La cour retient que cette réponse à une consigne de sa hiérarchie, entrant parfaitement dans ses fonctions, est à tout le moins inappropriée, et susceptible de nuire à l'entreprise en laissant un salarié inoccupé.

(4) Les propos de la salariée, y compris en réunion d'équipe, par lesquels en substance elle se « vante » d'attendre que l'entreprise ferme « pour toucher le pactole » sont établis par les attestations de Mesdames [T] et [D] et de Monsieur [E].

Madame [A] [O] produit en pièce 10 un « protocole d'accord » dont elle déduit que l'employeur « a tenté d'acheter son silence en lui faisant subir des pressions 15 jours seulement après son licenciement pour lui faire signer un protocole d'accord » car il « savait pertinemment que [son] licenciement n'était pas fondé ». L'employeur conteste être l'auteur de ce document, comportant des incohérences (erreur sur la date d'embauche, date du 19 février 2018 soit un an et demi avant le licenciement, montant de l'indemnité transactionnelle laissé vierge). La cour relève que si la salariée conclut désormais que ce document lui a été remis en mains propres « par la direction », elle a d'abord laissé sous-entendre qu'il lui avait été « adressé » (mention figurant toujours dans son bordereau de pièces) par le mail de la responsable des ressources humaines le 14 novembre 2019 mentionnant « Comme convenu voici le cadre légal de la transaction », jusqu'à ce que la personne auteur de ce mail atteste le 15 avril 2022 avoir, à la demande de la salariée qui souhaitait obtenir des informations générales sur les modalités d'une transaction, transmis un fichier powerpoint de présentation du cadre législatif, sans que ce courriel n'ait pour vocation de transmettre une proposition de transaction.

La cour ne retient pas de ces éléments une reconnaissance même implicite par l'employeur du caractère infondé du licenciement prononcé.

La SAS [1] apporte donc la preuve, qui lui incombe, d'un comportement réitéré de la salariée de manquements à ses obligations contractuelles, concernant tant son temps de travail effectif que ses relations avec des clients ou son supérieur hiérarchique et ses propos provocateurs quant à son souhait de difficultés financières de l'entreprise, comportement qui a nui à l'image de celle-ci et contribué à un mal-être au travail de certains de ses collègues.

Ces agissements, de par leur répétition et leurs conséquences notamment sur d'autres salariés, revêtent un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute et la cour retient que le degré de gravité de cette faute rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

La cour, par infirmation du jugement déféré, retient en conséquence le licenciement comme bien-fondé et déboute la salariée de ses demandes indemnitaires y afférant.

II-Sur le caractère vexatoire du licenciement

En application de l'article 1231-1 du code civil, le licenciement, y compris fondé sur une cause réelle et sérieuse, peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d'un préjudice en résultant pour lui, distinct de la perte de son emploi.

Madame [A] [O] invoque à ce titre qu'elle a « du jour au lendemain été mise à pied à titre conservatoire sans aucune explication et licenciée pour faute grave après près de 8 années au sein de la société » et que celle-ci a attendu plus d'un mois pour lui adresser les documents de fin de contrat, attitude lui ayant causé un préjudice moral.

La cour constate que l'employeur n'a pas eu recours à une mise à pied conservatoire de Madame [A] [O], mais à une dispense d'activité, rémunérée, pendant le temps de la procédure, mesure adaptée à la prise en compte de la souffrance exprimée par ses collègues qu'ils reliaient au comportement de la salariée.

La SAS [1] ne conteste pas la tardiveté de l'établissement des documents de fin de contrat, confié à des prestataires extérieurs. La cour retient toutefois que Madame [A] [O] n'a pas subi de préjudice de ce retard, ne relevant d'ailleurs pas d'un traitement vexatoire, dès lors qu'elle a retrouvé un emploi dès le 8 novembre 2019.

Madame [A] [O] n'apporte donc pas la preuve cumulative, qui lui incombe, d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d'un préjudice en résultant, et la cour, par infirmation du jugement déféré, la déboute de sa demande à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la cour infirme le jugement déféré, en ce qu'il a condamné la SAS [1] aux dépens, à payer à Madame [A] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'a déboutée de sa demande au même titre.

La cour condamne Madame [A] [O] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à la SAS [1] la somme totale de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle pour ces deux instances.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 24 janvier 2023, en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Madame [A] [O] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamne Madame [A] [O] à payer à la SAS [1] la somme totale de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Madame [A] [O] aux dépens de première instance et d'appel

Le greffier Le président